应对缺点明显的领导

在公司里，处理工作上的事务以及处理与工作相关的其他事务，如涨工资、评职称、升迁等重大事情，都离不开领导的关心和支持。

由于领导是处在一个较高的层次上，他的社交能力和业务水平等，很多时候也要比我们强，工作中我们难以解决的难题，说不定他们也能帮上忙。但话又说回来，帮得上并不等于就会帮。帮不帮，还要看与领导的关系处得怎样。处得好，领导就有可能帮；处得不好，可能就不帮。

如果能够正确地对待和处理与领导之间的关系，就更容易赢得领导的赏识和信任。从某种程度上可以说，我们与上级的关系处得怎样，对于我们事业的发展，理想的实现，人生的幸福，有着比其他关系更直接、更重要的作用。要想与上司处好关系，做一个合格的好下属，为自己今后的发展打下基础，首先取决于你对领导持什么样的态度。

虽然同样都是上司，都不同程度地领导一些人，但必须要根据实际情况，量体裁衣，对症下药，对不同的上司采取不同的对待方法。

打官腔、端架子，实际上是封建衙门作风的表现。这样的领导总认为自己高人一等，对自己的下属不屑一顾，喜欢让下属众星捧月似地抬举他。这充分反映了其浅薄的本质和小人得志的畸形心态。

1.如果你的上级是个架子十足的人，或者你在与上级机关打交道时遇到了装模作样的领导，可试着采用以下交往方式：

（1）不买账，根本不把他的臭架子放在眼里

这样的领导端架子、打官腔其实是吓唬人，是想使下属被其“威严”震慑住，从而惧怕他、绝对服从他。如果表现出对这一点毫不在乎，或假装没看出来，大大方方、沉着冷静地，同时又礼貌得体地与之接触，他也就无可奈何了。有些领导，刚上任不久，也能平易近人，时间长了怎么就不行了呢？领导之所以打起了官腔、端起了架子，其中一个重要原因是由于一些下属，总在他面前低三下四，陪着笑脸，唯唯诺诺，这很容易使他养成打官腔、端架子的坏习气。如果真遇到不买他账的人，他的官腔与架子还真就摆不起来。

（2）尽量少与之打交道

除了必要的工作接触以外，无须运用其他形式对其进行感情投资。这种领导就是觉得自己很重要，觉得下属都有求于自己。如果对其冷落下来，他也许就会进行冷静的反思了。

有一位这样的领导，当退居二线时，一下子门庭冷落下来。那些曾经有求于他的、成天围着他转的、甘愿接受他的冷眼和役使的、得到过他点滴恩惠的势利小人，这时都离他远远的。而和这位领导一起共事的另一位领导，由于平素温和善良、平易近人，退休后，仍然有昔日的下属来家探望，节假日家里常常是宾客不绝。

那些官气十足的领导，也许不会在高高在上时正确认识自己，而人们对他不在位时的疏远，已经构成了对他的惩罚。

领导也是人，也有感情和私心。那些素质和水平不高的领导，在处理一些事情时，容易感情用事，私心较重，处事不公平，常常不能公正地对待下属。要是遇上这样不能“一碗水端平”的领导，该怎么办呢？

2.领导的不公正，一般表现为对下属评价不公、对下属不能一视同仁、贪占下属功绩、给下属穿小鞋等几个方面：

（1）应对领导的评价不公

例如，在年终总结、评定职称、评选先进时，领导对下属的评价不够公正。这时，下属不可不说话，那样他会认为对你的鉴定是正确的。你可以心平气和地主动找领导交谈，了解他的评价标准，以及他的根据。如果你觉得是自己不足，就可以请他指出努力方向。如果是他对你了解不够，你可以作些自我介绍，以使他进一步了解你。如果确属不公，你可以把评价标准记下来，指出评价不全面的地方。遇到下次再鉴定时，可以预先和领导交谈评价标准以及根据，请领导注意掌握评价标准的全面性。同时，你也可以汇报自己在上次评价后的努力。这样，从双方面努力，领导不断改进评价标准，我们不断作出努力，会使领导逐渐作出正确评价。切不可因一次评价不正确，就同领导大吵大闹，那样反而会影响自己的形象。

