依法工作才能劳有所值
《劳动法》是劳动者保障自身权益、依法获取报酬的重要法律根据。从入职前的面试，到入职后的试用期、正式员工期乃至离职期，《劳动法》都做了详细的规定，确保每一个劳动者在任何劳动阶段都有法律条文为其保驾护航。
试用期就比别人地位低？试用期也不可以随意解聘
【案件缘由】
2017 年8 月，李明作为一名程序员入职一家电子商务公司，从事后台程序开发工作。双方签订的劳动合同期限是一年，工资每月8000 元，缴纳五险一金，试用期为三个月。
李明上班后，就参加了新员工入职培训。该培训持续了半个月后，公司组织培训人员考试。考试结果并没有马上公布，李明在一个月后才收到人事部的通知：公司认为李明在试用期间考核评定不合格，仅有57 分。在《员工试用考核表》上，李明的部门负责人给出的意见是：“该员工按时出勤，较好遵守规章制度，努力适应新的工作环境，但专业知识、能力与岗位匹配度不高，工作质量不符合要求。”
9 月29 日，公司以李明试用期评估不合格为由发出解聘通知，并将《解除劳动合同通知书》给了李明。在此期间，公司并没有支付李明9 月份的工资。
李明不服公司的单方面决定，认为公司的处理方式是违法的，不仅应该支付9 月份的工资，还需要额外支付一笔经济补偿金。双方就此发生劳动争议，李明就向当地劳动人事仲裁委员会提交了仲裁申请，要求公司支付16000 元，其中包括9 月份的工资8000 元以及经济补偿金8000 元。
劳动仲裁委员会经过审理后决定，李明所在公司应向其一次性支付工资7233.1 元和经济补偿金4000 元。对于这个结果，双方都不满意，便起诉至法院。
法院审理过程中，公司给出的理由是，李明没有达到公司试用期考核标准，故而辞退，解除劳动合同也是合法的，不应该支付经济补偿金。李明则认为，公司此前从未告知自己录用条件以及考核标准，凭着公司的主观判断就将其辞退属于违法行为。
法院审理后认为，李明虽然接受了试用期考核，但他表示自己并未知晓考核标准以及录用条件，公司也没有证据证明自己确实告知了李明考核标准与录用条件。因此，法院一审判决，公司解雇李明属于违法行为，应当予以两倍经济补偿金赔偿。因为李明在该公司工作不满半年，赔偿标准是每月工资的一半，总共应当赔偿8000 元。
公司不服一审判决，坚持上诉。法院经过二审审议认为，电子商务公司并不能提供证据证明自己确实告知李明考核标准与录用条件，因此维持原判。
【现身说法】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，电子商务公司虽然在员工入职和试用期管理上已经较为规范，但是漏掉了告知员工考核标准与录用条件这一项，因此没有权利随便解雇员工。
试用期间的员工和正式员工一样，享有对公司规章制度的知情权，跟正式员工在地位上是平等的。如需解雇，公司需要提供充足的理由和证据。
因此，在跟公司HR 或者相关负责人打交道的过程中，要想最大限度地维护自己的权益，就应该学会保留证据。这样，如果双方不满仲裁调解诉至法院的时候，才能为自己争取更大的利益。
【读法心得】
很多人在被公司告知“试用期考核不符合公司录用标准”或者“工作能力达不到公司要求”的时候，往往自认倒霉，拿了当月工资就收拾东西走人。
但工作能力是否达标、试用期考核是否符合公司标准，不能全凭公司自己说了算。换言之，公司没有权利对你的工作能力执行“最终解释权”，除非提前明文告知你具体的录用标准或者要求，否则，公司的解雇行为就是违法的。
劳动合同何时签，逾期可获怎样的工资赔偿
【案件缘由】
案例1：
2018 年6 月1 日，王涛入职一家科技有限公司，每月的基本工资为5000 元，试用期两个月。
为保证新员工尽快上岗，公司给王涛提供了为期一个月的入职培训。7 月份的时候，王涛6 月份的工资迟迟没有发放，公司也没有与他签订劳动合同。对此，公司给出的理由是培训期间员工没有正式工作，没有给公司创造任何收益，况且双方尚未签订劳动合同，当然没有工资。
王涛觉得有道理，没有说什么。到了9 月30 号，他突然收到公司的解雇通知书。公司表示他的工作能力不达标，且迟迟未提交体检表，这是王涛自己的问题，与公司无关。
于是，王涛拿了三个月的工资离开了公司。
案例2：
刘玲于2015 年4 月16 日入职一家网络科技公司担任程序员一职，双方签订了为期两年的书面劳动合同，约定刘玲的工资是每月8500 元。
合同到期之后，因为刘玲的工作出色，公司继续聘用她，但双方并未续签劳动合同。
