科学合理的分配制度与方案对于提高员工对本组织的忠诚度会起到积极的促进作用。但目前在公共图书馆，同一职称者不论干多干少，利益分配几乎是相同的，这在某种意义上已经形成了新的平均分配方式。这种不公平的分配方式导致人们劳动不积极，工作效率低下。因此，要激活图书馆，打破僵化局面，利益分配上必须进行必要的调整，实现图书馆分配制度的合理化。

一、图书馆分配制度要素

经济领域中一般有两种分配方式：计件制和计时制。对能够量化到个人的工作任务，计件制可以最大限度地发挥员工的积极性。但随着社会分工越来越细，许多工作需要配合和协作才能提高效率，这时，计件制就不再适用。公共图书馆大多数岗位都适用计时制，因此，公共图书馆的分配主要受到技术、经验、管理、职务（职称）、岗位、业绩等要素的影响，它们共同构成图书馆按要素分配的主体框架。

（一）技术要素

原来的技术要素主要是指图书馆专业业务技术，现在还包括了如IT等相关技术。员工技术决定了图书馆服务效率和服务质量的高低，因而是图书馆分配制度中的重要决定因素之一。反过来，分配制度中如果包含了技术要素，也会促使员工加强学习、提高技术，从而在工作中发挥出更大的创造性。随着IT技术在图书馆服务中的广泛运用，图书馆专业与IT技术日渐融合，使得目前图书馆绝大部分技术力量都集中在年轻人的群体中，但他们的职称却普遍偏低，在现行以职称为主体的分配制度中，他们的贡献和他们的待遇不成正比，这样就有碍于图书馆留住年轻的技术骨干。因此，图书馆不仅要建立吸引技术人才的机制，还要建立合理的分配机制，以有效地激励技术人才、留住技术人才。

（二）管理要素

管理要素在任何组织、团体、单位中都占有重要地位。任何单位如果缺乏必要的管理就如同一盘散沙。可以说管理出效率、管理出效益、管理出业绩，同时管理也出人才。因此对图书馆中各类型的管理人才在利益分配上要予以适当的倾斜与支持，充分体现管理要素在图书馆中的作用。

（三）职称要素

众所周知，职称能在一定程度上体现一个人的学术水平和业务能力。但必须承认，同一职称如果具体到每一个人，他们的学术水平和业务能力并不完全相等，有的甚至相差甚远。虽然目前职称要素在图书馆分配制度中仍占据着主体地位，但随着改革的深入，这种情况会有所改变，而在绩效工资的实施中，已经强化了职称的评聘分离。

（四）职务要素

职务要素是对图书馆领导层的综合评价。领导者不但要具备运筹帷幄的预测能力，精湛的管理能力、业务能力，熟练驾驭各种事务的能力，还应具备良好的政治素质和健康的心理素质。一个图书馆的办馆效益，在很大程度上取决于馆长的理念、领导才能、专业能力和管理能力。目前大多数地区的分配制度中，没有完全、充分地考虑职务要素，但有的地区已经开始对馆级领导实施年度目标考核，若考核合格，馆长的年度绩效工资就可以达到全馆职工年度平均绩效工资的两倍。

（五）岗位要素

任何单位岗位之间的要求都有差异，岗位之间的差异应该决定着收入上的差异。但在目前大多数图书馆，岗位之间并没有形成收入上的差异。我们应当承认，由于岗位不同，工作要求就不同，责任、难易程度、技术含量、工作强度就有差异。这些因素都必须转化为拉开不同岗位之间不同收入差距的要素。强调岗位要素，有利于开展岗位竞争，提高职工队伍整体水平与工作效率，促进工作有效开展。

（六）工龄要素

工龄长短在一定程度上体现工作的熟练程度。考虑工龄要素比较符合我国的国情，在国人的意识里，年长者没有功劳也有苦劳。因此，可把工龄要素作为收入分配中要参考的一个辅助要素。

（七）业绩要素

绩效管理是图书馆的终极目标管理方式。分配制度中体现业绩要素是图书馆实行绩效管理的根本手段，即图书馆工作人员如果达到所要求的业绩，就予以相应的报酬，如果没有实现预期的目标，也予以相应的处罚。强调业绩要素，让业绩与利益分配挂钩，有利于奖勤罚懒，充分调动工作人员的劳动积极性，真正实现按劳分配。

二、图书馆分配制度原则

分配制度关系到公共图书馆的服务和效益，因而制定时首先要考虑公平，其次需要讲求效率。

公平是指人与人的利益关系及利益关系的原则、制度、做法、行为等都合乎社会发展的需要。分配中的公平是指按照等量劳动获得等量报酬，而不是平均主义，相反，公平必然是一定程度的不平均。

