关爱仁慈，征服人心
唐朝时期的长孙顺德是太宗长孙皇后的族叔，曾仕隋，任右勋卫，后逃到太原，投奔了李渊，深得高祖、太宗的信任，多有战功。
高祖即位，拜长孙顺德为左骁卫大将军，封为薛国公。
武德九年（公元626年），长孙顺德与秦叔宝等参加了李世民发动的玄武门政变，为唐太宗即位立了大功。太宗登上皇位以后，特赐给长孙顺德宫女，长孙顺德也受到特别的允许，常在皇宫内居住。但后来长孙顺德让自己的管家接受了别人赠绢，被人告发。按照唐朝的法律，是要受到很严重的处罚的。但太宗不忍心处置他，对身边的近侍大臣说：“长孙顺德处在外戚的地位，功劳属于开国元勋之列，官位高，俸禄丰厚，可以称得上富有尊贵，只是他读书太少。
在他受贿的事被告发以后，太宗不仅没有加以惩处，还在朝廷上当众赐给他绢数十匹，使他内心感到非常的惭愧。
不久，长孙顺德因与李孝常勾结犯罪，这回唐太宗无法再护他了，结果被除名。过了一年多，太宗看功臣图，见到了长孙顺德的画像，还是对他产生了怜悯之心，派宇文士及前去察看长孙顺德的生活情况，宇文士及见长孙顺德精神很不好，经常醉酒自责，朝中大臣都认为已经悔悟，太宗又将他召回京，授予泽州刺史的官职，恢复了他的封爵和食邑。
对这件事，朝中的大臣们颇有感慨，觉得唐太宗实在像一位慈爱的父亲，对待孩子的过错总是给予改正的机会，没有责罚的念头。这样一来，大臣们就对唐太宗更加心悦诚服了。
智慧点评：
对你的部下关爱仁慈，就会征服下属的心。这种征服是一种彻底的征服，它会自然地使你的那些下属永远地、心甘情愿地报答和捍卫你。这其实是一种内在的成功，长远的成功。
真诚地关心你的员工
面对面的管理，是以走动管理为主的亲近员工的开放式管理，这种方式人情味浓厚。这种管理外延广阔，内涵丰富，富于应变性、创造性、其取胜的法宝因人因地因时制宜。
管理学者的实践证明，技术性的公司因竞争激烈，风险大，更需要这种管理。这种管理能医治公司的官僚主义，能减少内耗、理顺人脉。
通用电气公司的斯通就培养员工这种“大家庭的观念”的公司文化，公司的一切人员要对公司的文化身体力行，并做到爱厂如家。
公司内的所有管理都要实行“门户开放”政策，欢迎公司内的员工随时进入他们的办公室反映情况，并妥善处理员工的来信来访。
公司的最高领导者与员工至少要一年举办一次“自由讨论”。因此，通用公司就像员工和睦、奋进的“大家庭”，公司内大家直呼其名、不分尊卑，互相尊重，员工与员工间、员工与领导者间、领导者与领导者间关系融洽、亲切。
在1990年某月，通用公司的工程师伯特领薪水时，发现他的薪水少了，这部分薪水是他的加班费。为此，他找到了他的上司，但他的上司却对此表示无能为力，于是他便写了一封信给总裁斯通，斯通立即责成管理部门妥善处理此事。
三天后，公司补发了伯特的薪水，事情似乎可以到此结束了，但公司却利用为员工补发工资的小事大做了一篇文章。
第一是经理首先向伯特道了歉；第二是公司在这件事情的带动下，了解到了“优秀人才”薪水较低的问题，调整了公司的工资，提高了工程师的加班费；第三是向《华尔街日报》披露了此事的全过程，引起了美国商界的轰动。
此事虽小，却反映出了通用公司“大家庭的观念”，反映了员工对公司的充分信任。
难怪一位美国著名的管理学家，会将此事件作为公司在处理员工关系和大开言路方面的典范，编入了他的著作之中。
人脉上往往具有“马太效应”的影子。一般人总会密者密上加密，疏者愈疏愈远。通用电气公司的总裁斯通却大力主张“人脉应保持适度的距离”。
在人们的现实生活中，国与国、人与人间关系演变的例子一再证明“适度距离”理论大有道理。
斯通先生对于“适度距离”做到了身体力行，率先示范的作用。他做到了对密者疏之，疏者密之。
斯通因为自知与高层领导者在工作上有较多的接触，因此他在业余的时间有意和这些人拉大距离，他从不邀同僚到家中作客，也不接受他们的邀请。
相反，对于公司的普通员工、出纳员和推销员们，他总是有意亲近，每次见面都要微笑的问候，甚至还会“家访”。
1980年1月，在旧金山医院里的一间病房外，有个身体硬朗、步履生风、声若洪钟上了年纪的人，正在与护士硬缠着非要探望一下一名住院的女士。
但是，护士却对持有院方的规章制度对老人毫不退让。这位护士可真是“有眼不识泰山”，她万万也想不到，在向她硬缠的这位老者，竟是通用电气公司的总裁，被美国《电信》月刊选为“世界最佳经营家”的世界公司巨子斯通。
护士也并不知晓，斯通所要探望的这位女士，并不是他的家人或朋友，而是通用公司一位销售员哈桑的妻子。
哈桑后来在知道此事后，激动不已，他以每天长达16的小时工作，来回报斯通对他的关怀，因此加州的销售业绩一度在公司的评比中名列前茅。
正是由于斯通这种适度距离的管理，通用电气公司才会在事业上蒸蒸日上。
智慧点评：
对人才给予真诚地关心，可以为你带来更好的回报，能够赢得人心，让人才更好地为你工作。
与下属同甘共苦
道光年间，为了抵抗外国列强的侵略，陈化成70多岁了，仍旧接受了道光帝的任命，率领军队驻扎在宝山。
一天夜里，忽然刮起了飓风，暴雨倾盆而下，致使驻地附近的水塘迅速涨溢，大水随之向营区蔓延开来。随从的将士请陈化成把帅帐移到地势较高的地方去，以免大水漫灌，影响休息。陈化成说：“我的大帐是士兵们的向导，一旦移动了。士兵们不明所以，必然会使军心动摇，影响士气。况且士兵们都睡在泥水中，我却一个人在高地上休息，这怎么行!”坚决不准移动帅帐。
当时江苏巡抚裕谦兼任总督，也在宝山，曾听说过陈化成与士兵同甘共苦的事，但还是半信半疑。他猜度陈化成在那样的情况下一定会偷偷地把大帐移到高地上去，于是便派人前去慰问。
使者到了军营，却见帅帐仍然扎在泥水中，而陈化成正端坐其中处理事务。听到马蹄声，陈化成走出大帐来看发生了什么事情。使者说：“裕大人知道昨天晚上有暴风雨，很担心将士们，特地派我来问候一声。”陈化成微笑着从容答谢了使者。陈化成的做法感动了所有的将士，在以后的战斗中，将士们奋勇杀敌取得了一个又一个胜利。
一个老板，两个下属，再加一间小屋，一部电话，几个人同心协力，白手起家，终于独占鳌头，成就自己的功业大厦，这样的例子在商业史上数不胜数，多少企业巨头由此而来。