2018 年10 月22 日，刘玲以调岗降薪为由向公司提交辞呈，随后向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，要求公司支付2017 年4 月16 日到2018 年10 月22 日未签订劳动合同的工资153000 元。
公司提出上诉，认为刘玲要求支付的两倍工资已经超过一年时效，但该辩解被劳动仲裁委员会驳回。最终，公司依法向刘玲支付工资差额93500 元。
【现身说法】
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，在案例（1）中，无论王涛是在培训期还是在试用期，都不会影响他与公司建立劳动关系的事实。
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。王涛工作四个月后无故被公司辞退，公司应当支付经济补偿金。而且，公司没有提前30 天以书面形式通知王涛，还应当额外补偿一个月的工资。
因此，王涛除了6 月份的工资没有收到外，公司还应当向他支付三个月的双倍工资、解除劳动合同代通知金的一个月工资，以及半个月的经济补偿金。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算起。在案例（2）中，公司应当在2017 年4 月16 日到2017 年5 月15 日与刘玲续签劳动合同。2018 年4 月15 日是刘玲两倍工资差额计算的最终日期，因此，该案件的仲裁时效期间应当从当日开始计算，故公司的辩解理由不成立。
【读法心得】
现在，很多公司打着这样的如意算盘：先把人招进来，培训一个月，试用三个月，试用期结束就解雇。这样算起来，员工工作了四个月，只需支付三个月的试用期工资。
一批员工走了，再招下一批，可以极大地降低人力成本。
碰到员工来闹，就说第一个月是培训不算正式工作，况且也没有签订劳动合同，不用支付工资。
这样的如意算盘打得响，可是只要碰到懂法的人，公司就会偷鸡不成蚀把米。案例（1）中，王涛就是吃了不懂法的亏，只要他了解相关的法律知识，公司就得支付他双倍工资加赔偿金。
没有签订劳动合同的工资是双倍发放的，这不仅仅是刚入职的时候有效，就算合同到期，没有续签却继续工作的同样有效。因此，懂法可以保证自己的权益不受侵害。
不缴纳社保打折变现工资，到底合不合适
【案件缘由】
2008 年，大壮跟随同村的朋友进城务工，在一家皮革厂担任保安，每月工资1800 元。
然而，虽然双方劳动合同上约定的每月工资是1800 元，但每月到手的工资要比这个数少一两百元。大壮很是不解，自己每日兢兢业业按时上下班，有时甚至睡在值班室并没有迟到早退的现象，为什么工厂要扣钱呢？
大壮就去找单位安保的相关负责人老刘问个明白。老刘告诉他，这些钱是单位帮他缴纳社保的，是国家规定必须缴纳的项目。大壮仍不理解，自己起早贪黑就是为了多赚点钱，家里也急需用钱，自己的工资本来就不多，现在还要拿出一部分缴纳社保，实在心疼。他问老刘有没有办法不用缴纳社保，把钱直接发给他。
社保不是全部由员工个人缴纳的，单位为员工缴纳其中大部分，如果把社保停了，单位能节省一部分资金。经过考量，老刘让大壮签订一份《个人不交社保承诺书》。该承诺书明确规定：大壮放弃缴纳社保完全属于个人自愿，由此导致的一切后果由本人承担，所在单位不为此负责任何损失与法律责任，即签订之日起生效。
几个月后，该皮革厂不为员工缴纳社保的事情被当地监察部门发现，被责令立即补交未缴纳的社保费用，并支付相应的罚款。
【现身说法】
《中华人民共和国社会保险法》第二条规定：国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在养老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。这五险是公民基本的合法权益，任何情况下都不能被剥夺。
其第八十四条规定：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。本案例中，该皮革厂因为没有为员工缴纳社保而受罚，老刘作为主管人员也因此被处以罚款。
虽然不缴纳社保是大壮的自愿行为，但就法律来讲，缴纳社保跟员工的主观意愿没有关系。无论是公司不为员工缴纳社保，还是员工主动提出不缴纳，本质上都是违法的。
因此，大壮签订的《个人不交社保承诺书》是没有法律效力的。
【读法心得】
劳动者收到工资的时候，确实会发现比约定的工资要少，这时候，他们就会用“扣社保”来描述少掉的部分。
其实，这是一个误解。虽然劳动者直观地感受到每个月到手的工资少了几百元，但这些钱并不是被“扣掉”了，而是从个人的工资账户转移到社保账户，依然是自己的，只不过存在形式发生了变化。
