面试是双向选择的结果

求职，简单来说，是用人单位和应聘者双向选择的过程。“求”是申请，而非“哀求”、“请求”。求职者应做好自我定位，以自己的专业知识、能力与才华打动面试官，赢得岗位。

古人云：女怕嫁错郎，男怕入错行，是说选择行当特别重要。有的人在没有竞争的行业里，兢兢业业几十年，仍然地位依旧；而同时毕业的同学，如果进入政界或电信行业，不但薪金丰厚，而且前途似锦。这说明，进入充满发展机遇的朝阳行业与进入江河日下的夕阳行业，未来的发展前景会有很大的差异。

第一份工作怎样选？日本生涯学家高桥宪行建议：大学毕业生择业不妨依据企业的“生命周期”来考虑。

所谓“生命周期”，就是指一般企业的寿命大致可分为5个阶段：开发期、成长前期、成长后期、成熟期与衰退期。

处于“开发期”的企业，刚起步，晋升的机会通常较多，短时间内就可能升到较高的位置，但相对而言，由于企业基础尚不够稳固，所以势必要承受较大的经营风险。

处于“成长前期”的企业，晋升的机会也较多，但速度则略微缓慢一些。“成长后期”的企业，制度、体系都已上了轨道，想在短期内获得晋升或加薪恐怕比较困难。而一般的大企业多属于此阶段。

如果你打算选择“成熟期”的企业，那你可要有心理准备，因为你的工作生涯可能很漫长、辛苦，晋升的可能性也较小。

“衰退期”的企业，除非你具有超凡的能力，可以使濒临关门的企业起死回生，否则根本不需要考虑，因此你大可不必以自己的尚不成熟去应战。

大学毕业生如果不知道如何选择合适的企业，不妨考虑一下下面的这些问题：

工作性质是重要的决定因素

1.工作范围

工作范围是否很广泛？不同的职务之间是否有共同点，还是毫不相关？你是否要做一些根本不需要你这样资格的人担当的工作。

2.工作责任

你要负多少责任？会处于公司机构的哪个层次？你要向谁负责？你是否要参与决策并能做出重大的决定？

3.自主与创造性

工作是否有挑战性，还是要做很多刻板性的事务？上司是否开明，容许你发挥能力？公司内其他职员的素质如何？

4.挑战性

这份工作是很难运转起来呢，还是只求达到某种指定目标？你是否经常要与时间竞赛？与其他同事或同行业之间的竞争是否激烈？

5.多样性

工作性质是否多样化？你是否要接触公司的其他部门？是否要时常与其他行业的人往来？你是否有机会参加训练课程？被派到其他部门工作的可能性有多大？

6.个人兴趣

是不是你心中期待已久的工作？是否同你的理想相差甚远？也许你开始时可能没有打算做下去，但日复一日，这工作可能会成为你的终身职业。

7.满足感

工作是否能让你有满足感？个人发展机会、工作环境、报酬等与自己的志向、兴趣是否接近？

工作环境不同，人的选择也不同

1.工作节奏

有些老板特别重视劳动效率。所以，如果你不特别喜欢匆忙、快速的工作节奏，最好还是找一份悠闲一点的工作。如果你有精力，喜欢在压力下工作，则不妨找一份比较紧张的工作，好发挥你的这些长处。

2.实际环境

许多工作都是要外出的，例如：企业代表经常要冒着风雨四处奔走；新闻记者工作时间很不固定，另外有些工作经常要外出很长时间。这些都是要具体考虑的因素。

3.助手与设备

如果机构是新成立的，或是机构规模很小，可能只有很少的同事合作做事，什么都要亲自动手。在组织完备的大机构做事，往往有各式各样的办公设备和助手帮助工作。例如，秘书、助理、新式办公和通讯设备等，甚至公司还有车辆可供使用。

劳动报酬是求职的重要因素

劳动报酬指的是工资、奖金和福利。比如某些机构的固定薪酬可能不高，但他们却给予职员住房津贴，或者低息购房贷款，或提供专用汽车等。还应注意该职位的薪金与其他同类公司、同类职业的薪金差别。目前一般政府机构和事业单位起薪点都很低，而集体或私人机构的起薪点较高，晋升机会也较大。

有晋升的机会才有发展前途

该公司喜欢从外界招聘高级职员，还是爱提拔公司内有发展前途的人？求职者要多久才能升到较高的职位？要获得这些资料可以翻阅该公司招聘记录，看看三五年前加入公司的那些职员目前的状况如何，便可知了。

职业培训是培养工作能力的重要途径

现在企业大都很注重训练职员。这种训练大致可分为正式的和非正式的两种，时间长短不一，可能只有一个月，也可能长达数年，完全视工作性质和公司的规模而定。通常大机关的训练都集中在试用期内，训练期满，新雇员即变成长期雇员。而小机关的训练大都没有那么正规，大多数是一边干一边学。求职者应事先了解该公司的职员训练计划和政策：该公司有没有经验丰富的训练部门，负责提高职员的工作能力？该公司训练职员时，是否重视专家的意见和指导？他们会不会鼓励职员争取更高的学历？学历提升后是否会给职员带来升职机会和更大的福利？

