还有一个容易混淆的概念,就是经理和领导。经理是管理者。经理的责任是对部下的劳务进行管理,对组织内各工作的进展情况和品质进行管理,以及对预算进行管理。
在由三个人组成的组织中,是不需要经理的,也就是说不需要管理。但即便在三个人组成的组织中,如果有成果目标的话就必须有领导。没有能够发挥领导能力的人,那么这个组织就无法达成目标。另一方面,如果组织成员的规模(人数)和工作的领域超出一定范围的话,即便是不问成果的状况,也必须有进行管理的人。
经理的存在不是为了取得成果,而是因为组织内人数过多的话,必须进行有效的管理。这种“为了管理而存在的职位”和“为了取得成果必不可少的职位”是完全不同的。
然而很多组织对这两个概念的理解都非常混乱。
对管理职务要求不仅负责管理还要具有领导能力。
对管理职务之外的人,不但不需要管理,连领导能力也不做要求。也就是说,日本的管理职务与领导能力是连接在一起的。一个管理职务被要求具有以下全部三点。
管理能力
领导能力
竞争能力
但在实际情况中,只要管理能力和竞争能力达到一定水准,就可以担任管理职务。企业内外的管理职务研修课程所教授的内容,都以“如何进行管理”为主。一般来说管理职务研修课程,与遵守法令(compliance)和对部下进行评价与管理(due diligence)相关的内容很多,而“什么是领导”“领导必备的技能”“为了取得成果,在困难的状况中应该如何率领团队”这些有关领导能力的内容却非常少。
在升职时领导能力也不受到重视,而且,因为研修中关于这部分的内容就很少,所以出现大量缺乏领导能力的管理层人员也是理所当然的。可是,在日本企业中,组织的管理职务却需要对成果目标负责。这是产生不幸的根源。
让一个没有领导能力的人实现成果目标,这个人为了取得成果只能采取无谋的方法。有的人将自己竞争成功的经验强行推广给组织成员,企图通过坚持不懈的精神来取得成果。还有的人通过欺压部下或者供应商等弱者来取得成果,甚至还有的人不惜采取违法的手段。这对于团队的成员来说,是绝对无法接受的事情。
适合做经理的人,具有管理能力。而做领导需要的是与之不同的能力,也就是能够取得成果的能力。因为具有管理能力和资质而升任经理,却因为不知道应该如何取得成果而充满压力,因为没有接受过领导能力相关的培训,不知道应该如何率领团队取得成果,因为这些问题而感到苦恼的管理人员肯定不在少数。
在日本,除了经理之外,协调人也常常被与领导混淆。任何事物在进展过程中,都会出现多个利害关系相互冲突的情况。在这种时候征求多方意见,调节利害关系,提出让大家都满意的解决方案,进行“对方做出了这样的让步,我们这边也让一点”这样交涉的人就是协调人。协调人在团队中非常关键,如果协调人同时身兼管理职务的话,团队的交涉将会进展得非常顺利。
但协调人也不是领导。因为协调人最优先考虑的是相关人员的心情以及组织的和谐氛围,而不是取得更高的成果。正如前文中提到过的那样,领导是“率领组织达成目标的人”。“为了不与相关人员产生摩擦,就算对成果目标做出妥协也无所谓”,并不是领导能力。
前文中提到日本的管理职务,在升职后还要对成果负责,结果还是需要领导能力,但有时候他们更需要的是协调能力。与取得成果相比,以组织的和谐为最优先的考量,进行“这次我们部门让步,下次轮到你们部门”这样的利害关系调整,使各部门之间的交涉变得更加顺畅,这并不是领导能力。
负责协调工作的人,不会引发不必要的摩擦,与人为善,非常热情。他们具有大事化小小事化了的能力。但他们的优先目标是和谐,而不是取得最大化的成果。