另外，社保不是由员工本人全部缴纳，公司要为员工缴纳大部分。
社保是一个人的基本保障，是国家为了提高公民应对风险而设置的制度。因此，从根上来说，缴纳社保对员工来讲肯定是有利无害的。
单位强制“996”工作制，可以不接受吗
【案件缘由】
刘通是一名程序员，2016 年６月，他入职了一家互联网公司，从事应用软件开发工作。双方签订的劳动合同时长为三年，工资每月12000 元，上班时间为早上9 点到晚上9点，每周工作6 天，从周一到周六，周日为休息日。
从2016 年7 月1 日起，扣除午饭和晚饭时间，刘通每日工作10 小时，每周工作6 天。除了每月工资外，他未收到过任何加班费。
2018 年2 月15 日，刘通向当地劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付这两年的延时加班费和周六加班费。劳动仲裁委员会支持了刘通的这一诉求，然而，公司并不服气，并将刘通起诉到了法院。
公司认为，双方在签订劳动合同时已经约定了工作时间，每月工资已经包括全部的工作报酬，刘通没有理由再额外索要加班费。而且，刘通既然已经签订了劳动合同，就应该视为自愿接受公司这样的时间安排。
庭审中，针对公司的说辞，刘通并不认同。他认为签订了劳动合同不代表自己接受这样的工作时间安排，再退一步说，公司无论如何也不能剥夺员工索要加班费的权利。
为了证明自己确实加了班，刘通提交了自己的考勤记录。考勤记录中显示，刘通每日上班打卡时间为早上9 点，下班打卡时间通常在晚上9 点以后，每周有6 天的打卡记录，偶尔一周全勤，并无轮休。
看完刘通提供的相关材料证据，法院认为刘通加班事实存在，因为他的实际工作时间超出法定工作时间，公司理应按照加班事实向刘通支付足额的加班费。
由于公司无法列举已经支付加班费的相关证据，法院最终判刘通胜诉。
【现身说法】
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。在我国的法律框架中，将工时制度分为三类，分别是标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。
所谓标准工时制，是指正常情况下一般职工从事工作的时间制度，也就是每天不得超过八小时的工时制。后两种工时制，在当地劳动行政部门依法审批之后才能合法实施。但无论采用什么工时制，都必须遵守上述劳动法条款的规定。
因此，在上述案例中，无论公司采用哪种工时制，也不管公司和刘通在劳动合同中约定了怎样的工时条款，只要实行“996”工作制度就构成了加班事实，需要足额支付加班费。
对于加班费的支付标准，《劳动法》第四十四条做了明确规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此，刘通的工作日加班费应该是工资的1.5 倍，周末的加班费是工资的两倍。
因此，当我们拒绝公司强迫性的“996”工作制度时，要么明确表示不接受这样的工作时间安排，要么要求公司足额支付加班费。
【读法心得】
近两年来，“996”工作制一次又一次引起网民讨论的热潮。在工作难找的大背景下，很多人面对公司的压榨而选择忍气吞声，默默地过着“自愿”加班的生活。
如果公司能够足额支付加班费也就罢了，如若不能，你要勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。
离职补偿“n+1”，要符合什么样的情况
【案件缘由】
2008 年2 月1 日，刘梅入职深圳一家科技有限公司。因为业务精干，刘梅很快得到部门的认可。2012 年1 月，刘梅的部门空降了一名总监。因为刘梅的长相俊俏，她深得这名总监喜欢，隔三岔五就被邀请吃饭、看电影，制造各种接触机会。但当时刘梅已经有了男朋友，对这名总监的追求并不感兴趣，对于他的盛情邀约一一回绝。
刘梅高冷的态度，并没有影响到总监的热情，两个月下来，总监送花、送礼物，甚至要求刘梅陪同他一起出差。为了避开总监的骚扰，刘梅于2012 年3 月12 日辞去这份工作。
该总监见刘梅辞职了，就把精力转向公司的其他女同事。2012 年6 月，该总监因为涉嫌性骚扰、行贿、受贿等多项行为被公司起诉，随后被解除劳动合同。
6 月25 日，公司人事主管联系上刘梅，对公司之前监管不力给她造成的困扰表示抱歉，声称公司大领导很欣赏刘梅的工作能力，希望她能回到公司继续发展。
当时，刘梅并未找到新工作，听到这个消息便接受了公司的邀请。刘梅回公司后，接连刷新了公司的几个销售业绩，当上了部门总监。