靠的是什么？靠的是老板与下属同甘共苦患难与共。在这种情况下，上下的心往一处想，劲往一处使，还有什么困难克服不了呢？又有什么原因使他们不成功呢？
其实，与下属共患难有时并不是一件困难事，因为危难情况下，共渡难关，同舟共济往往是唯一选择。但困难的是危险之后，苦尽甘来，仍能与下属共享安乐就不容易了。
春秋时期的重耳即位之前深得介子推的帮助。他即位之后，就论功行赏，功大的封邑、功小的晋爵，各得其所。介子推不愿受封，重耳仍把绵上封为介子推的祭田。这件事深得大臣们敬重，众臣此后更加竭力相助，终于帮助他打败楚国。
以史为鉴，我们可受到不少启发。作为一名管理者，身处逆境时，与下属共渡难关，时来运转时，千万不可独自居功，尽享成果。唯有如此，才能赢得威望，得到下属爱戴，共创大业。
因此，作为一名管理者，对待下属要以义为重，能与下属同甘共苦。
1．逆境中，与下属同心协力
哪个公司都有运气不佳的时候，哪个管理者也都有身处逆境之日，这时，一个出色的管理者应做一个好的舵手，看准方向，动员所有下属共同努力，充满自信面对困难。这时千万别端着架子，指使别人。危船上，你也要尽一份力，否则旗倒船翻，你自己也要掉进海里。
2．时来运转莫忘难兄难弟
当时来运转，春风得意之时，千万不能翻脸不认人，即所谓过河拆桥，忘恩负义。这样的管理者会为下属所不齿，谁愿意自己拼命保全的竟是一个忘恩负义的小人，一旦管理者的魅力丧失殆尽，并且背上不义气的骂名，下属不会再为你效力，新来的人也会望风而逃。
所以，时来运转时，不妨慷慨解囊，为下属加官晋薪，让他们分享你的成果，使其自身的满足感和成就感得以实现。切不可排斥有功下属，落得骂名。
智慧点评：
一个组织的发展壮大依靠管理者与下属的共同努力，同舟共济。而患难与共之中形成的上下关系才是最牢固的关系。身为管理者，一定要做到与下属同甘共苦，安不忘危，才能使事业蒸蒸日上。
霍桑效应
美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一家制造电话交换机的工厂。这家工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家组成的研究小组，在该工厂开展了一系列试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找员工个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中要耐心倾听员工们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对员工的不满意见不准反驳和训斥。
试验收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量竟有了大幅度提高。专家通过调查终于发现：原来由于员工长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄了出来，从而感到心情舒畅、干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了员工不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：
１．员工是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
２．企业中存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
３．新的领导能力在于提高员工的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是员工的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于员工个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
在一个组织内部，要想让下属理解、尊重并支持自己，就必须首先得关心、爱护他们，这是情感管理首先应该注意的。情感管理要求管理者能以朋友的态度来对待员工，而不是居高临下希望员工感恩戴德的态度。情感管理应该是一贯的，不能三分钟热度，人情管理需要较长的时间才能收到成效，毕竟人与人之间的理解与信赖需要一个过程。而且情感管理体现在细枝末节的小事上，举个很小的例子，如果你走进办公室，发现某位员工气色很不好，你就应该去问他，为什么面色不好？是不是身体哪儿不舒服？还是家里有什么事？为单身同事搞一次周末聚餐，给正在恋爱的年轻人放上一天的“恋爱假期”，为年老的员工组织定期的体检。这些企业的统一安排、同事间发自内心的关怀行动，在企业形成了自发互帮互助的风气。在成员灰心、遭遇逆境时便可以得到精神上的鼓励、支持。员工会感到被关怀被尊重，领导觉得虽然累点也值得，就会以更好的热情和精神投入工作。
领导可以与员工共同谈论所碰到的各种问题，打听出员工对工作中最有兴趣的东西以及他们各人的喜好。另外，对员工充满兴趣，老板也能从下属那儿学到很多东西，掌握很多信息。当情况变化时，领导就能够处于一种有利之势，以做出一些合理的决定。
一个好的领导应该能够根据员工在日常工作中的表现来判断他们的兴趣范围。如果仅仅是在员工中走动一下，检查一下他们的工作情况，或装出一副对他们有兴趣的样子，而不是真正关心，那么一旦员工发现这一点，员工会认为老板根本不相信他们，对他们的工作不放心。
最重要的一点是，老板要能在下属需要时伸出援助之手。例如某位员工生活中遇到困难，感情上遭受到打击，技术上出现某个问题，或者与某个员工无法相处等。如果能帮他们解决这些问题，那么员工就会感激不尽的。
智慧点评：
一个懂得爱自己员工的领导往往对自己的员工充满兴趣，他们能够与员工之间创造出一种互相信任、理解和尊重的气氛。领导帮助了员工，员工反过来就会更努力的为企业工作。
关心下属的疾苦
齐景公在位的时候，有一年，大雪一连下了三天三夜还没有停止。齐景公披着白色的狐皮大衣，坐在殿堂侧边的台阶上欣赏雪景。