（2）应对领导的不一视同仁

有的领导如果对下属不一视同仁，有亲有疏，偏向一些会来事、会说话、会溜须拍马的下属，我们也不必气愤，更不要去投其所好。要知道，群众的眼睛是雪亮的，拍马会被指责为小人之举，吃拍的领导会因此而失掉群众基础。对于自己来说，明智的态度是更加兢兢业业做好本职工作，用工作业绩来争取群众的公论，用出色的工作业绩来改变领导的偏见。

（3）应对领导贪占功绩

领导的这种做法似乎很不道德，但我们又不好直接指出这种不妥的做法，这类情况可采取以下方法处理：

例如，你的这项发明创造或者论文之类，对你来说并不特别重要，并且你的机会还很多，你可以在进行研制或写作过程中，争取领导的参与，听取他的意见。听了他的意见，总比不听好些。在进程中如果有什么困难，也可请他帮助，领导一般是愿意出力的。在成果出来以后，你不妨加上他的名字，反正他是参与过的。这样，成绩既不会被他一人独吞，又能照顾他的面子。他心里明白，你是此项成果的主要出力人。

如果，技术成果完全是你搞的，或论文完全是你写的，他却想独占，你可以对他说：“在这件事上我是费了很多力气的，这一点大家都很清楚，当然也离不开领导的支持，所以还是要提到我的名字，这不但使我高兴，大家也会高兴。”这样的说法，既不伤害他，又会使他感到很有压力，就不会轻易抛开你独占成果。

如果领导仍然要独占这些成果，你可以向他暗示你将通过他的领导和其他同事乃至大众传媒等途径来反对他的这种做法。让他感到独占这项成果要付出很高的代价，这样就可能改变他的做法。

（4）对待领导给下属“穿小鞋”

在工作中，由于某些原因而得罪了自己的上司是常见的事。有些上司往往会由此而在某些事情上找下属的麻烦。在这种情况下，我们该采取什么样的态度呢？如果说就此而与上司大吵大闹一番，可能会出一口恶气，也可能对事情有所补益，但长久下去，只会造成更大的恶果。如果干脆忍着，哑巴吃黄连，有苦往肚子里吞，会造成一种可以任人欺负的印象，以后可能照旧被人“穿小鞋”。对此，以下几点应该注意：

①必须弄清楚上司的做法是否真是在找麻烦。有时，由于自己与上司有意见，便总是把上司对自己的某些态度和做法往这方面想，如同中国寓言故事的“邻人偷斧”一样，从而采取错误和不明智的举动。实际上，如果不是与上司有什么根本的利益冲突，上司也没有那么大的精力做这种毫无意义的事情。

②有时上司的确是在给你“穿小鞋”，但是，他的做法往往是有理有据的，是无可指责的。在这种情况下，很可能找不出什么理由去与其争吵。即使你去闹，领导也完全可以用冠冕堂皇的话打发你，甚至以无理取闹来批评你。所以，在这种情况下，不如干脆忍着。

③如果你的确有证据表明上司在找麻烦，而且，他的做法也表现得十分明显，在这种情况下，便可以与其理论一番。你不妨先私下找领导谈一回，表明自己的态度和想法，希望其能够有所调整、改正，并充分地陈述自己的理由。如果在这种情况下，上司仍坚持己见，执意不改，那么，在适当的场合，把事情给予充分曝光，是完全必要的。这样做，一方面把事情公之于众，把矛盾公开化，让群众评理；另一方面也表明自己的态度，从而给上司一种压力。

总之，与上司之间首先要尽可能保持一种和谐、融洽的关系，有了矛盾应尽可能及时处理和化解，这才是积极防止被“穿小鞋”的做法。而采取吵闹的方式，不能不说是下策。

别撞上司的火枪口

脾气大、爱发火的上司，大部分属于那种工作作风泼辣、雷厉风行的人。他们把完成工作或任务看得很重，在这方面稍微有一点使他不满意的地方，他就有可能对下属咆哮。

这样的领导大部分心地并不坏，在他心情好的时候显得很随和，甚至会有点腼腆，一旦发起火来，却很难控制自己。

在这样的领导手下工作，常会遇到他发脾气，处理不当便会影响你工作的心情、上下级关系的和谐，因此要学会与之相处的艺术，这于己于他都有利。

该如何与脾气大的上司友好相处呢？我们认为，你可从以下几方面着手：

1.管好火源

脾气大的人，往往性子比较急躁，肚子里装不得一点事，容易发火，一点就着，一碰就响。与这样的领导相处，你要了解他的性格特点，同时也要理解他，他不是在特意和你过不去。你呢，就像面对着一堆易燃易爆品，要切实管好火源，认真做好本职工作，领导交办的事，不拖延耽搁；办事利索些，雷厉风行；事前做好各种准备工作，说话不要太呛。总之，不要故意“放火”，尽力避免摩擦“点火”，这样领导的脾气也就没有那么多机会发作了。

