如今，很多欧美企业都在全球范围内展开了业务，商业活动不再以国家为单位，而是以更加广阔的地域为单位开始进行统一。比如现在已经不再以肯尼亚或者南非等个别国家为目标，而是以统合撒哈拉南部的非洲市场为目标开展“非洲业务”。同样的情况也发生在亚洲。

比如在中国香港地区和新加坡将亚洲地区的办公功能统合，在亚洲各地（各国），根据当地条件，分散配置经理、法务、人事、市场、IT等各个部门。

比如，亚洲总公司的经理部门设置在菲律宾，那么该地区内的经费处理和薪水支付处理都在菲律宾（在线）进行。因为发票在任何国家都是固定的，日期和金额都可以非常简单地判断出来。接下来只要识别发票上的“taxi”和“JR，Tokyo to Osaka”之类的字样就可以在异国进行处理。

如果想要解决电脑问题，不管你的办公室位于什么地方都可以通过电话接通到印度的IT技术支持团队。人事工作也是如此，位于新加坡的亚洲HR总部，通过互联网收集各国应聘者的英语简历并且进行审查，通过skype进行最初的面试，只有最终面试才在当地进行。至于对应届毕业生的说明会，可以选择一个时间段来集中进行，只要从新加坡到日本出差两个月左右的时间就可以全部搞定。

通过这样的体制，各国录用的白领人数也会随之产生变化。以前选择像在日本这样市场（购买力）较大的国家录用员工，但现在则开始转移到“适合这项工作的国家”录用员工。这就和为了降低成本而在其他国家建立工厂，导致工人阶层的工作机会外流的情况相同。

所谓“适合这项工作的国家”，就是地区内的沟通良好、优秀的人才资源丰富、社会成本更低的国家。由于成田机场距离市中心较远，再加上经济成本较高，这些情况都对日本不利，但更严重的问题在于，日本缺乏这些企业所需要的优秀人才。

这些公司追求人才的条件，就和本文最初所提到的麦肯锡追求的人才条件是一样的。

①领导能力

②天资聪颖，或者对个别领域非常熟悉

③英语能力

正如前文所述，日本虽然有具备条件②的人才，但同时兼备①和③的人才却严重缺乏。因此亚洲总部的工作机会，只能由亚洲其他国家的候选人来填补。

如果采取这一体制的只是欧美企业的话，或许问题还不大。但就像制造行业，日本也继欧美企业之后不得不将一半以上的部门转移到海外一样，白领部门也早晚会出现这种情况。

在菲律宾维持经理部门的成本，要远远低于在日本维持经理部门的成本。就像在日本维持工厂极度困难一样，在不远的将来，或许对日本企业来说，“在日本维持经理部门”也会变得非常困难。

尽管发生在蓝领职业上的情况，也开始出现在白领职业上，但其中仍然存在着区别。对于在工厂中工作的劳动者来说，最重要的条件是工资。另外，蓝领工人只要接受基础的义务教育就足够了，不需要接受过高等教育的人才。但随着日本经济的成长，薪水与教育水平都得到提高的日本劳动者，失去制造部门的青睐是不可避免的情况。

但白领需要的不是工资低廉的人才，而是能够用英语发挥领导能力、运用专业知识率领整个亚洲团队的具有高附加价值的人才。日本究竟是能够大量提供这样人才的国家，还是需要大量雇佣这样人才的国家，完全取决于今后日本的大学和企业对人才培训的方法。