这时，晏子进来拜见景公，景公对他说：“真是奇怪啊，大雪下了三天三夜，而天气竟然不寒冷。”
晏子反问道：“天气果真不冷吗？”景公笑了笑没有回答。
晏子趁机说：“我听说古代的贤德之君，吃饱的时候能够想到有人在挨饿，穿暖的时候能够想到有人在受寒，安逸的时候知道有人在辛勤劳作。现在君王您却不知道民间的疾苦啊。”
景公听后，惭愧地说：“你说得对，我听从你的教诲。”于是就派人巡行全国，统计生活困难的人口发放救灾物资，并命令凡看见有饥寒的人，就拿出衣物和粮食发放给他们。
社会发展到今天，人们基本已不再为吃穿发愁，但俗话说：“家家有本难念的经”。你的下属虽不为吃穿发愁，但他们很可能为别的问题而发愁。比如，孩子的上学问题一时难以解决，老人无人照顾、家离单位太远，爱人身体不好等等。所以，作为管理者一定要把下属的疾苦放在心上，为下属真正解决一些实际问题，这样，下属才能追随你。
据说有一天，一个急得嘴角起泡的青年员工找到美国钢铁大王卡内基，说是妻子和儿子因为家乡房屋拆迁而失去了住处，要请假回家安排一下。因为当时业务很忙，人手较少，卡内基不想放他走，就说了一通“个人的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”之类的道理来安慰他，让他安心工作，不料这位青年员工哭了。他气愤地说：“在你们眼里是小事，可在我是天大的事。我妻儿都没住处了，你还让我安心工作？”卡内基被这番话震住了。他立刻向这位员工道了歉，不但准了他的假，还亲自到这位青年员工家中去探望。
关心下属，为下属解决后顾之忧必须做到以下三点：
其一，要摸清下属的基本情况。
管理者要时常与下属谈心，关心他们的生活状况，对生活较为困难的下属的个人和家庭情况要心中有数，要随时了解下属的情况，要把握下属后顾之忧的核心所在，以便于对症下药。
其二，管理者对下属的关心必须出于一片真心。
管理者必须从事业出发，实实在在，诚心诚意，设身处地地为下属着想，要体贴下属，关怀下属，真正地为他们排忧解难。
尤其是要把握好几个重要时机：当重要下属出差公干时，要帮助安排好其家属子女的生活，必要时要指派专人负责联系，不让下属牵挂；当下属生病时，管理者要及时前往探望，要适当减轻其工作负荷，让下属及时得到治疗；当下属的家庭遭到不幸时，管理者要代表组织予以救济，要及时伸出援助之手，缓解不幸造成的损失。
其三，管理者对下属的帮助也要量力而行，不要开出实现不了的空头支票。
管理者分担下属的困难要本着实际的原则，在力所能及的范围内进行。帮助可以是精神上的抚慰，也可以是物质上的救助，但要在组织财力所能承担的范围内进行。
智慧点评：
一个优秀的管理者，不仅要善于使用下属，更要善于通过替下属排忧解难来唤起他内在的工作主动性，要替他解决后顾之忧，让他的生活安稳下来，集中精力，全力以赴地投入到工作上。
真诚地关心易获人心
“你真的找到最好的医生了吗？如果有问题的话，一定要找看这种病的医生。”
这是谁在说话？这是谁在跟什么人说话？
摩托罗拉总裁保罗·高尔文的名字想来你不会陌生，这句话是他对员工们表达关怀的口头禅。无论何时何地，只要高尔文听到公司哪位员工或其家人生病时，他就打电话这样询问。
由于他的努力，许多小职员请不来的专家被他请来了。而且在这种情况下，医生的账单可直接交给他。
下面的这个故事流传很广，我们可以从中洞见高尔文对一个普通员工最贴心的爱护。
在经济不景气的年代，工人们最怕失业。为了保住饭碗，他们最怕生病，尤其怕被老板知道。比尔·阿诺斯是一位采购员，他现在的两个担心都发生了。他的牙病非常严重，不得已，只有放下手头的工作，因为他实在无力去做了。而且，让他担心的是，他的病还被高尔文知道了。
没想到，高尔文在看到他痛苦不堪的样子后，竟然非常心疼：“你现在马上去看病，一点也不能耽误了!不要再想工作的事，你的事我来想好了。”
阿诺斯做了手术，但他从未见到账单。他知道是高尔文替他出的手术费用。他多次向高尔文询问，得到的回答都是同一句话：“我会让你知道的。”
阿诺斯的手术很成功，他知道凭自己的普通收入是难以承受手术费的。阿诺斯勤奋工作，几年后，他的生活大有改善。一次，他找到高尔文。
“我一定要偿还您代我支付的手术费。”
“你呀，不必再想那件事了。忘了它，好好干工作吧。”
阿诺斯说：“我会干得很出色的。但我不是要还您钱……是为了使您能帮助其他员工医好牙病……当然或者是其他别的什么病。”
“谢谢，我先代他们向你表示感谢!”
告诉大家，阿诺斯的手术费是200美元，这对高尔文来说是一个小数目，可是这200美元代表的价值是对人的关怀和尊重。
智慧点评：
员工的忠诚和积极性是企业生存和发展的关键，是凝聚整个企业的黏合剂，所以企业领导要懂得关心每一个员工。有时候，一句贴心的话，就能表达出领导的心意，就能让员工真心实意地为企业服务。
关爱获得无限回报
通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过：“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”员工是任何组织最宝贵的资产。关心员工就是关心组织目标的实现，也是管理的起点。
关爱员工会获得比投入感情更大的回馈。具有感情性的员工会把报答的心情带到工作中去，形成责任感和创造力。在节约成本和开拓性工作中获得多重成果。
具有不凡管理的公司，既对顾客服务要竭尽全力，对自己的员工要倍加关心爱护。在一般的企业里，管理者往往只注意其中的某一方面，而忽略了另一方面。
在凯姆朗公司，这两方面都得到完美的贯彻实施。
美国的凯姆朗公司是一家很小的服务性公司。它的业务只不过是为住宅的草坪施肥、喷药而已。但它的经营思想、管理方针却十分独特，吸引了大批学者去研究它。很多人对它的经营思想和管理方法推崇备至，称它是唯一真正以“爱的精神”经营企业的公司。正是这种“不合常规”，强调“爱的精神”的经营思想和方式，使公司的发展取得了意想不到的效果。凯姆朗公司开业时只有5名职工、两辆汽车。
公司的发展归功于公司的创始人杜克，正是他创造了“不以常规”，以“爱的精神”经营企业的方法，并把它一直坚持下来，使公司取得突破性进展。