2.先让领导的火气发出来

当下属遇到领导发火时，最好的办法就是硬起头皮来洗耳恭听。批评的正确则心里接受，不对则事后再找机会说明，这比当场辩解要高明不知有多少倍。

领导正在火头上，理智最容易受情绪的支配，很难冷静地分析问题和听取意见，许多人正是在“一怒之下”做出许多后来后悔的事情。所以，你必须明白，向情绪尚处于激动状态的领导所做的任何辩白，在效果上都是徒劳的，而且会适得其反。

再说，“火”压在心中，无论对谁都是很难受的。也许你用某种手段侥幸使领导压住了火气，但它迟早还是会在另一处或另一时爆发的，而且火势可能更猛，更不利于解决问题。

所以，甘当领导的“出气筒”，对领导有益，最终对自己也有利。

3.把握火候，善意规劝

一般情况下，人们发完脾气后，都是会有些后悔和自责的，许多领导还会为自己不能“制怒”而感到有些懊悔。下属可以利用这个时机，规劝领导，讲明常发火对身体、对同事和对工作带来的不利影响，请领导遇事要冷静、理智，不要放纵不好的脾性。正因为领导此时心里懊悔，所以他才能够接受下属的规劝。

4.事后再解释

不管领导发火是否有理，也不管你有多少理由，在其火气正盛之时，一句解释的话都是多余的。你可以在领导发完脾气安静下来后，找个合适的时间来作解释。

如果下属的确做错了事，一定不要羞于再见领导或害怕再被训斥。高明的领导是绝不会为同一个问题动两次肝火的。但下属在事后深刻地检讨和表明决心却是十分必要的。它表明，你并没有忽视领导的话，你有了自我反省并希望有机会进行改正的愿望。此时，领导必然会说：“其实昨天我的态度也不好……”这样，他就不会苛刻地要求你了，相反，作为对你“态度不好的”补偿，他可能较平常更为宽容和大度。

如果领导对下属的责难是错误的，下属就更应该在事后澄清，洗去不白之冤。虽然真理在手，下属仍是要讲究策略的。这里有一个小小的技巧，即先承认自己的一点错误，然后再话锋一转，向领导解释事情的真相和原委。

为何要先承认自己的一点错误呢？

道理很简单，那就是给领导一个台阶下。否则的话，这就等于说领导原先的训斥是毫无道理、完全错误的，这自然会使领导在心理上无法认同。没有心理上的契合，那你后面的解释自然就不会被悉心听取。使领导有尊严感，就会防止他为获取尊严而采取不利于你的行动。况且，每一个下属都不一定是无可挑剔、没有错误的，领导的斥责也不一定都是错的。

5.拿出事实和行动来

事实胜于雄辩，行动胜于表白。有时候，领导发脾气，我们只有拿出事实和行动来，才能熄灭他的火气。如果领导是因为你的工作出了问题而大发脾气，你应该马上行动起来，采取措施补救和改正。领导看到他的话已起了作用，火气就消去了一大半。如果领导发火不在理，使你受了委屈，你有确凿事实或材料可以证明，那你不妨坚持一下自己的看法。用事实而不是解释来证明自己没错，但要注意方式，不可过激，要沉静自信，并且言简意赅。

