五、实现对干部“能”的考核方法现代化的对策措施

加强对干部能力的考核，增强干部能力考核的客观性、全面性和准确性，必须解决考核什么、用什么方法进行考核。

（一）考核方法的科学性

在干部能力考核方法设置上，要做到科学、合理、具体和可操作。克服以往那种“重结果，轻过程”“重眼前，轻长远”“重显能，轻潜能”等偏向，克服内容笼统、抽象，“千人一面”“千篇一律”的刻板模式。

1．处理好层次与岗位的关系

要根据不同职务、不同岗位的工作特点、性质和要求，进一步细化、量化考核内容和标准，对工作能力一步细化为若干个具体的子项目进行量化考核。

2．处理好本职与协作的关系

干部既要抓本职，又要抓好协调配合工作，形成一盘棋，每项工作都很重要，但由于时间、精力和考核手段等方面的原因，考核时又难以做到事无巨细、面面俱到，因此，在设置考核指标时，既要对涉及一般指标予以充分考虑，更要根据工作职能，突出考核重点，提炼核心指标，提高考核成效。

3．处理好显能与潜能的关系

显能是考核时能够看得见、摸得着的。潜能是考核时难以统计分析，需要时间检验才能看出效益的。光考核显能，容易产生急功近利，搞表面工程。现代考核方法，不仅要能反映显露出来的能力，还要反映干部付出艰苦努力的能力。

4．处理好定量与定性的关系

准确把握事物的本质特征，必须从质和量两个方面入手。在设置考核指标时，对本身有任务指标、能量化考核的指标要坚持量化到位；对没有具体指标但非常重要的工作，要尽可能地进行量化；对确实难以量化的指标，设计时也要努力将抽象还原为具体，以便于考核操作。

（二）考核方法的创新性

要寻求多渠道、多层次、多角度、多途径、全方位考核干部，达到客观、公正与公平。方法要简便易行。从无到有，从简到繁，又删繁就简，这是干部考核工作螺旋上升的一个过程。

考核要充分考虑干部队伍的实际，坚持从严考核、从简考核、从实考核，力求标准明确具体，过程简便易行，坚决清除那些繁琐、令人眼花缭乱却没有发挥应有作用的形式和程序。要把日常考核和定期考核、定性评价和定量评分相结合，充分运用现代手段，综合各类考核情况，加强对领导班子和领导干部的分析研判，全面掌握领导班子的运行情况和领导干部的履职成效。对不同领域的领导班子和领导干部，要分类制定考核标准，突出考核重点，立足实际不搞一刀切，着力建立一整套简便易行、务实管用，符合科学发展观、正确政绩观的综合评价体系和考核办法。

1．注重年度考核与平时考核相结合

目前，干部能力考核使用最多的方法是听取述职报告、组织测评、个别座谈等。这种考核方法能在短时间内了解掌握干部的主要表现和工作能力，但对干部潜能的一些深层次的东西却难以了解和考核准确。要建立平时考核机制，年度考核要以平时考核为基础，做到平时考核与年度考核相结合。

2．注重顺向了解与逆向评价相结合

要打破惯性思维，在“顺向了解”的基础上，增加对干部执行能力差、协调能力差、创新能力弱、应急能力差等“逆向测评”了解，以便收集到“顺向了解”难以掌握的情况。

3．注重共性考核与职能考核相结合

传统的能力考核，大多是

用一套相同的指标考核所有班子和干部，考核的针对性、科学性不强。要完善从统一标准到分类考核，从年底考核到把平时考核纳入年度考核，从统一测评到分层次测评，从职务调整到把政治手段与经济手段相结合的考核模式，使不同职位干部在各自的岗位上努力工作，奋发创新，最大限度地调动每个人的积极性。

4．注重公开考察与侧面考核相结合

要建立健全干部考察数据库，把干部任职考察、换届考察和届中考察等信息记录在案，既了解考核对象的现实表现，又了解其全部历史和全部工作。要通过现场察看、走访以及有重点地选择一些反映干部工作业绩的单位或部门有针对性地进行实地考察，全面了解干部。

5．考核过程探索“集中”与“民主”相结合

坚持把党组织把关与扩大民主贯穿考核工作全过程，既有效落实群众对考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权，又充分发挥党委（党组）组织领导作用。把组织考核与群众考核有机结合起来，全面了解掌握领导班子的运行情况和领导干部履职情况。同时，在干部能力考核中增加民意调查环节，让党员群众客观、具体地对干部进行满意度评价，做到了“干部行不行、群众来评定”。或者向社会“晒亮”干部工作实绩，接受群众评判和监督，实现“干部干得好不好，让群众来评判”的目的。