单位状况对求职者尤为重要

1.机构的规模

机构大小各有其优点和缺点，如何选择就要视各人的兴趣和工作性质而定。比如你想进入电脑行业，不妨选择一家初具规模的企业。这样可以得到多方面的职业训练，见识复杂的仪器，接触各种顾客。

2.发展潜力

要估计该公司的发展机会，要了解它的发展政策和年报及内部刊物。最好先弄清楚它是独立公司还是分公司，或是附属其他机构的公司。

3.保障和安全

如果该机构有周全的晋升制度，雇员的职位和薪水会有机会稳步提升。如果你有意在该机构长远发展，更需要了解它的长远发展计划。如果是国际性的机构，就要弄清楚它会不会继续在本地区做生意和扩展业务。尤其是日本旧派作风的雇主，他们不希望雇员经常活动，且雇员升迁较慢，但其他福利可能会多一些，以尽量使工作有保障。

4.业务范围

越来越多的大机构有意将资源分散投资到不同的行业，因而出现了大量的附属公司。求职者加入这些大机构工作的最大好处是可以有很多机会随时被调到不同部门、不同地方工作，这对于爱好挑战的年轻人来说是非常有吸引力的。

5.人事管理政策

在没有进入该公司前，这方面的资料是很难掌握的。人事管理及升迁政策对你的前途有很大的影响。如果该公司每次都聘请大量职员，却只晋升其中很少的人到中高级职位，那么你升迁的机会就不大，雇主也不指望你会在这里长期服务。

6.企业声誉

公司声誉对职员非常重要。如果你曾经在一家规模宏大、声誉良好的机构工作，别人对你的评价自然会提高。当你需要调转工作或者另作安排时，肯定会比其他竞争者有优势。

通过多种渠道收集、了解就业信息，以求“知己知彼百战不殆”。由此看来，只要求职者善于搜集和分析用人单位的信息，就能通过交流技巧展现出自己的优势，把握住和用人单位见面的良好机会，得到我们所关心的信息，打动用人单位，迈出成功就业的第一步。

面试官给你的忠告

公众人物有很多舒缓压力的方法会帮助你进行面试，在面试临近时练习一下如何放松自己，譬如放慢语速，深呼吸以使自己冷静下来。你越放松越会觉得舒适自然，也会流露出更多的自信。

定准面试方向

劳动和社会保障部科研所开展的“第一次就业调查”的结果表明：33．2％的人是“先就业后择业”，１／３以上的人把第一份工作当成职业跳板，而16．3％的人“没有太多考虑”，是跟着感觉走选择了第一份工作。大学生就业后1年内，有一半的人换了工作；两年内，有近３／４的人跳了槽。而且，在寻找第一份工作时，有24．6％的人完全没有考虑过职业规划问题，66．8％的人考虑过但不全面，只有8．6％的人比较充分地考虑了职业规划问题。

许多人在失业、就业压力下，把“找到工作就行”作为最高指导原则，盲目就业。经过很长一段时间后，发现自己在学校所学的专业和正在从事的工作没有什么关联，而自己的兴趣和所学专业、正在从事的工作也没有关联。

为了找到真正适合自己的职业，需要进行未来职业规划，包括分析自身的性格、兴趣、知识结构和擅长等多方面的特点，弄清楚自己的兴趣和擅长之间的关系，还要区分自我期待、家庭期待和社会文化期待之间的关系。

中国人的学校社会化过程缺乏对个体在环境适应、社会交往、独立意识、自立能力等方面的足够训练，而社会的实际生活又对个体在这些方面的能力提出了较高的要求，这就难免使诸多刚刚步入社会的青年人遭遇社会适应困难。

在职业设计之前，首先要根据自身的能力与个性对自己进行综合评定：自己具有什么类型的能力，在什么条件下，以什么方式，并能多大程度地发挥自己的潜能。然后要细化自己的特长，使求职有个明确的方向。选择职业的关键是自身对未来的规划，以及判断自己是否真正适合打算选择的职业。

选择职业的标准是多样化的，主要包括：

1.与性格相符，即选择与个人性格特征相适合或接近的职业，使职业活动的性质与个人的性情保持一致，如喜欢冒险就选择容易遇到风险的职业；

2.与兴趣相符，即选择与个人的自身爱好相同或相近的职业；

3.与技能相符，即选择与自身具有的某些特定技能相适合的职业；

4.与潜能相符，即选择那些能使未意识到的潜在能力显现并发挥出来的职业。

5.与创造欲相符，即选择能进行创造并产生创造性成果的职业，以满足创造性的自我表现欲；

6.与物质欲求相符，即选择较高收入的职业。

应该分析你的工作经历，准确找出你的技能或经验的核心基础，而不是专注于你所从事的工作的详细职责。

例如，你曾是XYZ公司的分析员／管理员，而不是负责陈述环境监测部门的陌生报告的项目官员。

着重强调你的综合技能。这种方法有两个主要优势：

1．它有灵活性，这样你就能根据未来雇主的需求灵活控制。

2．它是独立的，与你以前的雇主脱离关系，让你面对下一次工作申请。作为面试负责人，他对你在上一份工作中的职责和责任不感兴趣，他关心的是你现在能为他做什么。以定量的方法描述成就中的具体例子请给出数据来证明你曾负责的事务、你的高效率工作、你曾给公司带来的变化、你控制的数量、你管理的人数、销售量或产出量的增加、你的预算大小以及你的职责范围。请利用一切恰当的衡量标准，可以从多个方面考虑，如企业、个人、客户等。

