在日本一提到有领导能力的人，首先提起的都是诸如“做过棒球队的队长”“担任项目组领导的某某先生”之类，用头衔来作为替代概念。将担任学生会会长和俱乐部部长的人看做领导，也是出于同样的思考方式。

但这些都只是头衔而已，与是否具有领导能力没有直接关系。当然，能够就任这些职位，会经常遇到那些需要发挥领导能力的状况，所以能够间接地反映出一个人有多少领导经历。但这并不意味着两者的意义相同。

在美国的商业学校中，为了帮助学生更容易找到工作，会在学生俱乐部里设置多个副部长的职位。在金融业就业率较高的学校中，拥有许多个与金融相关的俱乐部，在这些俱乐部中又设置多个部长、副部长的职位，一个俱乐部里可以有八九个领导。因为如果你的个人简历里面没有这些职务经历，连一流企业的第一轮简历筛选都无法通过。

但即便通过了第一轮筛选，在后续的面试中这些领导经历也会被详细地验证。因为面试方也很清楚，某些学校存在很多像vice president（副部长）没什么实际工作的挂名头衔。

在年功序列型组织和轮流担任组织负责人、根据当时的情况选举理事或者会长的情况下，头衔与领导能力并没什么关系。

在PTA（Parent-Teacher Association：家长教师协会）和城镇大会中，前会长提出“请推举下一任会长人选”的时候，绝大多数的人都会保持沉默，只有个别几个提名，然后大会主持人会询问这些人“有担任会长的意愿吗”，就这样决定下一任的会长，这样的场面真是屡见不鲜。在这种情况下被推荐出来的人，并不是具有领导能力的人，而是“优秀学生的家长”“城镇内最年长的人”之类，看上去比较符合这个职位的人。然而“看上去比较符合这个职位”这种概念就更加奇怪了。

在日本，一个人成为科长，最大的原因是“这个人到了应该做科长的年纪”。这是“与科长这一头衔相符的第一理由”。其次的理由才是“这个人作为科员时取得了不俗的成绩”。不俗的成绩，可以是销售业绩，也可以是作为技术员开发出了更好的产品。但达到一定的年龄，既不能说明这个人作为销售代表或技术人员非常优秀，也不能说明他具有率领整个科室的领导能力。

而在绝大多数的外资企业中，如果没有“作为团队中的一员带领其他同事取得了不俗的成绩”这样的领导能力的实际经验，是不可能成为科长的。但在日本的组织中，对于“作为团队中的一员发挥领导能力”这件事本身就不抱有任何的期待。因为应该发挥领导能力的人是科长，而不是科员。

外资企业当然也存在各个职务的头衔。但领导能力与头衔无关，是每一位员工都必须具备的能力。而且在担任某个特性职位之前，必须通过实际工作证明自己拥有相应水平的领导能力。

这个顺序非常重要。并不是“就职在前，领导能力在后”，而是必须证明自己拥有相应的领导能力才能就职。比如升职为经理的人，必须“已经发挥出足以担任经理一职的领导能力”，才能够升职为经理。

麦肯锡对于那些没有头衔就无法发挥领导能力的人，也不会给予他们头衔。因为如果没有头衔的权威性，就无法领导其他人，同样会被看作是不具备领导能力。

所有升职时都一样，都是业绩在先、头衔在后。只有在发挥出符合经理要求的领导能力之后才能升职为经理，发挥出符合合伙人要求的领导能力后才能升职为合伙人。

可以设想一下。如果一个人在就职科长之后，才开始学习“作为科长应该如何采取行动，科长应该发挥怎样的领导能力”，那这个人要给下属添多少麻烦啊。最不幸的当属社长在就职社长后，才开始思考“社长应该发挥怎样的领导能力”的企业。这样的企业有很高的概率成为无组织的企业。

毫无疑问，日本的大企业中的会长和顾问等头衔，都与领导能力无关。本来他们就不需要实现任何成果目标。这些头衔，只是被他们选举出来的社长，为了对这些前辈经营者表达谢意而授予他们的，与领导能力这个概念没有任何的关系。