杜克的经历很平凡，但在平凡的经历中也还有一些传奇性的东西。1949年，杜克为了养活父母、妻子和三个孩子，被迫停止了大学学业，回到家里的小农场劳动。在此后的10年里，全家人生活在饥一顿、饱一顿的困境中。20世纪60年代初，杜克买下了一个小规模的草皮农场。全家无论男女老幼都参加劳动，生活总算有一点好转。在困顿的年代里，杜克饱经风霜，体会到了人间的许多酸甜苦辣，也正是由于这一段痛苦的经历，使他产生了一种爱心，并在后来的经营中把它发挥得尽善尽美。
在困顿的年代里，杜克没有忘记奋斗，他不甘心于现实。1968年，杜克终于下定决心卖掉了农场，他用这笔资金和从亲朋好友那儿借来的4万美元成立了凯姆朗公司。起初，公司的员工只有5人，这其中包括他那70高龄的老父亲。凯姆朗公司成立后，由于员工少，人手不足，杜克经常一大早就开车出门，为用户护养草坪，修剪树枝，直到天黑才能回家。他这样一干就是好几年，这几年的劳累生活也成为他爱心的源泉的一部分。他深深地体会到了工作的艰苦，因而在他当上主管不再劳动以后，他能以自己的亲身感受去体会员工们的心，关心他们，爱护他们。
服务诚恳、忠实，让凯姆朗公司很快受到了广大顾客的信任，凯姆朗公司也由此和广大顾客建立了一种亲密关系。顾客们常常在上班、外出时让公司为草坪喷药和施肥。喷的药挥发性很强，一小时后就不留任何痕迹。顾客回来后，根据门上留下的纸条来判断凯姆朗公司的人是否服务过，纸条上写着：“药液未干前，请不要在草坪上坐卧。”就是这一句不起眼的话竟打动了千千万万个顾客的心，使他们备受感动，信任感也随之而出，因此许多顾客都和凯姆朗公司签订长期合同，让其长期为他们服务。
独自外出工作是凯姆朗公司的员工工作的特点。这样，工作中难免出错，但员工们的责任心都非常强，出了错，都能自觉赔偿，分毫不差。因为大家都知道，这关系到公司的声誉，必须认真去做。员工们高度的责任心为公司赢得了很高的信誉。
凯姆朗公司工人的这种高度责任心，其他同行都认为是“神话”，因为除了凯姆朗公司，没有一家企业做得到。别家公司去施肥、喷药时，主人必须在场才算数。对凯姆朗公司的这种做法，有一位应约来参与公司管理的经营专家很不以为然，便想加以纠正。这位专家提出，应与顾客签订服务合同。杜克问为什么？专家说：“假如有人不付钱，根据合同可以告他。”杜克十分惊讶：“哪有告自己顾客的，这世界上99％的人都会付钱，另1％的人不付钱，告他们也没用，以后不为他服务就是了。”凯姆朗公司的工人之所以具有这种“神话”般的高度责任心，之所以全力维护公司的荣誉，是由于凯姆朗公司用“爱的精神”对待自己的员工，使每位员工都感到公司就是自己的“家”，他们就是公司的“主人”。
杜克恪守着老父亲传给公司的信条是：“我们的人第一，顾客第二，这样做，一切都会顺利。”杜克对这一信条非常赞同，在他的工作中始终坚持它。
他不仅要求员工们对用户；要尽心尽力提供服务，而且自己时时和工人们在一起，和他们谈心，解决他们的困难，有时也让工人们参与管理和决策。他尽力营造一个环境，使员工们在公司里就如同在家中一样，只有亲情、友情，而没有上下级那种严肃。工人们对杜克非常尊敬，他们把公司作为自己的“家”，全心全意地为公司、为顾客服务。在凯姆朗公司，喷药、施肥的工人被称为“草坪养护专家”，受到企业管理层的尊重。
对工人的关心完全出于杜克内心的感情，而不是装腔作势，或沽名钓誉。一次，杜克提出购买莱尼湖畔的废船坞，把它改建为公司职工的免费度假村。公司高级财务管理人员费了九牛二虎之力，才说服杜克放弃了这项超过公司能力的计划。但是，杜克关心自己员工的热情并没有停止，不久，他又想在佛罗里达的沙滩上修建公司的职工度假村，但这项计划的开支也大大超过了公司的能力，高级财务管理人员不得不再次劝阻他。杜克并不是不知道公司的财力，他明白，这些超过承受能力的计划的结果将会是什么，但为了让他那些辛勤劳动的职工们过上好的生活，他可以抛开这一切。
后来，杜克瞒着公司的财务人员，买下了一条豪华游轮，让职工度假。又包租了一架大型客机，让工人去华盛顿旅游。这一切耗费了公司的大量资金，但杜克却对此毫不在乎，他的心中只有他的员工，他的目标就是与他们有福同享。事后，一位负责财务的副总裁说：“杜克要我签字时，根本不知道我是否付得起这笔钱!可是当我想到那些从来未坐过飞机的工人上飞机时的表情后，我再也无话可说凯姆朗公司提升中层管理人员时，同样是“不合常规”，杜克根本不理睬管理教科书上的条条。只要工作努力，任何人都可以得到提升。杜克对人才特别重视及珍爱，他绝不会错过任何一个提拔有才能者的机会。他常常从董事长办公室“失踪”，跑到草坪上和工人们谈话，了解他们的想法和需要，向他们征求意见，然后跑回办公室，把工人的反映变成逐条下达的指示，布置下去。
花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。它的人力资源政策主要是不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围，让员工与企业同成长、共进步，让员工在花旗充分体验到“成就感”、“家园感”。这是它的经营业绩稳步攀升的重要原因。
智慧点评：
“爱的精神”就是关心下属，关心顾客，让你的热心与爱心去感化你的下属，你的顾客，人们就会对你刮目相看，把你推上成功。这种“爱”的力量，所得到的回报是巨大的成功。人与人之间是相互联系的，在处理每个问题时，请记住这一条：把自己放在别人的位置来考虑问题。
待兵如子是最好的激励
吴起是战国时期著名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。他的战功大了，爵禄自然也就高了。
一次惨烈战斗后，魏军主将吴起又亲自出来看望伤病员了。
当时，吴起来到了伤兵萧虎的床边。他知道，萧虎受的伤是箭伤，在左腿上，是攻城时被敌人射中的。
“萧虎，今天好些了吗？”吴起在萧虎床边坐下，关切地问。
“报告将军，还差不多。”萧虎见吴起又来看望他，挣扎着想坐起来，被吴起按住了。
“不要乱动!让我看看伤口。”吴起掀开被子，轻轻地把萧虎的裤腿退了上来。他仔细地察看着伤口，说：“啊!已经化脓了!”