6.要正确对待领导的发火

不管领导发火是否有道理，他毕竟是领导，从维护领导尊严的角度来说，下属应该正确对待领导的发火。现提出处理领导发火的10条建议，以供参考。

（1）不马上反驳或愤愤离开。

（2）不中途打断领导者的话，为自己辩解。

（3）不要表现出漫不经心或不屑一顾。

（4）不文过饰非，嫁祸于人。

（5）不故意嘲笑对方。

（6）不用刻薄的含沙射影的语言给领导者某种暗示。

（7）不对领导进行反批评。

（8）不转移话题，假装没听懂对方的话。

（9）不故做姿态，虚情假意。

（10）不灰心丧气，影响工作。

做个好领导有学问

领导，往往被人们认为是有“权”之人，这是事实。但作为领导本人必须弄清楚自己手中的权力结构，否则，就会出现不能够正确对待权力的现象。领导的权力起码有三种权力构成，即职位权、威望权和专长权。其中职位权是组织“给我的权力”，人们习惯比喻为“半张纸飘下来的”（即半张纸任命，半张纸在组织部门存根）。准确地说是“组织”信任你，授予你权力。而威望权和专长权是属于你自己的权力，如何在职工中树立威望，如何在业务上不断提高，真正成为知识型的领导，要靠自己修行。

我们任何一个人都有可能是领导者，也可能是被领导者，但这种关系不是一成不变的，它的换位可能在瞬间就会完成。我们不得不承认，那就是绝大多数人，都希望自己成为领导者，而不是被领导者，哪怕这个领导者只是领导小小的一拨人。无论怎样，领导他人，能够满足了人心理上的一种需要。

但是，人不可能是个完完全全的领导者，他可能领导一部分人，但同时，他也正被另外一个或是一部分人领导，这种领导和被领导的角色是双重的，也是现实生活中最普遍的现象。

虽然你身为上司，但在你的上面还有上司，他可能直接领导你，也可能不直接领导你。无论怎样，作为上司，就要在下属面前树立起一个领导者的形象，领导着他们在工作中不断地进步，取得骄人的成绩，同时，自己也要建立起一定的庄严和威信，使得下属不论是对你的能力还是人品，都打心眼里由衷地称赞，从而甘心情愿地追随你。

有了下属的全力支援，在做任何事情的时候，都会相对地顺利很多。你在领导员工前进的过程中，不仅会使员工得到比较殷实的收入，领导者的经济效益也将会得到更大的提高。而这一切，都是以能够成为一个合格的好上司为前提，才得以实现的。

1.做一个称职的领导

什么样的领导才算得上是一个合格的好领导呢？其实评定的标准很简单，那就是能够站在下属的立场上，为他们着想，为他们谋更多的福利。

这样的领导一定会得到下属的齐声称赞。下属支持爱戴上司，上司更能想下属之所想，急下属之所急，这在无形之中就形成了一个良性循环。上司的工作好开展了，下属工作的积极性也提高了，这是一件两全其美的好事。

为了取得这样的效果，首先，上司应该不断地激励下属。下属遇到无法解决的问题，上司常常会用“激将法”。激将法是一种攻心战术，是用刺激性的、反面的话或事去鼓励人去做原本不想做、不敢做或是不一定能做的事情。用这种方法，往往会使许多棘手的问题迎刃而解。

作为一个上司，在领导下属的时候，也可以试一试这种激将法。从上司的立场出发，或是为了集体的利益着想也好，或是为了自身能够有更大的收益也罢，他总是希望下属能够努力工作，创造出更多的业绩。这并不存在着对或错的问题，更不是人们想象中的那种压榨行为，这是一个领导者的正常的心理，换了谁都是一样的。

上司是这样，可下属却并不一定就如此。他们可能也想做得更好，但他们的心情并不是和上司是一样的。

由于是下属，他们是在给别人打工，这使得他们的积极性并不是十分高涨。在工作做得不顾利的时候，很可能运转速度会慢下来，甚至是停下来。这时候，上司就要采取一种方法来激发他们再重新振作起来，甚至是比以前效率更高。

2.宽容待人赢得尊重

宽容，应该是每一个领导应具备的美德。没有一个下属愿意为那种对下属斤斤计较、小肚鸡肠，为一点小错抓住不放，甚至打击报复的领导去卖力办事的。当领导的要能容人、容事、容得不同意见、容得下属的错误。领导对下属的宽容，对日后请他们办事奠定了良好的基础。

领导者不仅要对下属示以宠信，同时还要向他们显示自己的大度，尽可能原谅下属的过失，这也是一种重要的笼络手段。俗话说：“大人不计小人过”，“宰相肚里能撑船”。对那些无关大局之事，不可同部下锱铢必较，当忍则忍，当让则让。要知道，对下属宽容大度，是制造向心效应的一种手段。