这些客观衡量标准比你所做的陈述更能说明你的能力和实际成就。只要有可能，就应该利用讲故事、叙述逸闻和个人实例的技巧。

人们只有经常处于多种信息的选择中，才可能在不断的失误中训练出选择能力、识别正确事物的眼光、良好的直觉和判断力。值得感叹的是，当美国的孩子在小学阶段就逐步具备职业选择意识，并为自己的未来目标开始做准备、打基础的时候，我国的大学生临毕业之际还对职场一无所知。

不同的个人有不同的特长，不同的行业也需要不同的能力，或者说，特定行业需要特定能力。选择是双向的，不仅是个人选择环境，还包括环境选择个人。

面试官给你的忠告

准备好几个和工作、雇主以及整个机构有关的问题，比如关于企业文化，部门之间的同事情况，企业发展的问题，他们对员工有哪些培训计划等。一方面可以发现企业的管理理念，另一方面，可以向面试者表明，你在某一领域有长期发展的打算，你有希望不断学习、不断提高自己的愿望。

面试前应该准备哪些资料

面试前资料和问题的准备充分与否将决定你面试的成败。

如果你想求职成功，就必须重视资料和问题的准备。

有个求职者在经过千辛万苦后获得了面试机会。他浏览了未来雇主的工作年报，搜集到了令招聘经理惊叹的公司基本信息，终于顺利通过面试。

这种在上世纪90年代晚期才有的“精灵”式求职故事在现在已经很少出现了。在雇主占主导地位的劳动力市场，求职者在准备面试的过程中越来越觉得有必要进行全方位的自我展示。但是，怎么知道招聘者需要什么样的信息？如何去了解面试官然后投其所好？这需要对职位、公司、行业乃至面试官的相关信息进行有深度和广度的搜罗。

幸运的是，有多种多样的资料来源，大多数在网上免费或者很便宜，并且随时可以提供。一定要舍得下苦功夫，让自己去获取这些竞争优势。

面试前应准备哪些资料？

求职者在面试过程中，为了证明自己所谈情况的真实性，需要出示有关的资料；用人单位也会向求职者索要有关资料。因此，面试前求职者必须做好资料的准备工作。

主要资料包括：推荐信（表），获奖证书，发表的文章或虽未发表但对求职者有价值的文章等等。准备的这些资料，一是要与求职者所谋求的工作相适应、相符合，二是要尽可能的简洁明了，装订成册，便于用人单位查阅。

准备资料可以先了解一下用人单位需要哪些资料。其次，要把自己的毕业证书、学位证书、自我介绍材料、导师推荐信、获奖证书、成绩单、专利或科技成果证书、辅修专业证书或短期进修班的结业证书、论文等复印好，随身携带以备查阅或留给对方参阅。材料要真实，切忌弄虚作假。

另外，应届毕业生在面试时大多与用人单位是初次接触，彼此了解少，况且在求职前尚未拿到毕业证书，这就需要毕业生通过具体的材料推荐自己，并向用人单位展示自己在校内外学习阶段的情况及其他情况。因此，在面试前要做好自荐材料的准备工作。自荐材料一般包括以下几个方面的内容：

①学习成绩材料。包括学习成绩单、英语和计算机等级证书等。

②荣誉证书。如三好学生、优秀学生干部、优秀团干部、优秀毕业生等证书，以及各种社会实践活动，各种竞赛活动的证书等。

③成果证明材料。如获得的发明专利证书和正在申请的专利材料，在报刊、杂志上发表的文章、论文、出版的专著，以及有一定价值的科研成果报告等。

④证明自己具备某方面素质或能力的其他材料。如汽车驾照、技能鉴定证书、大赛获奖证书等。

⑤个人简历、求职信、推荐书等。求职信是最重要的自荐材料，因为它概括了求职者的全面情况，而且又在一定程度上直接表现了求职者的个人素质。如文字的表达能力、书写水平等。

面试前应准备哪些问题？

一般面试之前，每个应聘者必须预测一下，招聘单位通常会提哪些问题，自己应该怎样回答？如能充分准备，面试回答时就会自然得体、应付自如。常见的提问有：

（1）你都学了哪些专业课程，哪些科目和你所应聘的工作有关？

回答这类问题时，只要把主要课程与工作有关的课程侧重介绍一下就可，不必面面俱到。

（2）你有哪些方面的特长，有什么兴趣爱好？

这类问题要慎重回答。考官们或许据此来判断你进一步发展的领域、你的文化素养，也可能以此来考察你是否能够同他们良好地相处。

如自己有特长的话，可如实汇报。若没有什么特长或兴趣，你可以说比较喜欢什么、爱好什么，千万不要编造。否则，一旦对方问你具体细节，就要出洋相了。

在做好自荐材料之后，必须将个人的有关情况，如个人简历、性格、能力、爱好、特长等，反复阅读，使之烂熟于心，以使自己在面对主试者时胸有成竹，信心十足。

在准备好个人资料的同时，掌握用人单位的有关资料。如单位性质、主要职能、人员结构、知识层次、规模和效益。用人单位对应聘人员的专业、能力、个性等的专门要求。如能了解到主试者的姓名、身份以及他的性格、特长、爱好、面试时间和地点就更好。根据掌握的这些资料，结合自身的条件，有的放矢地采取策略，做好准备，面试的成功率就会很高。

