三、当前干部能力考核方法存在的主要问题

虽然干部的能力素质对于推进党和国家的事业发展具有重要的作用，但是从实际操作过程中看，还存在这样那样的问题。“能”作为对领导干部“德能勤绩廉”进行考核的评价要素之一，评价方法一直以来都未进行细化和具体化，体现不出不同岗位、不同层级领导干部能力素质的要求标准，容易导致考核结果模糊、失真。

（一）考核的方法不够全面、准确

干部的能力既包括基础素质和能力，也包括岗位能力和素质，对于执政骨干来说，更应该具备中央规定的执政能力。这些能力之间是环环相扣，是具有一定的逻辑承继关系的。但在实际的考核办法中，有时我们过分看重了干部履职的岗位能力，而忽略了干部应该具备的基础素质和能力。一方面，对干部工作潜能考核不到位。对考核对象现岗位工作能力、业务熟悉程度等较好把握，但对于其工作潜能有多大，适合交流到哪些岗位，交流到拟任岗位抓新的工作是否胜任没有把握。有的干部考核时反映很好，而提拔到新岗位后能力和工作经验欠缺，打不开工作局面。有的不善表现自己，反映一般，但到新岗位后，有了适宜岗位和工作环境，其潜能得到较好地发挥和施展。另一方面，对干部的能力素质考核有时还具有随意性。一段时期，中央强调了某项能力，比如说强调要提高驾驭市场经济的能力，就马上在考核中体现出来，过分强调经济指标。有时中央又提出要提高领导干部发展社会主义先进文化的能力，就马上增加文化指标的考核。这种考核对干部能力素质没有长远规划，东一榔头、西一棒槌，也削弱了对干部能力考核的严肃性和权威性。

（二）考核的方法缺乏可操作性

对干部的能力进行考核评价，各地采取的方法不尽相同。有的先由干部自我评价，然后主管部门和领导在干部自我评价的基础上进行再评价。有的未合理划分干部自我评价和组织评价的合理权重分值，导致考核结果与干部的实际情况差别比较大。有的部门和单位对干部的能力考核时，没有规范的程序作保障，也没有设置相关的定性和定量的指标，考核带有一定的盲目性。也有的考核没有到群众进行测评和听取相关意见，主管部门和有关领导根据报上来的数据和报表，就对干部的能力作了相应的评价。显然，这种考核会有偏颇。

（三）考核的方法陈旧、不规范

我国现行干部“能”的考核方法比较陈旧，几十年一贯制，发展缓慢，没有实质的变化和突破。多年来，一直主要沿用看档案材料，凭日常印象、民主测评和个别谈话了解的方法，直到目前，普遍未能运用和引用现代考核方法，重定性考核，轻定量考核，有的甚至用民意测验代替考核，不能全面、客观、科学地评价干部能力。同时，考核的时间和考核的规模缺乏相应的制度作为保障，考核缺乏针对不同区域、不同部门类型、不同职务层次等的相应考核手段，定量考核和定性考核以及其他多种考核方法不能有机地结合起来。

（本章完）