（三）考核方法的公正性

科学管用的考核方式是考准考实干部的保证。对不同主体、不同类型、不同渠道考核统筹整合，推进干部能力考核。

1．突出考核重点

干部能力考核要突出考核重点，树立正确考核导向，使考核由单纯比经济总量、比发展速度，转变为比发展质量、发展方式、发展后劲。在具体方法上，可采取个人述职述德、民主测评测德、个别谈话问德、社区调查访德、查阅资料查德、设计试题考德、综合分析辨德、考察公示示德等方式进行。能力考核，关键要看全面工作，对干部推进改革思路、素质和能力的考核。要把干部放到全面深化改革的大环境中去评价，主要看其有没有推进改革的决心和勇气、有没有推进改革的思路和举措、有没有推进改革的成果和实效。既看显能又看潜能，既进行纵向比较，又适当进行横向比较；更加注重考核推动全面协调可持续发展的能力。

2．加强分类考核

党政部门的考核，可分为综合管理部门、行政执法和服务群众的窗口部门、专业技术性较强的部门等类别，进行分类考核。综合管理部门重点考核发挥职能作用、制定政策措施、加强综合协调等情况；行政执法和服务群众的窗口部门重点考核依法行政、履行职责、服务质量等情况；专业技术性较强的部门，重点考核提高专业管理水平、推进技术创新、服务中心工作等情况。根据不同层次干部岗位职责要求，实行分级考核，班子正职应突出知人善任、统揽全局、决策筹划、敢于担当、民主作风等方面的考核；副职突出协调配合、处理问题、落实任务等方面的考核；一般干部突出勤政务实、吃苦耐劳、完成任务等方面的考核。

案例北京市公务员年度考核量化评分标准（试行）中关于“能”的考核规定

（一）机关内设机构正职干部考核评价表

（二）机关内设机构副职干部考核评价表

（三）机关内设机构其他公务员考核评价表

（来源：豆丁网）

3．完善日常考核

要注重随机考核，通过深入基层、深入服务对象、实地走访等，听

取群众对干部的意见，在乡语口碑中考察了解干部的履职情况。按照增强代表性、知情度和关联度的原则，引导群众有序参与干部考核工作，根据参与测评对象设置不同测评权重，广泛了解民意，扩大干部考核中的民主。应加大专项督查，跟踪督查了解干部贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，了解考察干部总揽全局能力、执行能力、应急反应能力与政策理论水平。实行巡视考核，根据工作需要，组成巡视考核组，采取列席被考核单位年度工作会等重要会议，查阅有关文件资料，开展个别访谈等方式，了解领导班子和领导干部工作情况。提高民主生活会质量，组织部门和有关部门通过参加领导班子民主生活会，了解班子运行情况和领导干部个人的工作表现。改进完善经济责任审计，组织部门定期向审计部门提出年度审计计划，定期对领导干部进行经济责任审计。对重大投资建设项目、重点工程进展情况和重大资金使用等情况进行专项审计，及时跟踪考核领导班子和领导干部的政治态度、负责精神、处理能力、自我要求等现实表现。

4．加大量化考核

量化指标要可测量、可计算、可操作，尽量选择最具代表性的综合性、典型性、约束性指标，使量化指标重点突出、简便易行。要实行定量指标总量控制，动态管理，防止指标数量不断膨胀，数字层层加码。要借鉴和吸收先进的人才测评办法，在干部能力考核中，运用心理测验法，对领导干部的品德、价值观、领导风格、领导技能、性格等多方面素质进行测评，也可采取模拟工作情景来测评干部胜任程度和工作潜能。充分运用信息化技术手段，开发相关软件，对干部民主推荐、民主测评、民意调查等环节实现无纸化统计和处理，运用现代信息技术提高干部能力考核的准确性和科学性。当然，在推进量化考核的同时，也不能否定定性考核的作用，要坚持定性与定量相结合，用分类定性来分析比较，用综合定性来判断评价，形成既有定性评价、又有定量结果的综合评价意见，通过定量考核和定性评价，进一步提高考核评价的准确程度。

5．细化定性考核

在定性分析中要注意具体方式和考核细节，获得真实信息。首先，在进行民主测评、民意调查前一到五天，考核委员会应将民主测评表、民意调查问卷及相关材料发放给参与考评的人员，让其有充足的时间研究测评项目，冷静分析和判断，减少谈话时的抵触情绪以及不知道该说什么的情况。其次，个别谈话应创造严肃但不失轻松的氛围，让参与考评的人感觉到自己是备受尊重和信赖的，自己的阐述意义重大。考核主持者还必须善于引导和把握考核的进度，通过语言的魅力来获取所需的信息，让参与考评的人员能够真实的表达自己的看法。最后，对分歧意见进行综合研究，深入分析意见分歧的原因，从而达到真实评定的目的。

6．科学合理评价

在全面掌握考核信息的基础上，要科学采取数据分析、比较分析、历史分析、环境分析等方法，客观公正地作出综合评价。一是要对考核各环节取得的数据进行认真研究、仔细分析、审慎比较，综合每位干部的历史、现状、潜力等情况进行客观公正的评价。二是要将考核结果转换成简洁直观的线性分析图等方式，从不同角度直观、全面地显示考核对象在不同层面、不同项目测评上的特征和差异。三是要完善实绩分析的方法，科学客观地评价干部，应该做到既重统计数据，又重群众评价；既看重增长速度，又看重发展质量；既重视当前效果，又重视长远发展，做到综合考量、科学评价。

（本章完）