面试官给你的忠告

如果可能的话，求职者还应当对所应征的行业提出自己的见解。无论对现状的分析，还是对趋势的预言，都是向面试者表明你一直在关注这个行业，你是这个行业的专家。这些问题将能够帮助你获取有效的信息，同时表达出你对工作的兴趣和热情。

面试交谈技巧大搜罗

交谈的时候要考虑怎样使对方感兴趣，并根据对方的反应来调整自己的谈话方式，尽量做到对答如流。但在面试中，主考人员往往千方百计“设卡”，费尽心思发问，目的是提高面试的难度，从中选择优秀人才。面对这种情况，就必须掌握语言交谈的基本技巧，对于从不同角度、不同形式提出的问题要做到应答自如。

交谈要注意礼貌用语

应试者与考官交谈时应彬彬有礼，这样会使对方感到舒服、愉快，有利于融洽气氛。如果木然纳之，缺乏客套语言，对方就会认为你失礼，影响面试效果。当然，礼貌语言不仅仅是“谢谢!”“对不起!”“非常感激!”之类的客套话。还应做到恰当，让对方感到你通情达理，随和有诚意，从而尽心同你进行良好的交谈。否则，据理不让，使主考官难堪，下不了台，他不仅不会认错，反倒找另外更难以回答的问题发问，直至你认输为止。要恰当地恭维，不失时机地说一些对方爱听的话。其实每个人都有虚荣心，都喜欢别人赞同自己的观点。所以，恰当地恭维会使对方高兴，对你产生好感，有利于成功交谈。

语言要形象生动、富于情理

在面试交谈中，应试者每时每刻都应注意使自己的语言表现得形象生动和富于情趣。如果应试者谈话情理交融，将丰富的**融入要表达的道理之中，使讲出的话带有感情渲染的意味，让人感到通情达理，你讲的话就会令其信服。如果应试者谈笑风声，语言充满幽默感，便会给对方留下一个精明强干，精力充沛，能力极强的良好印象。

沉着冷静、理智应对

在面试中，主考官有时可能会故意挑些古怪难答的问题让你回答，让你不明真相，似是而非，或故意提出不礼貌、令人难堪的问题，其目的要“重创”应试者，观察你在这种场合下如何应付，从而考察你的适应能力和处理随机问题的机敏性。此时，如果应试者缺乏修养，没有经验，转而反唇相讥，恶语中伤；或与主考官激烈地争论，就会大上其当，铸成大错。对于面试中的类似问题，首先要冷静，不动声色，以察其动机。明确对方意图后，再委婉应对。

语言表达简洁清晰

语言表达，是面试交谈中应十分注意的事情。应试者往往由于紧张等原因，使语言表达出现不应有的问题，这无疑是件憾事。比如，本来很简单的问题，由于你过分讲究和刻意加工，反倒可能冗长或令人乏味。本来可以简洁陈述的事情，经过你的口却令人感到费解；本来可以清楚表述的东西，越说反而越让人糊涂；本来用白话表达可以使人感到亲切，你却文绉绉地或运用抽象的语句去表达，反倒令人生厌。所以，应试者讲话和思想表达时应该做到简洁、直率、清晰、准确。简洁，就是要善于将语言组织得精练一些，使说出的话简明扼要，让对方容易理解你的意思。这样，你说得省力，他听得也省力，彼此都感到轻松。直率，就是要开门见山，有话直说，使语言通俗易懂。清晰，就是语调恰当，让主考官听懂。具体说来，每句话不宜拖得太长，中间要有停顿，这样可使主考官有表示意见的机会，有回味的余地，听起来也不吃力，便于接受。准确，就是切忌使用模棱两可的语言和模糊性语言，不卖弄学问，不转弯抹角。

先谈观点，再做论述

首先谈自己的观点，然后再做叙述和论证。否则，议论冗长，让人把握不住要点。一般情况下，面试时间较短，多余的话太多，可能反倒将主题忘却。回答问题要有独特见解，有主见，这样可显示出个性，获得好评。

从走进招聘面试的办公室起，就要留心了解对方，找到双方感兴趣的话题。开始的交谈主要是融洽气氛，为正式交谈打基础，但这同样有推荐作用。话题的选择也可以根据对方所从事的工作、职业等方面引出。有时招聘者对情况不熟悉，受时间和环境的限制又不便了解和思考，遇到这种情况可以试试以下几种方法。

中心开花式：在集体面试时，可选择大家关心的热点事件为题，围绕人们的注意中心引出议论。

投石问路法：巧妙地借此时、此地的某些材料、事件为题，借以引出问题，进一步了解对方的兴趣。

兴趣入题法：了解对方的兴趣或活动，顺利地引入所要谈的话题。

注意语言表达方式

应该注意的是，面试不同于当众演讲，它是一个相互应答的过程，自己的每一句话都应是对方上一句话的继续。

在语言沟通中，语言的内容往往不及语言的方式重要。也就是说，我们对某人发言的理解与印象，来自“他讲些什么话”方面较少，来自“他怎么样讲这些话”（表情、声音、语调、姿势、速度等）反应较多。