效率是指有效的比率，即有效的程度。具体地说，就是成果与消耗的比率、产出与投入的比率。投入少、所耗低、产出高、所得多就称为有效率或高效率，反之就称为无效率或低效率。

图书馆中的馆员之间各人的能力不同，工作中有简单劳动也有复杂劳动，工作质量、工作效率和工作绩效也有优有劣，科学合理的分配制度可以兼顾公平，同时提高效率。分配上的平均主义会打击先进、扼杀创造力，但收入差距过分拉大，造成两极分化也有损于图书馆内部的团结协作，从而降低工作效率。因此，在利益分配关系中，公平与效率是一致的，没有效率就没有公平的资本，有了公平才能促进效率。

三、公共图书馆分配制度的改革

（一）我国公共图书馆分配制度的现状

1.参照公务员

少数公共图书馆，如深圳图书馆，参照公务员待遇发放职工工资。我国公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。

2.工资总额核定

多数公共图书馆实行工资总额核定的分配制度，即按人数核定工资总额。公共图书馆的年度工资总额计划，由国家根据职工定编人数、工资制度、津贴制度和奖金限额逐级下达落实到公共图书馆。公共图书馆根据上级下达的年度工资总额计划以及本单位的资金来源、现有职工人数等实际情况，分季度或分月编制工资基金使用计划，报经上级主管部门和有关人事行政部门审查批准后，作为控制单位使用工资基金的依据。单位职工人数增加或转正、提级时，应办理追加工资基金的手续，职工人数减少时应相应调减工资基金。

3.工资总额包干

工资总额包干是工资总额管理的方法之一，具体是指公共图书馆上级主管部门会同人事和财政部门在对公共图书馆包干期初工资总额核定的基础上，配套下达量化的年度事业任务指标，并将年度可用的工资总额与事业任务指标完成情况挂钩的工资总额管理办法。工资总额包干需要上级主管部门与公共图书馆签订《工资总额包干合同》，并经人事、财政部门合同鉴证，期限一般为三年，期间增人不增资、减人不减资。除第一年需要对指标、工资总额进行计算和核定外，第二、第三年的事业任务指标与工资总额均以上一年度相应的考核、审计数为基数，环比递增。每年年终，上级主管部门（包括人事和财政部门）针对下达的每一项事业任务指标完成情况计算出增长（或降低）的百分比，并汇总和累计起来，按一定系数（如75%）与工资总额挂钩，即为公共图书馆当年增加的工资总额（如汇总累计超额完成指标20%，则增加的工资总额为15%）。如果确实超额完成指标任务，除留下相当于工资总额5%的调节基金（用于以丰补歉）外，公共图书馆可以将超额的工资总额（包括年初核定的工资总额基数中的绩效工资部分）在内部根据岗位、绩效等进行自主分配，但馆级领导的年度收入不在自主分配之列，而由上级部门（包括人事和财政部门）考核并根据馆内员工的平均收入水平来确定。

实行包干制一方面使馆领导努力精简人员，提高工作效率，最大限度地发挥工资的杠杆作用，调动职工的工作积极性；另一方面因包干制将工资总额与单位完成社会公益目标任务及考核情况相挂钩，促使图书馆不断改进工作，提高公益服务的能力和水平。例如，苏州图书馆于2005年在业界率先实行了工资总额包干制，激励了馆员的积极性与创造性，促进了图书馆各项工作的全面提升。

（二）岗位绩效工资制

1.岗位绩效工资制的含义及特点

岗位绩效工资制是以职工在公共图书馆中所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，核定工资总量，以馆员的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬，实现了劳动制度、人事制度与工资制度的密切结合。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位制定的绩效工资考核分配办法执行。

从理论上说，岗位绩效工资突出了岗位要素、业绩要素在工资分配中的主导作用，具有以岗定薪、岗变薪变、考核取酬、优绩优酬的特点。它强化了岗位、绩效的激励功能，通过建立岗效明确、机动灵活的分配机制，使职工工资与岗位紧密挂钩，与个人贡献密切相联，从而有力地发挥了工资分配的激励作用和调控作用，促进公共图书馆提高服务质量和效率。

2.绩效工资方案设计

公共图书馆可以在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。

具体做法是：将绩效工资列一参照表，把各岗位分为几大类，每一类绩效工资标准规定区域范围，每一类区域范围的最高值可大于上类区域范围的最小值，根据岗位等级、工作效能及工作表现来确定每个人的具体绩效工资标准值。从而使低职务（职称）表现优秀的人员，可以得到高职务（职称）基本称职或高于高职务（职称）基本称职人员的绩效工资；反之，如果高职务（职称）人员不胜任工作，不能履行岗位职责，就相应地领取低职务（职称）的绩效工资，真正体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则。人事和财务部门依据各部室的实际岗级数额，核定出各部室的绩效工资总额，各部室视各岗级人员完成岗位职责情况下发每个人的绩效工资。