当时，军中的医疗卫生条件很差，加上远征他国，水土不合，士兵一旦受伤，很容易感染化脓。
“你别动，我帮你把疮口里的脓血吸出来。”吴起对萧虎说。
“那怎么行呢？”萧虎瞪大了眼睛，“您是将军，我只不过是一个士兵……”
营寨里十分寂静。受伤的和没受伤的官兵都静静地看着敬爱的将军为萧虎吮吸脓血。
脓血吸完了，毒疮变小了，萧虎的感觉好多了。这个钢铁一般的汉子已经变得热泪盈眶，他用颤抖的声音对吴起说：“将军!等伤好了，我一定奋勇杀敌!”
吴起微笑着点了点头。
人非草木，孰能无情，有了这样“爱兵如子”的统帅，部下能不尽心竭力，效命疆场吗？
智慧点评：
任何一位领导者，如果能像吴起一样善待部下，用行动来激励部下，其效果是显而易见的。
好人缘，好领导
做个好领导一定要在员工中有好人缘，这不仅是说要给员工良好的工作环境、满意的薪水和福利，还表现在日常说话的时候适时地放下领导的架子，让员工觉得领导并不是总是高高在上的。
一次进攻战役期间，一个士兵看到艾森豪威尔在莱茵河畔散步。下级的士兵见到最高指挥官，自然是一时紧张得不知所措。
艾森豪威尔笑容可掬地问他：“你的感觉怎么样，孩子？”
士兵直言相告：“将军，我特别紧张。”
“噢，”艾森豪威尔说，“那我们可是一对儿了，我也同样如此。”
一句话就使这个士兵精神放松下来。
爱默生认为，如果一个人想主宰世界的话，就必须先使这个世界充满乐趣。同样的，一个领导想要主宰整个单位，就必须先使整个单位充满乐趣。领导幽默的表现，能适时地带来激励，创造出清新的心情与勇气。
有位公司主管在员工出了纰漏而自责、懊恼，或遇到棘手问题而焦躁不安的时候，总是习惯性地说出一句话：“来!谁怕谁，乌龟怕铁锤，蟑螂怕拖鞋。大家一起来!让我们想想看，有什么方法可以解决这个问题!”顷刻之间，办公室笑成一团，员工的自我防卫和紧张的气氛也迅速瓦解。
一个幽默的领导者，总是能够轻松自然地放下身份，与员工闲话家常，打成一片。但是嘲弄与幽默不同，幽默能提升一个人的自尊，给予双方愉快的感觉，是一种人格交流的平等互动；嘲弄却会强化一个人的自卑，使对方有挫败的感觉，是一种非平等的互动。作为领导，可以批评员工，但是绝对不要嘲弄他。
例如，有的下属不注意个人卫生，不经常换衣服，这位老板说：“你是不是没有外套啊？从你五年前来上班到现在，每天都看你穿这一件，而且闻起来有一股奇怪的味道，是不是没有洗过啊？”全体同事都跟着哄堂大笑，但是这位下属却窘得满脸通红，无地自容。试想这样的领导怎么会有好人缘呢？
众所周知胡雪岩是个经商的高手，同时他还是个善于笼络属下的高手。尽管胡雪岩有极硬的靠山，而且富甲天下，但他在下属面前从来不摆架子，他说起话来总让下属感觉很亲切。
一天胡雪岩外出，遇到刚刚被辞退的一家钱庄的姓李的档手，便邀他来到一家路边小店，胡雪岩叫来酒菜，请对方先饮。
胡雪岩问：“李师兄，到乡下有什么好活计？”
对方感叹道：“无非割麦插秧，笨重农活，只求果腹而已。”
“可惜一身银钱绝技，却派不上用场，难道就这样英雄末路，委屈一生么？”
“恶名在外，谁还敢雇我，只好认命啦。”
胡雪岩目光炯炯，逼视他道：“若有人相信师兄的为人，不信邪说诬陷，请师兄回钱庄主掌档手，你意下如何？”
对方疑惑道：“真如此，便是重生父母、再造爹娘，亦不为过，但谁如此大胆，敢违抗同业大会的意愿？”
“此人远在天边，近在眼前，便是小弟我。”
“果真？”
“小弟与师兄同业同行，英雄惜英雄，对师兄向来极为敬佩，今日愿请师兄主掌钱庄，共同干一番事业。”
对方愕然道：“你在说诳语？开钱庄哪来这许多本钱？莫非劫盗发了横财不成？”
胡雪岩笑道：“不瞒师兄，小弟自离开信和后，与一位贵人结为好友，受他委托办一家钱庄，正缺好手，师兄如不弃，可来做个档手，如何？”
对方方知是实，绝境之中，从天上掉下的一桩美差，求之不得，如何不肯？当下便感激涕零，要给胡雪岩跪谢大恩。胡雪岩忙扶住他说：“自家弟兄，不必如此拘礼，今后务必同舟共济，共兴钱庄大业。”又掏出一个两千两的银票给他，说：“从现在起，师兄就是阜康钱庄的档手，每月定饷十两，年底另有花红，这银票拿去，随取随用，订房子、雇伙计、购什物，任你支派，不够再说一声，我随时补上。”
一番真言实话，慷慨大度安排，令对方心悦诚服，高叫道：“雪岩贤弟不必多虑，只看咱神算李手段!”