由此观之，在面试过程中，回答问题的内容固然重要，但表达的方式更不能忽略。

面试并不要求应试者表现高超的演讲技巧，除非招聘的是公关经理、营业代表之类。只要求能够讲清楚有条理，不疾不缓，透过表情、声音、语调的配合，传出热情、诚恳、乐观、合作的态度。一般人只要不太紧张，准备充足，都应该不难办到。

在交谈过程中，说话速度不要太快。这样，可以一边说、一边想，而且能给对方一种稳重可靠的感觉。用外语交谈时，不要为了显示口语流利而故意说得非常快。

语言切莫太随便。首先要注意用“敬语”，如“您”、“请”等等，这是有文化、有修养的表现，切不可将同学之间、同事之间、家庭成员之间、朋友之间随便使用的语言用于面试。市井街头常用的“俗语”更要尽量避免，以免给主考人留下油腔滑调的印象。

面试官给你的忠告

接到面试通知，如果不能或不想出席，都应该在前一至三天以电话婉转地通知对方。许多求职者可能会认为，反正我已决定不去这家公司上班，何必和对方有所接触？这绝对是错误的观念，留下恶意缺席的印象，对你日后要在这个行业中发展，一定有所影响。

面试流程全分析

名牌大学毕业的小周，从事了两年编辑，可每月工资才一千多元钱，他一直想找家工资高的好媒体。

于是，他把目光瞄向某中央大报，并认真研究这家报纸的特点和有关内部情况。

功夫不负有心人。

有一天，他发现这家报纸招聘编辑，他心里暗喜，半年的准备，终于派上了用场。

当他打电话咨询时，对方要他马上去面试。

他带上自己的全部资料，来到这家报社，把半年来自己对这张报纸的感受同主编做了一次长谈，主编对他非常赏识。

然后，他又拿出自己的作品和以前编辑的报纸，主编越看越高兴，当即通知他明天来上班。

小周成功了！

面试的态度

面试有两种：普通面试和特别面试。

普通面试意在建立和发展一个良好的开端。在某种情况下，你想让某人知道你能干、有水平、有能力。最后，这种接触使用人单位对你产生兴趣，雇用了你，这将是最好的结局。或者，你可能有这样的态度：“我不希望你给我提供工作，而是想和你探讨一下，像我这样背景和技能的人可能对你们行业中的某人有用或者对你认识的对此感兴趣的某人有用。”

这种态度会立刻降低面试负责人的抵抗力。他不会把你拒之门外，你只是向他征求建议，希望他提供可能的线索。他不用面对拒绝雇用另一个优秀人才的问题。他被奉承为专家，这可是我们都喜欢的事。这还为让他聆听你对自己的技能和经验的率直描述开启了大门。

这种面试可能有两种结果：这成为一次真正的工作面试（他发现吸引你加入到他的队伍中是一件非常妙的事）；这也可能成为其他面试的一个良好开端。当然还有第三种可能：无疾而终，但那可能是你自己的过错。

面试前，如果用人单位已经阅读了你的自荐材料，你也应该对用人单位进行一下了解，如果你对该单位一无所知，不清楚该单位对你是否合适，那么就会存在很大的盲目性。因此，面试前对用人单位做一番调查工作是很有必要的。

了解求职单位的岗位要求

面试前，你应进一步深入了解如下问题：单位性质是国有还是集体，是外资还是合资，是研究设计公司还是制造销售公司等等。

该单位有哪些工作岗位与你相适应或可以胜任或可能胜任？该单位有哪些岗位尚有缺额或最需要人才？这些岗位对求职者的职业道德、知识结构、专业技能、心理素质等有何特殊要求？这些岗位在工作条件、福利待遇等方面有何利弊？对困难或不利的条件你是否能够接受，自己有没有办法克服或改变它？你对该单位有哪些要求？需要单位帮你解决哪些问题？

掌握人事干部的特点

一般情况下，面试是由用人单位的人事部门的人员来担任的。在人事问题上他们或许没有最终决定权，但却有最初淘汰权，而且在人员取舍上对领导者有很大的影响力。因此，你必须重视他们、了解他们、尊重他们，以便在面试一开始就博得他们的好感，激起他们的兴趣。

多数人事干部具有以下一些特点

正直、朴实、可靠。因此，你在面试或交谈时，服饰应庄重、大方，不宜花枝招展；言谈应朴实无华，不宜卖弄词藻；举止应礼貌稳重，不宜过于活跃甚至流于轻佻。

权力较大。人事部门通常由单位的第一、二把手分管，人事干部与领导者一般接触较多，关系密切，在人事问题上有一定的决定权和较大的影响力。因此，你在面试或交谈时应谦虚谨慎，充分体现出对这些同志的尊重。

对技术不甚了解。因此，你在面试或交谈时不宜过分炫耀专业知识，不宜过多地使用专业术语。要善于把专业知识用通俗、普通的语言表达出来。

德才并重。作为人事干部，对应聘者不仅注重学识、才能，往往更看重其政治表现、思想觉悟和道德品质等。换言之，不仅要看你是否用得上，还要看你是否靠得住。不少大学生往往对后者重视不够，应在面试或交谈时多加注意。