战国时，楚庄王宴请群臣，日暮后，正当酒喝得酣畅之际，灯烛灭了。这时有一个人因垂涎于庄王美姬的美貌，加之饮酒过多，难于自控，便乘黑暗混乱之机，抓住了美姬的衣袖。

美姬一惊，奋力挣脱，右手趁势扯下了那人帽子上的系缨，并告诉庄王说：“刚才烛灭，有人牵拉我的衣襟，我扯断了他头上的系缨，现在还拿着，赶快拿火来看看这个帽子上断缨的人。”

庄王说：“我赏赐大家喝酒，他们因喝酒而失礼，这是我的过错，怎么能为了要显示女人的贞节而辱没臣子呢？”于是命令所有在场的人说：“今天大家和我一起喝酒，如果不扯断帽子的系缨，说明他没有尽欢。”群臣都扯断了帽子上的系缨，欢乐地开怀畅饮。

过了三年，楚国与晋国作战，有一个将领常常冲在前边，奋力打退了敌人，使楚军取得了胜利。庄王感到惊奇，忍不住问他：“我平时对你并没有特别的恩惠，你打仗时为何这样卖力呢？”

他回答说：“我就是那天夜里被大王美姬扯断了帽子上系缨的人。”

我们不仅看到了楚王的宽宏大度，远见卓识，也可以洞悉他们驾驭部下的高超艺术。部下当然以死为他效命。

公元199年，曹操与实力最为强大的北方军阀袁绍相拒于官渡，袁绍兵精粮足，而曹操兵力只有袁绍的1/10，又缺乏粮草，明显处于劣势。当时很多人都以为曹操这一次必败无疑了。曹操的部将以及留守在后方根据地许都的好多大臣，都纷纷暗中给袁绍写信，准备一旦曹操失败便归顺袁绍。

相拒半年多以后，曹操采纳了谋士许攸的奇计，袭击袁绍的粮仓，一举扭转了战局，打败了袁绍。曹操在清理从袁绍军营中收缴来的文书材料时，发现了自己部下的那些信件。他连看也不看，命令立即全部烧掉，并说：“战事初起之时，袁绍兵精粮足，我自己都担心能不能自保，何况其他的人!”

曹操的宽容，对稳定大局起了很好的作用。有效地将已经开始离心的势力收拢回来了。

善于和下属沟通

不论是上司还是下属，在工作时都会有这样的牢骚，那就是互相迁怒说彼此间无法沟通或沟通得不好，从而导致工作效率不高。要解决这个问题，办法其实很简单，只要做好彼此间的沟通，一切问题就都迎刃而解了，问题的关键是沟通怎样进行？

通常来讲，上下级之间存在着一定的等级差别。下属不能够在上司面前随心所欲，愿意做什么就做什么，想说什么就说什么，而且上司也不允许下属在自己面前这样放纵，否则失去了领导的威信，就很难服众了。若想真正地做好沟通，首先应该找出问题的根本症结所在，这样，才能对症下药，做到药到病除。

小李从校园到职场的路上已经打拼几年了，但还是结结实实地遭逢了一次职场沟通的危机。

她是从外单位“空降”到现在这家公司任销售部经理的。在工作中，手下一名老员工很不配合她的工作。

这名员工的年龄比她大许多，一直在这个公司干了十多年，曾当过部门经理，大家都称呼他为老王。由于公司人事变动，他最近过得不如意。现在，老王在小李手下任办公室主任。老王对初来乍到的小李做他的顶头上司心里很不服气，工作上就显得自由放任。

面对如此难管的老资格部下，小李的工作很难运作。小李认为，办公室工作的被动，老王起到了相当大的破坏作用。

然而，小李在经历了一系列曲折微妙的沟通战役后，把自己的领导能力提升到了一个新的高度。如今，老王已开始主动配合和支持她的工作。老王的改变，让她感受到领导的本质就是沟通。无论是分派任务，还是鼓励下属，沟通都是最基本的领导技能。离开了沟通，领导会因为缺乏手段而失去影响力和约束力。

在与老王的较量中，小李体会到：不同的沟通产生不同的领导力。

第一役：新官上任，为个人威信而战，既失下属人心，也失上级支持

由于小李是“空降兵”，其领导力其实属于最弱的那种，就是“上级指派”。

新官上任，她急于要建立自己领导的威信，表现在行为上就是有点操之过急。

小李总是觉得老王不配合自己，这种心态逐渐使她失去了平常心。她开始用“有色眼镜”来看老王，对他所做的任何一件事情都不满意。这种心态或多或少地反映到自己的言行上：或是在抱怨中体现出来，或是在和老王配合中显得不耐烦。总之，小李的这种心态被老王捕捉到了，周围的人也或多或少地感觉到了。这种心态就像一道深深的鸿沟，隔在小李和老王之间。