案例5.3 浙江图书馆绩效分配方案（2008年试行）

表5.4 浙江图书馆绩效分配方案

特点：（1）设置了“前移”和“后退”的档次。“前移”和“后退”的档次和各岗级之间是重叠的。前移的人员可以进入上一层级的“岗级”，拿到上一层级的绩效工资。一般情况下，移动的幅度不超过两个档次。（2）以考核排序决定实际档次。员工每个月以本人基础级、档为基数，在月考核后，按统一比例取得该级、档当月的部分绩效工资（一般为60%～70%）。年终综合考核后，按员工、中层序列中的名次从高到低分别套入事先设定额度的档次。根据其一年的业绩，每一个员工和中层干部都可能往前或往后移动档次，也有可能留在年初确定的档次上。

资料来源：李俭英，应长兴.公共图书馆分配制度改革的新探索——以浙江图书馆分配制度改革实践为例[J].图书馆论坛，2009（6）：118-120。

（三）搞活内部分配机制

2006年，国家发布了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，要求事业单位自7月起实施工作人员收入分配制度改革。此次工资体制改革的主要内容是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的工资收入与其工作岗位、实际贡献直接挂钩，利益分配中充分体现岗位要素、业绩要素及公平原则下的效率优先。我国公共图书馆在国家政策的指导下，全面推行和实施了以岗位设置管理为基础的岗位绩效工资制，建立了与岗位职责、工作业绩、个人实际贡献紧密联系的分配制度，搞活了内部分配机制。

1.岗变薪变

实行定岗定位，在什么岗位拿什么工资，员工评定岗级后，工资按照岗位标准套入相应的档次，做到薪随岗定、岗变薪变。岗级以岗位及工作的难易程度、责任的大小、岗位工作所需专业知识的深广程度及工作量的大小为依据而确定。易岗易薪包括由低岗位到高岗位工资的提高和由高岗位到低岗位工资的降低。一般情况下，由低岗到高岗变容易，由高岗到低岗变困难，但若不坚持岗变薪变的原则，就失去了岗位绩效工资制度的意义。

2.奖金与绩效考核挂钩

实行岗位绩效工资制后，国家对绩效工资进行总量调控，公共图书馆在主管部门核定的绩效工资总量内享有分配自主权。绩效工资，也就是我们通常所说的奖金，由公共图书馆按岗位职责在对员工考核的基础上，根据考核结果及工作实绩和贡献确定。

绩效考核可采取按季度、半年度、年度等时间段进行逐级、逐项考核的办法。馆长室根据部门工作职责、目标、标准对部门进行检查、考核、打分，部门主任根据岗位考核指标对本部门职工考核打分，由此确定各部门、各岗位的考核分值，评定工作效率和效益。馆长室根据部门考核得分计算部门绩效工资，部门根据个人综合考核分值确定个人的绩效工资。

在员工考核指标的制定过程中，应设置和区分共性和特性指标。文明服务规范、劳动纪律、请假制度等共性考核指标由馆长室统一制定政策，全馆人员按照统一的标准执行。特性考核指标则由部门结合各自的工作性质和特点而制定。部门在制定考核指标体系时要充分发扬民主，公开、公正、反复酝酿、逐条分解各岗位目标责任，从定量和定性两方面规定考核指标。定量指标考核要有检查、有落实，定性指标如工作态度、敬业精神、协作意识等都应定出较明确的界限，同时要配有认可的依据。要坚持定期与不定期相结合的考核办法，以便及时发现考核工作的缺陷，随时采取相应的调整措施，使全馆的考核工作既能对工作人员进行有效的综合评价，同时又能切实保护他们的利益，使每个人的绩效工资真正通过绩效考核得到体现。

3.扩大部门分配自主权

图书馆实行岗位绩效工资后，应将绩效工资分配的自主权交给部门。部门主任根据部门实际绩效工资总额、职工个人考核分值等因素自行分配个人的绩效工资，部门主任的绩效工资由馆长室考核后确定。

绩效工资由部门实行内部分配，扩大了部门的自主权，使中层干部既有职又有权，能把自己部门的人和事都管起来，改变了以往管人的不管事、管事的不管人、管钱的不管人和事的不正常现象。一个职工所付出的和应得到的只有直接主管最清楚，把布置任务和分配报酬的权力都交给主管，才能充分有效地调动职工的积极性，提高工作效率。

4.设立单项奖励

为了激励馆员，图书馆应从绩效工资总量中提取一定的比例，设立单项奖励基金，用于奖励在考核周期内工作量大、成绩突出人员（个人获得荣誉、市级以上比赛获奖等），对有突出贡献、重大成果、完成单项重大项目的部门、集体或个人另行加发单项奖金。