胡雪岩道：“从此以后，咱弟兄俩如同一根线上的蚂蚱，吃香喝辣，都在一块儿。”一番话下来，一个钱庄的好手已成了他死心塌地的干将。
智慧点评：
人缘是日积月累的善意。大善可以成圣，小善亦可成贤。放下架子就是不要高高在上，这是一种领导艺术，它可以使领导与被领导者之间拉近距离，从而使下级觉得你平易近人，会对你越发的尊重。
曹操烧信安众心
三国时期，袁、曹官渡之战，是我国历史上一次以少胜多的著名战役。
当时袁绍实力雄厚，粮草充足，有七十多万人马。而曹操只有七万人马，又远离后方，粮草十分缺乏。
沮授、许攸等谋士，多次向袁绍建议，要利用兵多粮足的优势，采用持久战的战略，拖垮曹操。但是袁绍没有接受，命令大军向前推进，渡过黄河，准备发起大规模进攻。
曹操在官渡与袁绍相持了八个月，粮草眼看就要用光。正在这时，袁绍的谋士许攸，因为所提的建议不仅不被采纳，反而被辱骂了一顿，于是溜出军营，投奔了曹操。
许攸告诉曹操说：
“袁绍有军粮一万多车，全都囤积在乌巢。如果派一支骑兵，前去偷袭，把粮囤全都烧毁，用不了三天，袁绍不战自败。”
第二天，曹操亲自带领五千人马，打着袁军的旗号，进入乌巢，放起大火，把粮草全部点燃。
袁绍在军帐中接到报告，说是北面火光冲天，恐怕是乌巢出了事。袁绍立即召集军将、谋士商议对策。大将张郃说：
“请派我和将军高览，同去救援乌巢。倘若乌巢失守，我军便危在旦夕。”
另一个谋士郭图说：
“曹军劫粮，曹操必率兵亲往，大营定会空虚。可派重兵去袭击曹营，必能一举成功。”
张郃再三劝阻，袁绍不允，只派少数兵马去救乌巢，仍派张郃、高览到官渡去进攻曹营。
曹操早在大营中设强兵防守，烧完乌巢又急速率军而回，把张郃、高览打得大败。
张郃、高览败回袁营之后，听说袁绍要叫他们去问罪，高览杀了前来传令的将士，二人带着本部人马，投降了曹操。
袁绍失去了谋士许攸，又走了大将张郃、高览，加上乌巢粮仓被烧毁，营中顿时人心惶惶，军无斗志。
许攸建议曹操火速发兵，乘势进攻。当天半夜时分，曹军三路出兵，袭击袁绍的大营。曹军越战越勇，袁军死伤大半，剩下的四散奔逃，溃不成军。
袁绍看看大势已去，又怕曹操进攻大本营邺城，惊惶失措，都来不及戴头盔，穿铠甲，只戴着头巾，穿着单衣，仓皇上马逃命。他的小儿子袁尚紧紧跟在后面策马奔逃。车辆、仪仗、金银、绸缎、信件、图册，扔得满地都是。袁绍只带领随行的八百多人，渡过黄河，向邺城逃去。
曹军一直追杀到河边，才停止追击。
这一仗，曹军杀死袁兵八万多人，鲜血染红了河水，淹死的更是不计其数。
战斗结束之后，曹操命人清点战利品。把所获得的金银珠宝、绫罗绸缎，全都奖给了士兵，把文书档案、地图书籍全部归拢到一起，加以整理，以便分析敌情，作为日后行军作战参考之用。
在清理过程中，有人在乱纸堆里发现了一捆书信，信捆的上面附着一张纸，标明这些信件全都是来自曹操的根据地许都，以及现在的曹军之中。
曹操的亲信们说：
“这些都是与袁绍暗通的书信，要打开细看看，看他们都说了些什么。”
还有的说：
“要挨信查对姓名，把他们都揪出来杀了。”
曹操连忙制止说：
“不要这么办。当时袁绍强大，连我自己也不能自保，何况别人呢？”
曹操连一眼也没看，就下令把这捆信全部烧掉，表示既往不咎，迅速安定了人心。
智慧点评：
一个人做事，无论怎样谨慎小心，都有做错的时候，世界上没有做过错事的人几乎是没有的。所以，作为领导管理者，你没有理由面对他人无意中所犯下的过错而揪住不放，更没有理由不给他人改正错误的机会，当然，发现他人有过错，及时批评也是应该的，但批评的目的一定是为了改正错误，而不是一棍子把人打死。对人宽恕，能让人真正地感动，使人发自内心地知错，可以化为一股正面的力量。
竭诚待下获人心
唐太宗李世民曾经对众大臣说过：“国家的灭亡，多数是由于奸佞之人一手造成的。”
于是就有人上书，请求铲除那些奸佞之人。
唐太宗问裴矩说：“谁是奸臣？”
裴矩答道：“等陛下与众位大臣议事的时候，您可以假装发怒，试探一下。据理力争、毫不屈从的便是刚直的人；而那些惧怕陛下的威严而曲意顺从的就是奸臣。”
李世民说：“不要这样做。按理说，君为水的源头，而臣是水的支流。如果弄脏了水的源头，却想求得清洁的水流，世上哪里会有这种事情呢？如果君主他自己就是个奸诈的人，怎么能去指责臣子不正直呢？我如今要以至诚来对待天下的人。”
春秋末年，晋国有个卿大夫叫赵简子，他有两头心爱的白骡。
一天夜里，住在广门县的小官阳城胥渠的仆人来到赵简子的门前，敲门告诉说：“家臣胥渠生病了，医生说：‘如果弄到白骡的肝吃了，病就能治好；如果弄不到的话，那就必死无疑。’”
负责通报的人进去禀告赵简子。在一旁侍奉赵简子的家臣重安于听到这件事，恼怒地说：“胥渠这家伙，竟然算计起主君的白骡来了。请允许我把他杀掉！”
赵简子说：“杀人为的是使牲畜活命，不是太不仁义了吗？而杀掉牲畜去救人活命，却是仁爱的表现。”
于是喊厨师杀掉白骡，取出骡肝，送给阳城胥渠。
人们听说后非常感动。后来，赵简子攻打狄城。广门县的胥渠带领军队参战，左队七百人，右队七百人，都争先登上了城头，赵简子大胜敌军。
智慧点评：
作为领导对待下属要真诚，而不能搞欺骗、虚伪，这样才能取信于人。
以仁慈打动人心
三国时曹操率军欲取荆州，派曹仁等将领带3万兵马向新野杀来。
面对多于自己数倍的敌人，刘备听取了徐庶的计谋，接连两次把曹军打得丢盔弃甲。损兵折将之后，曹操断定刘备定有高人辅佐，经打探得知是徐庶。
曹操便决定把徐庶揽到自己这边来，他知道徐庶为人忠孝，幼年丧父，现只有老母在堂无人侍奉，便差人将徐母骗至许昌，令徐母写信招降徐庶。
遭到拒绝之后，曹操又伪造徐母手笔，写了封信送至新野，叫徐庶赶来伺候左右。
孝顺的徐庶见到信后，哭着向刘备辞行。