当然，每一位人事干部的观念、作风、性格、气质也不尽相同，因此还应因人而异。

了解单位领导的风格

每个单位的领导者都有自己不同的个性、思维方式与工作作风，并对该单位产生很大的影响。因此，求职者应对该单位主要领导者的情况有一些了解。

例如，一位本来单纯、正直的大学毕业生，听信了亲友“不送礼办不成事”的劝告，在拜访某单位领导者时，悄悄塞给领导300元钱。岂料这位领导者品质端正，对他的举动很不满，说：“一个刚出校门的大学生竟然学得如此世故，这种人断然要不得。”而另一位大学毕业生，则在事前打听到用人单位的经理是一位富有改革精神、作风果断、泼辣的女企业家，于是毅然抛去畏怯心理，直接去叩经理办公室的门，并热情爽快地谈了自己的情况与要求。这种举动使经理先喜欢三分。可见，事前对领导者的风格是一无所知还是略知一二，与求职的成败很有关系。

了解与招聘有关的情况

面试前还要了解招聘单位的性质、规模、经营品种、经济效益、岗位需求人数，拟聘职务所要求的学历、专业、用人意图，以及其他条件和要求。然后根据自己的条件，分析一下是否能胜任这份工作，是否有利于自己才能的施展。否则，盲目应聘就等于无的放矢。

了解求职单位的概况

需要了解的情况主要包括：用人单位的规模、主要产品、生产能力、历史状况、现实面貌、发展前景；职业队伍的年龄结构，专业技术队伍职称结构；单位的特点、优势和劣势；竞争的主要对手，竞争的态势；单位领导人的姓名等等。如果求职者对这些情况了解了，心里就有底了，这样，在面试中就不会说外行话。这些都有利于求职者赢得用人单位的好感。

此外，还应了解应聘的时间、地点、路线、车次以及用人单位的电话号码，以便面试和联系。

求职面试是用人单位通过当面交谈对应聘者进行考核挑选的一种方式，是应届生求职择业的必经阶段。面试在求职活动过程中，对于求职者而言，是压力最大的一个阶段。面试在求职活动过程中，对于求职者而言，是压力最大的一个阶段，因为能否成功就得先过面试这关，应届生想要在求职面试中应付自如，只有做好充分准备，努力提高求职面试技巧，最终才能走向成功。

面试官给你的忠告

面试时守时很重要。迟到是绝对不可原谅的行为，代表你对这家公司根本不重视。太早到也不好，主试者可能有别的事情，却要应付你的突然出现。

面试中你必须要知道的语言陷阱

用“激将法”遮蔽的语言陷阱，这是面试官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。采用这种手法的面试官，往往在提问之前就会用怀疑、尖锐、咄咄逼人的眼神逼视对方，先令对方心理防线步步溃退，然后冷不防用一个明显不友好的发问激怒对方。

如：“你经历太单纯，而我们需要的是社会经验丰富的人”，“你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适”，“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校”，“你的专业怎么与所申请的职位不对口？”面对这种咄咄逼人的发问，作为应聘者，首先要做到的就是无论如何不要被“激怒”，如果你被“激怒”了，那么你就已经输掉了。那么，面对这样的发问，如何接招儿呢？

例如：

□如果对方说：“你经历太单纯，而我们需要的是社会经验丰富的人。”

■你可以微笑着回答：“我确信如我有缘加盟贵公司，我将会很快成为社会经验丰富的人，我希望自己有这样一段经历。”

□如果对方说：“你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。”

■你可以微笑着回答：“据说内向的人往往具有专心致志、锲而不舍的品质，另外我善于倾听，因为我感到应把发言机会多多地留给别人。”

□如果对方说：“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。”

■你可以幽默地说：“听说比尔·盖茨也未毕业于哈佛大学。”

□如果对方说：“你的专业怎么与所申请的职位不对口？”

■你可以巧妙地回答：“据说，21世纪最抢手的就是复合型人才，而外行的灵感也许会超过内行，因为他们没有思维定势，没有条条框框。”

如果对方说：“你原单位这么好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝儿？”你若结结巴巴，无言以对，抑或怒形于色，据理力争，脸红脖粗，那就掉进了对方所设的圈套。应聘者碰到此种情况，要头脑冷静，明白对方在“做戏”，不必与他较劲。

挑战式的语言陷阱，这类提问的特点是，从求职者最薄弱的地方入手。

对于应届毕业生，面试官会设问：“你的相关工作经验比较欠缺，你怎么看？”对于女大学生，面试官也许会设问：“女性常常会对自己的能力缺乏自信，你怎么看？”如果回答：“不见得吧”、“我看未必”或“完全不是这么回事”，那么也许你已经掉进陷阱了，因为对方希望听到的是你对这个问题的看法，而不是简单、生硬的反驳。

对于这样的问题，你可以用“这样的说法未必全对”，“这样的看法值得探讨”，“这样的说法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受”为开场白，然后婉转地表达自己的不同意见。

