四、干部能力考核方法存在问题的原因分析

（一）考核标准笼统，缺乏系统性

考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指“怎样才算做得好”。现行的考核制度对“能”没有明确的判断尺度，考核标准共性多、个性少，缺乏差异性和可比性，缺乏对具体人员岗位的针对性。容易产生以下几个误区：一是首因效应。对人的评价受到第一印象所左右，而且很难改变。二是晕轮效应。从被考核者的某一特征出发，推导出对其他特征的考核结论，夸大或缩小别人的优点或缺点。三是对照效应。将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。四是折中效应。将所被评议对象定得相差无几，评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。五是对比效应。我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的同类人的影响。具体而言，当考核者考核一个干部时，如果考核的标准不明确，那么考核者容易将先后两个被考核的对象进行对比。对任何一个被考核者而言，如果排在他之前的是个平庸的人，则会有利于对他的评估；如果排在他之前的是个极其出色的人，那么则不利于对他的评估。六是回归效应。由于考核者对于被考核者的情况不是很了解，出于不得罪人或者是避免发生争吵的考虑，不论被考核者的真实工作状况如何，考核者都

给予较为中等的评价，这就使得考核评价失去了其原本的涵义。

（二）考核方法过于单一，缺乏科学性

干部能力考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。干部能力考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的“三结合”法。长期以来，干部能力考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，对干部的评价概念化。考核过程中多是偏重于述职述廉、查阅资料等常规静态方法，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效的措施采用得少，不能全方位、多角度地对干部的能力进行评价。并且现在虽然各地各单位大多采用了定性和定量相结合的办法进行考核，但在具体操作中，由于缺乏必要的专业技术手段，客观上导致了考核的一定偏差。

（三）考核标准不规范，缺乏针对性

在干部“能”的考核中，不能针对不同类型、不同层次的干部确定不同的考核标准，而是习惯于用统一的标准对所有的干部泛泛地进行考核。体现在民主测评上，就是测评的评价结果通常用优秀、称职、基本称职、不称职四个等次来进行简单划分，过于笼统，缺乏针对性。考核时间比较紧。干部考核工作因考虑到保密及不影响考核对象工作等需要，一般都集中一天或几天时间，突击完成。这给全面深

入地了解干部的总体情况带来一些困难，一方面，有些了解实情的群众可能没机会参与谈话，考核人员难以掌握真实情况，造成一些干部埋头于“造数字”、搞“政绩”，忽略了老百姓的真实要求；另一方面，有时就算发现干部在廉政建设等方面有不好的苗头，因时间紧，也只能简单地了解一下，不可能采用纪委、检察、审计等部门的手段深入查清问题，很难了解考核对象的深层次的问题。还有的不注意在定性考评和定量考评上综合平衡，造成考评结果过于笼统或生硬，考评的准确性降低。

（四）考核方法落后，缺乏技术性

推广现代考核方法技术的条件还欠缺。现代干部能力考核方法是定性与定量考核的结合，追求一种科学、合理、公正地评价干部的效果。定量考核虽然结果比较客观有利于动态地了解干部，有利于运用计算机等现代科学技术手段提高考核工作的效率、提高考核的准确性，但定量考核是运用现代科学技术和数学方法，通过收集、整理、计算反映考核对象情况的有关数据信息得出考核结果。一方面需要考核人员具有较高的数学等方面现代科学知识；另一方面定量测评成本较大要有相当的客观物质基础，加之定量考核也存在一些不足，如受非人为因素影响难以从无效行为中辨别出有效行为，如出勤不出力，时间周期长等，所以目前条件下，考核人员在考核中往往注重容易操作的定性考核，忽视了定量考核。

（本章完）