正在为得到徐庶这位精通兵法的军师和知己而信心倍增的刘备，深知徐庶此去后很可能再也无缘相见，这样一位出色谋士的离去不仅是自己事业上的损失，而且很有可能成为曹操的左膀右臂。
但是，他也知道招揽人才，首先要尊重人才，自己只能做以仁感人的君子，而不能做强夺的小人，于是刘备不仅没有强留，反而流泪劝慰徐庶：“子母乃天性之亲，不必以备为念。”
孙乾等人对刘备说：“徐庶是天下奇才，又知我军虚实，今天若放他走，必为曹操所用，不如留住他，若曹操杀其母，他必为母报仇，尽全力敌曹操。”
刘备忙说：“不可!使人杀其母，而吾用其子，不仁也；留之不让去，以绝其子母之道，不义也，吾怎可作不仁不义之事。”
刘备备酒为徐庶饯行，二人相对而泣。
马至长亭，刘备又下马相送，刘备的这些行动，深深令徐庶感动。当即向刘备表示，此去曹营，纵使曹操相逼，也绝不为其献谋划策。
刘备又谆谆叮嘱徐庶到曹操那里以后尽心侍奉老母，勿以自己为念。
徐庶挥泪上马，同时，告诉刘备，他有一好友，住在襄阳城外20里的隆中，此人有经天纬地之才，正好为刘备所用。
刘备高兴地请徐庶为之引荐，徐庶却说：“这位朋友生性淡泊名利，除非您本人亲自前去邀请，不然，他是不会主动求仕的，您可愿降低身份，亲往拜访？”说罢疾驰而别。
徐庶到曹营后，老母方知是曹操用计把儿子骗来，十分懊恨，并责怪他不该对伪书不加详察而信以为真，遂趁徐庶不注意，自缢于梁间。
徐庶丧母后，却始终如一地守着自己的诺言，不曾为曹操出一谋，献一策。
智慧点评：
作为领导，就应向刘备学习，以仁慈来打动人心。
用仁义获得人心
一般来说，上司笼络下属的手段，不外乎加薪、承诺给予优厚报酬等方法。但有时上级对下属不必付出实质性的东西，而只要通过某种表示、某种态度，便能给下属最大的满足，甚至会使他们产生受宠若惊的感觉，因而感恩戴德，更加忠心耿耿地为其效劳。有些人只是一味地向欲拉拢的一方施以恩惠，特别是对那些自己以为将要用到的人，更是如此。其实，征服人心，最重要的是要针对对方的心理。比如：给地位卑贱者以尊重，给贫穷者以财物，给落难者以援力，给求职者以机会等等。在这众多的方法中，用仁义获得人心不失为一个好办法。
惠普公司的创始人戴夫·帕尔德年轻时酷爱体育运动，体育教练曾经对他讲，两个争夺冠军的球队水平旗鼓相当，在这种情况下，默契配合极为重要，特别是在那些瞬息万变的比赛中。这个道理似乎谁都懂，但是只有真正在运动场上实践过的人才会真正理解这一原则是多么重要。
帕尔德把这些话铭记在心，努力去促成人与人之间互相信任，互相关心和密切配合，他心里明白，想要达到这样的效果，就不能仅仅用制度一类的东西，还要用仁义的手段来获得人心。
第二次世界大战结束后，惠普公司因为在战争期间发展迅速，此时已经成为拥有200万美元资产和200名工人的公司。但是战争一结束，许多军事项目迅速停建，电子设备在军用市场上的总销售量迅速下降。由军事工业带动的日用品市场迅速萎缩，惠普公司的业务一落千丈。
面对市场的衰退，帕尔德不得不辞退了100多个工人。看到许多一起创业的朋友马上就要沦为失业者，帕尔德心里很难受。他深深地懂得了失业对工人意味着生活水平的迅速下降和自尊心的巨大伤害。眼看着人们陆续地默默离去，帕尔德心中发誓：一定要渡过难关，把公司搞上去，把这些工人重新请回惠普公司。
这次解雇工人给帕尔德留下了终生难忘的印象。以后，惠普公司即使在最困难的时候也坚持不辞退员工，这在硅谷绝无仅有。
随着美国经济的复苏，惠普公司又恢复了昨日的辉煌。公司又重新拥有200名员工。到20世纪40年代末，惠普公司资产已接近千万，成了硅谷中的明星企业。
1959年，正当惠普在帕尔德领导下蒸蒸日上时，他注意到公司员工的热情似乎不高，这是为什么呢？
惠普公司的股票1957年上市以来，股价节节攀升，成为华尔街的宠儿，难道在这样的公司还有什么怨言吗？
当帕尔德婉转地问公司一名检测人员时，这位员工告诉他：“是的，我为在这样一个大公司工作感到自豪。但是，作为一名员工我却没有感到是企业的主人。工薪的确在上升，但老板还是老板，伙计还是伙计。”
听了这一席话，帕尔德陷入了深思。应该让大家成为公司的主人，这样工作起来才会齐心协力，才会一心把公司搞好。
第二天，帕尔德在公司主持的记者招待会上正式宣布，惠普公司为调动员工的积极性，为把公司发展的巨大利益也分配到辛勤工作的员工那里，将推行职工持股计划。
这就是后来风靡美国的ESOP（职工持股计划），他把公司股票分阶段按工作时间分给职工。职工成为公司主人，立时面貌一新，惠普公司销售、生产各方面均呈现出一片新的气象。
智慧点评：
人们都是有感情的，只要用仁义之心去对待他，他人也一定会用心回报你。管理者们懂得了这些，就要在实际工作中注意这些问题，尽力做到用仁义获得人心。
微笑管理是高招
大部分的人都喜欢笑脸常开的人而不喜欢板着面孔、面无表情的人，那么，管理者为什么不投大家之所“好”，充分利用微笑这一武器帮助自己进行人员管理呢？
通过微笑来实施管理，是强调在管理过程中，管理者要发自内心地对下属尊重、信任和关怀，不要视下属为路人、为仇敌、为发泄自己不满情绪的出气筒。
虽然微笑不能代替有效的管理制度和方法，但微笑却有任何好制度、好方法都起不到的大作用。
对下属的工作不能吹毛求疵或鸡蛋里挑骨头，而要多做正面肯定，发现长处，发掘优点。
可以想象，上司或者老板，整天一副严肃、冰冷、生硬的面孔扣在下属心上，下属整天战战兢兢、恐惧不安、心理紧张、心情压抑，哪里还能积极、主动地发挥，哪里还能保证做好工作？在这种情况下，无论企业的管理制度、管理方法怎么完美无缺，也都难以让企业组织创造出一个令人满意的业绩来。