面试官有时还会哪壶不开偏提哪壶，提出让求职者尴尬的问题。如：“你的学习成绩并不很优秀，这是怎么回事？”“从简历看，大学期间你没有担任学生干部的经历，这会不会影响你的工作能力”等等。

碰到这样的问题，有的求职者常会不由自主地摆出防御姿态，甚至狠狠地反击对方。这样做，只会误入过分自信的陷阱，招致“狂妄自大”的评价。而最好的回答方式应该是，既不掩饰回避，也不要太直截了当，用明谈缺点实论优点的方式巧妙地绕过去。

比如说，当对方提出你的学习成绩不很优秀时，你可以坦然地承认这点，然后以分析原因的方式带出你另外的优点。如，在校期间学习成绩之所以不很优秀，是因为我担任社团负责人，投入到社团活动上的精力太多。虽然我花在社团的心血也带给我不少的收获，但是学习成绩不是最优秀，这一点一直让我耿耿于怀。当意识到这一点后，我一直在设法纠正自己的偏差。

在面试中屡战屡胜的小刘就有过一次这样的面试经历。小刘的学习成绩并不算顶尖，面试时，这便成了考官发起攻击的要害：“你的成绩好像不太出众啊，你怎么证明自己的学习能力呢？”

小刘不慌不忙：“除了学习，我还有其他活动。不是只有成绩才能反映人的学习能力的。其实我的专业课都相当不错，如果你有疑问，可以当场测试我的专业知识。”小刘巧妙地绕开了令人尴尬的问题，将考官的注意力引导到他最拿手的专业知识上。

诱导式的语言陷阱。这类问题的特点是，面试官往往设定一个特定的背景条件，诱导对方做出错误的回答，因为也许任何一种回答都不能让对方满意。这时候，你的回答就需要用模糊语言来表示。

如：“依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？”

如果你的答案是“YES”，那么说明你这个人也许脚踏两只船，“身在曹营心在汉”。如果你回答“NO”，又会说明你对自己缺少自信或者你的能力有问题。

对这类问题可以先用“不可一概而论”作为开头，然后回答：“或许我能找到比贵公司更好的企业，但别的企业或许在人才培养方面不如贵公司重视，机会也不如贵公司多；或许我能找到更好的企业，我想，珍惜已有的最为重要。”

这样回答，你就把一个“模糊”的答案抛还给了面试官。

还有一种诱导式的语言陷阱是，对方的提问似乎是一道单项选择题，如果你选了，就会掉进陷阱。比如说，对方问：“你认为金钱、名誉和事业哪个重要？”

对刚毕业的大学生来说，这三者当然都很重要。可是对方的提问却在误导你，让你认为“这三者是相互矛盾的，只能选其一”。这时候切不可中了对方的圈套，必须冷静分析，可以首先明确指出这个前提条件是不存在的，再解释三者对我们的重要性及其统一性。

你可以这样组织语言，“我认为这三者之间并不矛盾。作为一名受过高等教育的大学生，追求事业的成功当然是自己人生的主旋律。而社会对我们事业的肯定方式，有时表现为金钱，有时表现为名誉，有时二者均有。因此，我认为，我们应该在追求事业的过程中去获取金钱和名誉，三者对我们都很重要。”

与此相类似的还有一种误导式陷阱。面试官早有答案，却故意说出相反答案。若你一味地讨好，顺着面试官的错误答案往上爬，面试的结论一定是：此人无主见，缺乏创新精神。自然被列入淘汰之列。

还有一种测试式的语言陷阱。这类问题的特点是虚构一种情况，然后让求职者做出回答。

比如“今天参加面试的有近10位候选人，如何证明你是最优秀的？”这类问题往往是考察求职者随机应变的能力。无论你给自己列举多少优点，别人总有你也许没有的优点，因此正面回答这样的问题毫无意义。你可以从正面绕开，从侧面回答这个问题。

你可以回答说：“对于这一点，可能要因具体情况而论，比如贵公司现在所需要的是行政管理方面的人才，虽然前来应聘的都是这方面的对口人才，但我深信我在大学期间当学生干部和主持社团工作的经历已经为我打下了扎实的基础，这也是我自认为比较突出的一点。”

这样的回答可以说比较圆滑，很难让对方抓住把柄，再度反击。

有时，面试官还会提出这样的问题：“你对琐碎的工作是喜欢还是讨厌，为什么？”

这是个两难问题，若回答喜欢，似乎有悖现在知识青年的实际心理；若说讨厌，似乎每份工作都有琐碎之处。因此，按普遍心理，人们是不愿做琐碎工作的（除非特殊岗位，如家庭钟点工），即考官明知故问，我们可以推测出其醉翁之意不在酒，而在“工作态度”。

我们可以这样表述自己的态度，“琐碎的事情在绝大多数工作岗位上都是不可避免的，如果我的工作中有琐碎事情需要做，我会认真、耐心、细致地把它做好。”

这句话既委婉地表达了大多数人的普遍心理——不喜欢琐碎工作，又强调了自己对琐碎事情的敬业精神——认真、耐心、细致。既真实可信，又符合对方的用人心理。

在各种语言陷阱中，最难提防、最具危险的，可能要算“引君入瓮”式的语言陷阱。

比如，你前去应聘的职位是一家公司的财务经理，面试官也许会突然问你：“你作为财务经理，如果我（总经理）要求你1年之内逃税100万元，那你会怎么做？”如果你当场抓耳挠腮地思考逃税计谋，或文思泉涌般地立即列出一大堆逃税方案，那么你就中了圈套，掉进了陷阱。因为抛出这个问题的面试官，正是以此来测试你的商业判断能力和商业道德。要记住，遵纪守法是员工行为的最基本要求。