小李刚到公司，没有也不可能做出什么惊人的成绩，而要让自己从一个“上级指派”的干部转变为“专业技术”或者“人格魅力”型的领导是需要时间和实力的。

在没有服众的前提下，小李考虑借副总的权威来配合自己做“沟通”工作。小李曾就与老王的人际矛盾问题多次请教副总，强调说老王不配合自己。出乎意料的是，副总相当看重老王，说他虽然做得不对，但是他有经验，要小李多尊重他。后来，反映得多了，副总就批评小李，说她激化人际矛盾。

现在回想起来，小李都感到了自己初战之时的失策。在职场上，对抗策略往往会给当事人带来双重的消极后果：一方面会体现出自己的无能；另一方面则是进一步恶化了自己和老王之间的关系。

第二役：情绪对立，既丢业绩还丢面子

小李刚进公司，老王看她年轻，对她的工作能力持怀疑态度，在工作上就表现出清高的姿态。老王的这种清高来自两个方面：第一，他是老员工，曾经干过中层领导，自我感觉良好。觉得自己是有能力的，就是不会讨好人，所以他清高；第二，来自于公司高层的欣赏，副总都护他，他自然不会把这个“上级指派”而来的中层领导当回事了。

由于双方情绪上的抵触，工作上很难配合。老王心里不服气，小李的工作就布置不下去，布置了也不一定有好效果；又由于心态比较消极，老王在工作中的灵活性就差。他灵活性不好，又不愿意服从别人，适应性差，使得小李工作开展得难上加难。

小李开始寻求突围的办法。作为一个管理者，小李需要面对的是如何去降伏这个不是“很听话”的员工。她主动向管理专家咨询，并听取了一些人力资源名家的意见。

小李明白过来：职场中不能有太多的感情色彩，没必要太在意下属的态度，无论是傲慢也好、谦逊也好。因为，管理下属不是交朋友，交朋友三句话不投机可以不交，但是管理员工却不能这样。企业对人才的要求具有多样性，人际关系千头万绪，所以面对问题也是多种多样。

小李开始用理性的态度来判断自己和老王的关系，她想到最先要做的工作就是实现充分沟通。

在沟通之前，小李做足了前期的观察、调研工作。一方面，认真分析老王的心态，看出老王仗着自己是老员工，能力很强，有着需要尊重的心理要求。

小李很快就拿出了与老王相处的策略：如果他的傲慢态度影响了正常的工作安排，那么就用公司的制度制约他；如果他的态度不影响工作，自己就不去自寻烦恼了。

小李开始一门心思地做好自己的工作，不再要求老王在每一件事上都要听自己的指挥。心态一变，小李发现，老王其实也是一个颇好相处的人，他有缺点但优点也不少，自己要做的不是要他听自己的话，试图改变他的生活与态度，而是要发现他的特长、给他目标、激励他完成目标、帮助他充分发挥自己的特长。

第三役：沟通互动达到双赢

在分析中，小李发现，是老王自身的经历造成了他对领导的抵触感，比如曾经做过中层又被免职。而且因为自己是“空降兵”，所以他对自己有一些不服气。

同时，小李还发现，自己开始的态度也加剧了老王的不合作。因为自己对老王的不以为然极度反感，反过来又增强了老王的抵触情绪，如果继续恶性循环下去，双方在工作中则会越来越对立，甚至会两败俱伤。

小李开始以体谅的心态来仔细了解老王的需求。从老王的经历可以看出他有很强的荣誉感，比如他是公司元老又曾经做过中层，从老王身上可以看到他有很强的渴望得到尊重的需要。他又有很强的失落感，因为他失去了曾经的地位。