如果企业的所有管理者，时时刻刻用微笑面对每个下属的每一件事，就会在企业内，创造出一个和谐融洽的气氛，驱散上下级之间、同事之间可能存在的阴霾。让下属心情舒畅，不仅能使每个人尽心尽力、积极主动地工作，而且还相互支持、相互帮助，形成一个所向无敌的高效团队。企业形成了这样一种团队，就不再有不可克服的困难，这本身就直接构成企业的核心竞争力，保证企业持续稳定发展。有哪个管理者不向往这种状态？
并且，微笑管理，还是一个不需要增加投入的管理。它不需要任何人力、物力、财力的投入，需要的只是管理者发自心底的一个微笑——轻轻地面部肌肉运动而已。因此，它又是一种能给企业直接带来经济效益的高效管理。
当然，我们所说的微笑应该是发自内心的真诚的笑，是有适度有节制的笑容。它既不是那种“笑面虎”的笑里藏刀，也不是那种只会打哈哈的无原则的滥笑。
（1）笑面虎的笑是暗含恶意的笑，他的笑容下隐藏着不可告人的动机，是为了达到某种目的的虚伪之笑。
（2）无原则的打哈哈之笑，只会让你的下属觉得你毫无内涵，虚伪又做作，从而对你的印象大打折扣。
管理者所要的微笑决不是以上两种微笑，它应该是真挚的、发自内心的，是自己乐观心态的真实体现，并把这种乐观的情绪传染给你周围的人，从而保持愉悦的心态，充分发挥工作干劲。
智慧点评：
在现实生活中，微笑是组织良好的人际关系、调节各种矛盾的润滑剂。微笑就如同阳光，它能给你的下属带来温暖，使他们对你产生宽厚、谦和、平易近人的良好印象。它能缩短你与下属彼此间的距离，产生心理上的相容性。
矫正上梁最重要
管理者带领下属要靠言传身教，以自己的行动做出表率，生过无数空洞的说教。所以当下属会犯这样或那样的错误的时候，管理者没有必要先怪罪于下属，反倒应该自上而下，立足自身找原因，把发现问题和解决问题看成是绵绵成长和塑造下属的乐趣所在。俗话所说的“上梁不正下梁歪”讲的也是这个道理。
解决问题先要搞定人。选择合适的人，并且能够合理地配置人才，最为关键。聪明的管理者一定在选人上费尽心思，往往能够为了一个合适人的到位，一直追踪，等待，极有耐心地培养、寻找。
当然，选人包括了人的组合，善于不善于把不同类型、不同特点和不同能力的人组合在一起，是管理者管人能力的体现。就如建筑原理一样：有些碎砖断瓦孤立地堆在那儿，就是一堆垃圾。但是，一旦通过泥瓦工的手艺，融入到整个墙的砌合之中，每一块砖瓦便成了不可或缺的要素。
选好人是做对事的前提，人没有搞定，必然在下面的部门接二连三地出现低级重复的问题。
耐心教会钓鱼的方法，比什么都重要。下属能干不能干，就看管理者有没有**下属的好方法，能不能营造出愉悦生存的环境。
德国西门子公司的高级经理们，几乎很少用发怒的粗暴方式来实施领导，多为采取“拉”式而非“推”式的绅士方式，常常有耐心地运用一个生动的比喻，讲述一个小故事和归纳一组显而易见的数据，不断地引导下属朝一个正确的方向行走。
小心，别让自己的不良潜意识损伤了组织的健康。组织是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系，当作为这个体系的管理者，必然会以自己的某种好恶和潜意识，左右着组织及其成员的人格取向。譬如，急功近利短期行为的管理者，就会和求得长期生存本能的下属相抵触，出现或明或暗的矛盾冲突；为了降低成本，可能会从员工身上去抠；为自己的资金宽裕，可能有意无意地拖欠供应商货款……由于这些潜意识和行为在日积月累的工作过程中，使得正直向上的下属无所适从，在无意之中犯这样那样的错。一个组织不能使自己的成员富有阳光心态和简单思维来从事日常工作的话，这个组织就会变得木讷、迟钝而没有生机。
王永庆曾经说过这样一句话：“胜过别人还不是最重要的，最重要的是我们能不能战胜自己。”如果，问题的根子处在管理者自己的身上，那么，就应该努力去完善自身。
智慧点评：
“己所不欲，勿施于人”，连自己都办不到的事，要求别人去做，未免太不近人情。俗话说，近朱者赤，近墨者黑。有什么样的榜样，就有什么样的效仿者。
贴近部下，不摆架子
如果管理者能让每个员工都能从内心赞赏你的品格。那么你就可以轻轻松松指挥任何人。要达到这种境界，管理者必须塑造自我品格，贴近部下，不摆官架子。
某矿业公司的一位董事长在他年轻时，因为自己工作上急于求成，遇事常急躁冲动，把事情办得很糟，结果被下放到基层矿山去担任一个矿的矿长。到职时，在欢迎酒会上，由于他一不善喝酒，二不善辞令，以致被老职员们认为是一个不讲人情的上司，年轻的职员和矿工们对他更是敬而远之。他在矿里一度很被动，工作开展不起来。
这样闷闷过了大半年后，在过年前夕，举办同乐会，大家要即兴表演节目。他这时在同乐会上唱了几句家乡戏，赢得了热烈的掌声。连他自己也没想到，那些一向对他敬而远之的部下们，会因此而对他表示如此的亲近和友好。此后他还在矿上成立了一个业余家乡戏团。从此，他的部下非常愿意和他接近，有事都喜欢跟他谈。他也更加与部下贴心了，由过去令人望而生畏的人变成了可亲可敬的人。在矿上无论一件多难办的事，只要经他出面，困难就会迎刃而解，事情定能办成。由此这个矿的生产突飞猛进。因为他工作有能力，而且如此得人心，后来他荣升为这个公司的董事长。
他升为董事长后，有一次在工厂开现场会，全公司的头面人物都出席了。会上大家都为本年度的好成绩而高兴，于是公司总裁的秘书小姐提议使大家在高度欢乐中散会。她想出一个办法，把一个分公司的副经理抛到喷泉的池子中去，以此使大家的欢乐达到**，总裁同意这位小姐的提议，就和这位董事长打招呼，董事长表示这样做不妥，决定由他自己——公司最高领导者，在水池中来一个旱鸭子游水。
董事长转向大家说：“我宣布大会最后一个项目就是秘书小姐的建议：她叫我在泉水池中来一个旱鸭子戏水，我同意了，请各位先生注意了，我就此做表演。”于是他跳入池中，游起泳来，引得参加会议的几百人哄堂大笑……
智慧点评：
作为领导，在下属面前，如果你认定了“我”是经理，“你”是工人，应当各尽其职。