俗话说，人无完人，作为领导者，在管理企业和下属的过程中，难免会遇到员工和下属犯错的情况，此时，如何批评下属就体现了领导者的情商艺术。合理、中肯、委婉的批评往往更能让下属认识到自己的错误，同时，他们会受到鼓舞，继而改正错误。

实际上，很多领导者也已经认识到批评艺术在管理员工中的重要性。对此，美国前总统约翰·卡尔文·柯立芝提出了“肥皂水效应”。

约翰·卡尔文·柯立芝于1923年成为美国总统，他有一位女秘书，虽长得很漂亮，但在工作中却常因粗心而出错。

一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服正适合你这样漂亮的小姐。”这句话出自柯立芝口中，简直让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。

一位朋友知道了这件事后，便问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出来的？”柯立芝得意扬扬地说：“这很简单，你见过理发师给人刮胡子吗？他要先给涂些肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不觉得痛。”

“肥皂水效应”告诉人们，在批评别人时要采取巧妙而正确的方式，以减少批评的负面效应，达到批评的目的。将批评夹在赞美中，使被批评者愉快地接受对自己的批评。以赞美的形式巧妙地取代批评，以看似简捷的方式达到直接的目的。

的确，批评下属，也要靠技巧。不要用恶语中伤他人，劝告他人时，如果能态度诚恳、语出谨慎，将会得到更多的友谊和人缘，达到事半功倍的效果。我们先来看伏尔泰的批评技巧。

伏尔泰曾有一位仆人，有些懒惰。一天伏尔泰请他把鞋子拿过来。鞋子拿来了，但布满泥污。于是伏尔泰问道：“你早晨怎么不把它擦干净呢？”

“用不着，先生。路上尽是泥污，两小时以后，您的鞋子又要和现在一样脏了。”

伏尔泰没有讲话，微笑着走出门去。仆人赶忙追上说：“先生慢走！钥匙呢？食橱上的钥匙，我还要吃午饭呢。”“我的朋友，还吃什么午饭。反正两小时以后你又将和现在一样饿了。”

伏尔泰巧用幽默的话语，批评了仆人的懒惰。如果他厉声呵斥他、命令他，就不会有这么好的效果。

委婉式批评也称间接批评。一般采用借彼比此的方法，声东击西，让被批评者有一个思考的余地。其特点是含蓄蕴藉，不伤被批评者的自尊心。

行为科学中有一个著名的“保龄球效应”。两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。

教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。

结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。

这一效应告诉我们，在相同的现状下，转换一个角度说话，就会对他人产生不同效果。每个人都希望得到他人的肯定、赞赏，这也是每个人的正常心理需要。面对指责，不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。

和谐的上下级关系不是下属有了缺点和错误不加以批评、放任自流，而是领导者对下属进行批评教育时，要善于因势利导，循循善诱。

那么，具体来说，领导者如何批评下属，才能起到真正的指正、激励作用呢？

1.批评要具体

批评千万不能无事生非，毫无根据，这样，你的下属是无法接受的。因此，在批评中，你的批评必须是具体的，要针对具体的事进行批评，并且，最好能帮助下属认识到问题的所在，并找出解决的方法。

2.诚恳礼貌

批评本身就是一件不愉快的事，没有人喜欢被他人批评。因此，批评能否起到效果，很大程度上取决于你说话的态度，所以领导者应该注意自己批评时的态度，即便有些个人成见，也要始终保持友善的气氛。

3.客观公正，一视同仁

任何人被领导冤枉，难免会心生不悦。为此，为了保证你的批评是正确的、客观的，你需要在批评之前先进行一番调查。并且，在批评的时候，不要劈头盖脸，而应该给下属澄清、复述事情经过的机会。

另外，如果事件涉及一个团队或几个人，那么，你就不要只对其中的某一位下属进行批评，而应该做到一视同仁，这样，你的批评才会显得公正，让下属信服。

4.不是所有事都要批评

人无完人，每个人都会在工作中犯一些错，只是错误的轻重程度不同。领导者对于那些重大错误才需要批评，对于一些无关紧要、稍微处理即可的错误就不可做吹毛求疵的批评。如果是因为工作习惯和风格不同而去批评下属，是非常错误的。