比如，你正要从一家公司跳槽去另一家公司。面试官问你：“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽？”也许他的猜测正是你要跳槽的原因，即使这样，你也切记不要被这种同情的语气所迷惑，更不要顺着杆子往上爬。如果你愤怒地抨击你的老板或者义愤填膺地控诉你所在的公司，那么你一定完了，因为这样不但暴露了你的不宽容，还暴露了你的狭隘。

面试官给你的忠告

就算你是一个毫无经验的社会新鲜人，对于应征职务的工作性质、内容，也应该有一些基本的认识与了解。企业当然可以容忍新鲜人缺乏经验，但是没有准备、一问三不知的人，似乎也意味着将来在工作中缺乏责任感。更现实的说法，企业可能要花两三倍的时间才能让你达到工作的要求。

外企的招聘程序

初出校门的张小姐一心想进外资企业工作。在人才市场出入几次后，她终于被一家外企告之可去面试。她满怀信心地去了，却沮丧地回来了。原因何在呢？面试程序太繁琐了。由于面试前没有充分准备，既紧张又激动，结果还是在第三关被筛下来。外企的招聘程序究竟如何呢？

下面，我们可以从以下几家外企招聘程序看看其中的门道。

日本花王公司的招聘程序

1.求职者需填写职位申请表格，提供有关文件及个人资料。

2.人办资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量，决定是否给予第二次面试。

3.第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责。个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。

4.若第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。

5.公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。

6.获聘后，员工需签署查核工作证明授权书，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。

奥美广告公司的招聘程序

这里以招聘创意部职员为例介绍奥美广告公司的招聘方式。

1.筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。

2.笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。

例如：A.你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。B.最近看过的好广告有哪些。C.在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。

第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。

第二次面试。由总经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利等），以及应聘者的发展目标。

某外资银行招聘程序

第一次面试，由行长助理主持，主要考察应聘者的工作态度。如，问应聘者愿不愿意加班。如果应聘者不愿意加班，则不予考虑。

第二次面试，由部门经理主持，主要考专业知识。笔试，由部门经理主持，主要考专业知识和外语水平。时间约为20分钟。

第三次面试，由副行长主持，主要问有关专业问题，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广度、分析判断能力等。整个面试时间约为1小时。

相信看了以上程序的朋友们，一定对外企的面试流程有所了解了。我们可以给它归纳一下。

其实，正规外企的招聘程序大致由以下步骤构成，根据企业的具体情况有所变化。

第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度（或周期更长的）人力资源规划。通过这个规划，外企将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。在做规划前，通常由人力资源管理部门组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况做一个科学的评价。根据这个评价，人力资源管理部门可以知道目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。

第二步，根据评价的结果，可以决定要招人员的数量和类型。通常，中层以下的职位由人力资源管理部门和需招聘人员的部门主管商榷后决定。招中层管理人员以上的职位由公司高层批准，有些公司还要报请总部或董事会批准。

第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。至于用哪种方式寻找，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及组织的性质、行业、规模等来决定。比如要寻找入门职位的候选人，通常可以在学校或公共就业机构寻找，要寻找中高级的企业管理人员，通常需要猎头公司的服务。

第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。几乎所有的组织都会要求候选人填一张申请表。这可能只是一份让应聘者填上姓名、地址、联系方式的简表，也可能是一份综合性的个人履历表，要求仔细填写个人简历、技能和成就。求职者对于后一种申请表要认真填写，因为其中有些硬性的、可证实的资料可以作为某些工作绩效的衡量标准，人力资源管理者很可能根据其中一些栏目反映的与所申请职位的相关程度进行加权评分，并依此决定哪些人有资格参加第一次考试。

第五步，第一次考试通常为笔试。笔试通常要考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识，具体内容根据职位和公司文化而定。笔试作为一种有效的甄选手段而被广泛应用，一般的人力资源管理者都认为，一份设计妥当的笔试问卷可以大大减小决策错误的可能性。

第六步，通常为面试，面试是一种最为普遍使用的甄选手段。人力资源管理者在与求职者面谈之前，一般情况下都对面谈进行了很好的设计和安排，这是对获得正确甄选结果的一种保障。

第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实，通常这是一些大公司的做法。有相当大比例的求职者对他们的就业日期、职务、过去的薪金和离职原因叙述不准。对这些硬性资料进行核对，是一种有意义的行为。

第八步，进行体格检查。一般情况下，体格检查是为进行健康保险而作的，管理者要减少对雇员在受雇前伤病的保险开支。

第九步，签订雇佣合同。签订雇佣合同应是在受雇者开始劳动之前，或开始劳动的一周之内。大型企业的劳动合同通常是一份由人力资源管理部门制定的规范合同，求职者一般没有什么讨价还价的余地。但如果是与管理不很规范的小公司签订合同，求职者就要小心维护自己的权利了。