2017 年，刘梅在和公司大领导的一次谈话中，表示自己想创业。公司大领导很欣赏刘梅的工作能力，对此表示支持，不仅提出可以为刘梅的创业公司注入一笔启动资金，还提出公司可以跟她协商解除劳动合同，支付一笔经济赔偿金，帮助她解决创业初期的一部分经济来源问题。
公司人事经过计算，刘梅在公司的工作年限为9 年零1个月，即2008 年2 月1 日到2012 年3 月12 日的4 年零1个月，加上2012 年8 月1 日到2017 年7 月的5 年时间。离职补偿金的总额为9.5 个月的工资加上1 个月的通知金，一共10.5 个月的工资。
【现身说法】
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
所谓的“n+1 补偿”，“n”就是劳动者在单位的工作年限。本案例中，刘梅在公司工作了9 年零1 个月，“n”
对应的就是9.5 个月的工资。这里的工资是按照劳动者的应得工资计算，是劳动者终止劳动合同前12 个月的平均劳动工资，除了计时、计件的工作收入外，还包括奖金、补贴收入等。如果前12 个月的平均劳动工资低于当地最低工资标准，则按当地最低工资标准计算。
“n+1”中的“1”是代通知金，其支付标准是劳动者离职前上一个月的工资标准。假如单位提前30 天以书面形式通知劳动者解除劳动合同关系，就不需要支付了。
需要注意的是，“n+1”中代表的工作年限，是指连续的工作年限。如果员工中途离职，后来又重新入职原公司，工作年限则从重新入职之日起计算。
刘梅之所以可以将前后两段工作时间加起来计算，除了有当时深圳地域范围内的特殊政策原因，还有公司领导对她的帮助因素。
【读法心得】
其实，在“n+1”之外，还有“2n”“2n+1”的经济赔偿方案。当所在单位违法解除或者违法终止与劳动者的劳动合同时，就应该以经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金，也就是“2n”。
但是从法律角度上讲，“2n+1”是不存在的，因为用人单位在违法的情况下已经支付了“2n”，“+1”是合法情况下支付的代通知金，一个单位的操作不可能既合法又违法，因此，“2n+1”在法律层面并不存在。
工伤的合理界定
【案件缘由】
2018 年3 月16 日，某公司员工刘二下班走路回家，原来的路线因为正在动工修建高速公路而被封闭。为了不绕远，刘二就近翻过栏杆，走上了绕城高速公路的应急车道。
就在他翻过栏杆后不久，一辆小轿车迎面驶来将刘二撞倒，造成他严重骨折、全身多处软组织以及皮肤损伤。
当地交警接到报警前来查看情况后，出具了一份《道路交通事故认定书》。
《中华人民共和国道路交通安全法》（以下简称《道路交通安全法》）明确规定，行人不得进入高速公路。在本次事故中，刘二是有个人过错行为的，承担此次交通事故的次要责任。
出院后，刘二依据交警出具的《道路交通事故认定书》，向当地人社局提交了《工伤认定申请表》以及相关材料，要求公司支付工伤补偿。
当地人社局经过调查，认为刘二的事故发生在上下班途中，可以认定为工伤，由所在公司承担工伤补偿。
公司收到人社局的决议后不服，向人民法院提起诉讼，要求撤销该项决议。
人民法院经过审理后认为，虽然刘二的事故发生在上下班途中，但他违规进入高速公路应急车道，违反了《道路交通安全法》的禁止性规定；更何况，该条路线本就不允许行人使用，不符合《工伤保险条例》第十四条第六项规定的情形，故判公司胜诉，撤回人社局的工伤补偿决议书。
刘二不服，向中级人民法院提起诉讼。中级人民法院审理后认为，一审判决事实清楚，程序合理合法，故驳回上诉，维持一审原判。
【现身说法】
《工伤保险条例》第十四条对应当认定为工伤的情形进行了规定：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
本案例适用于《工伤保险条例》第十四条的第六项。
其中，对于“上下班途中”应当满足以下几个条件：首先，员工必须是以上下班为目的；其次，必须在上下班的合理时间内；最后，必须是上下班的合理空间内。
我国《道路交通安全法》明确规定高速公路严禁行人行走。因此，从法律角度看，刘二翻越护栏进入高速公路应急车道，想抄近道回家并不符合“上下班的合理空间”，故不能被认定为工伤。
【读法心得】
刘二很可怜，明明是在下班途中出了事故，身体受了伤害又花了钱，但因为违法进入高速公路不能被认定为工伤。
这里想说的是，国家对于劳动工人的权益保护还是十分到位的，除了上文列出的七条应当被认定为工伤的情形外，《工伤保险条例》第十五条还规定了三项可以视同工伤的情形，同时还规定了故意犯罪的、醉酒或吸毒的、自残或者自杀的不认定为工伤。