■为了让公司所有职员感受到工作价值

好多人都对我说：“每当产生好的创意的时候，喜悦之情油然而生。”但是，怎么做才能在工作上体会到喜悦之情呢？

首先，应该考虑自己对于做什么会感到愉悦。我们先来探究这一点。

在蓝海战略（blue ocean）中，必须要给未来的顾客提供取悦他们的商品。为了做到这一点，要了解到“人们做了什么事情，看到什么东西的时候会感到愉悦呢？”“为什么会感到快乐呢？”将自己会感到愉悦的事情一干到底，这种方法也可以运用到别人如何获得愉悦感。

感受到愉悦的时候，就容易产生好的创意。能做到这一点的公司，其工作效果不言而喻。

另外，经常会有人这样跟我说：工作如果感到有价值的话，也会觉得很愉悦。当然了，如果心情保持愉悦的话，灵感也会悄悄地来到你的身边。

但是，也有这样的情况：总是不给我分派有价值的工作，我感受不到工作自豪感。

我认为，只要努力用心，任何工作都是有价值的。无论是多么枯燥乏味的工作，比如说整理写作好的文件的时候，你可以试着挑战下，看能不能把三十分钟才能完成的整理工作在二十分钟内完成吗？用游戏的方法去享受工作，这是重要的诀窍之一。

如果是管理人员，不仅是对于自己，对于部下也应该考虑如何快乐工作。“怎么做才能把枯燥乏味的工作变得趣味横生呢？”也请你考虑下这个问题吧！这也是时代赋予二十一世纪的管理人员的全新工作内容。

为了让部下感受到工作价值，也可以适当地委让工作的权限，让他们承担起工作的责任来。

“但是，一旦部下工作失败的话，我可是要承担责任的呢！”

此话不假，这种对部下的权限委让，的确有可能让你的工作业绩降低，这一点你也应该意识得到。

只不过，这就要求你不要一股脑地全部抛给你的部下，而是在某种程度上你也参与其中。手把手地教他如何开展工作，将剩下不会出问题的部分再全权委派。作为管理者，有必要充分把握部下的工作能力和工作热情，并且还要对工作内容有明确地判断，确保工作分派给部下，他能在你所掌控的范围内顺利完成。

假设说，在对上司的评价项目中有这样的问题“对部下的培养情况”“给部下分配有价值的工作任务”的时候，权限委让对于你而言就不再是一个棘手的难题了。如今很多公司都只把业绩评价奉为圭臬，作为评价员工工作的唯一指标，对于给部下的权限委让这一项目。很多公司还处于观望状态。

总之，只有将工作业绩和部下的成长性两者结合起来进行评价的系统，才能带领公司走向强大。

■不管发生什么，在公司都不要发怒

假设说，你的部下或者后辈犯了错误的话，你会采取什么样的态度呢？

对着部下或后辈发火，这肯定是谁也不愿意看到的。因为下属害怕会被发火而畏首畏尾，工作中何谈有喜悦感呢？创意的产生更是无从谈起。

在一家企业担任经理的时候，我有一个工作原则，那就是不论员工做了什么事情，我都不发火。但是很多人都无法做到这一点，我询问了他们的理由。

有人告诉我说：“我不发火的话，他们就不知道工作做失败了。下次还会再犯同样的错误！”但是，如果你想让对方知道做了多么错误的事情的话，动之以情晓之以理地解释：“这真是麻烦的事情呢！你可不许再犯相同的错误了啊？”这样说话的话，效果肯定不会差的。

还有人这么回答道：“我想借机告诉部门的其他人：这样做是不可以的。因此我选择发火。”对于这种情况，你完全可以把下属全部叫到一起，然后告诉他们：“我想跟大家提醒一件事——”这样完全可以解决问题，你完全没有必要当众大动肝火。

不仅不要发火，对于下属有好的工作表现之时，要不吝赞美，认可对方的努力也是十分重要的。只不过，不要事无巨细都进行赞美，这一点同样很重要。

在以往的经营战略看来，“正确的东西就是好的东西”。于是乎不论是否能百分之百地完成工作，一味地寻求最正确的答案。这种工作方式是无法孕育出好的创意来的。

寻找正确答案，调查各式各样的数据，即便是通过电脑简单地检索，结果都只是显示由谁制造出来的答案。但是，接下来就可以去想下如何也能创造新的发明。

我认为，好的标准不是正确，而是在于快乐。或者可以说是在于“美好”之中。如果有谁说出有趣的事情，请一定不要吝惜你的赞美：好棒啊！如果我们有这样的公司氛围的话，我们还愁不能快乐工作吗？