小李下决心要改变目前的状态。改变当然要从自己开始，她决定用一颗平常心来对待老王，和他好好地谈一次。

小李充分表达了自己对老王的欣赏与认可，并一再强调她想要得到的结果以及要采取的必要的管理方式，让他明白自己的意图。

第一次沟通之后，老王表面上没有太大的改变，但在工作态度上已经出现了微妙的变化。

从那以后，小李经常放下自己的领导架子，找各种机会，见缝插针地和老王交流，告诉他自己的想法以及对他的看法。重点是想要他明白，他的长处是什么，自己很欣赏他的优点，也需要他的帮助，让他感受到自己在团队中的价值。

人都需要鼓励，很少有人喜欢听意见的，鼓励和表扬永远比批评与对立有效。小李努力去了解老王现在遇到哪些难题，并尽力帮他解决。

小李开始真正了解老王。老王最初给人不好接近的印象，但他处事还是蛮正直、客观的。当然，用人不是看外表，不是看大众的意见，应该根据岗位需要来用人，来发挥人的长处。老王也表达了自己的看法：不是跟大家的关系搞好了就是人才，搞不好就不是人才。再者，看待问题以工作为重，企业里面不要轻易评价人的性格德行，等等，能够保证工作正常开展，推动工作、企业发展的人就是人才。

老王的硬壳渐渐地软化了，原来他需要的只是一个让他不失颜面地彻底解甲的机会。从此以后，老王开始积极配合小李的工作了。

发掘他人的优点

一般来讲，热爱工作，热爱下属的上司，都能得到部下的尊敬和爱戴。爱，是人世间一切情感中最美好的。与爱相反的是恨，是憎恶。这是一种相对的情感。

都说恋爱中的人是最美丽的，男女在恋爱的时候，容光焕发，眼睛里总是闪烁着爱的光芒。这是因为恋爱，刺激了荷尔蒙的分泌，于是产生了心理上的变化。也就是由于这样的原因，在恋人眼中，世界上的一切都是美好的，充满了生机和活力。

工作和恋爱的道理是一样的，如果你热爱自己的工作，也会刺激荷尔蒙的分泌。这样工作起来不仅没有疲惫感，更能够以旺盛的活力投入其中，甚至在工作中找到某种乐趣和寄托。

爱下属是上司的工作，而爱工作则是下属的责任。通过爱下属，使下属产生对工作的热爱，最终通过大家的共同努力为集体创造更高的效益，同时也让自己得到丰厚的收益。

爱他人尤其难，特别是那些与自己性格不合，或自己看着不顺眼的人，要爱他们更是不容易。人与生俱来，就注定要有一些喜欢或是不喜欢的人，要把自己不喜欢的人变成喜欢的人，这需要长时间的磨合，有的甚至永远也磨合不好。这时候，问题就变得更加复杂了，上司无法爱下属，那么下属怎么能够很好地热爱工作呢？

热不热爱自己所从事的工作，这一方面与兴趣有关，另一方面则与企业的经营状况有关，如果企业面临困境或是经济效益一直不好，那么员工在工作时的积极性就很容易被打消，就会对自己的处境产生厌恶之情。

身处困境时，如果能一鼓作气地努力寻求突破，就有可能将潜力发挥到极至，而这一结果的前提则是把这种困境当成是锻炼自己的绝佳机会。只有这样，才能不厌弃当前的困境。

人的生存态度之中最重要的就是对人、对事、对物的看法，让自己爱上讨厌的人、事、物，的确不是一件容易的事情，在这里提出一些建议：

人总有这样一个缺点，就是对自己不喜欢的人或事物，往往总是盯着其缺点，而看不到优点。这样，就在不喜欢的基础上变得更加的不喜欢。

其实每个人在存在着缺点的同时，也存在着优点。如果总是寻找缺点，结果会造成恶性循环；但如果能发现优点，则会造成良性循环。在发现了他人的优点以后，紧接着就会产生好感，在这种好感的基础之上与之交往，就会逐渐地喜欢上对方，而在喜欢的过程中，不知不觉地就会爱上对方。

作为一个上司，如果能够坚持着这样做下去，在爱下属的同时，激励他们爱工作的心理，相信上司和下属之间的关系会得到极大改善。

别忙着责备

被别人信服的人往往专注于解决问题，而非忙着责怪他人。

一位总裁生气地问道：这件事是由谁负责的？这个问题使一家化学公司的会议室笼罩着一团乌云。这家公司刚失去一个大客户，而抢走这位客户的人是这位总裁的前任雇主。他对这件事感到十分气愤。在场的经理都显得坐立不安，而这位总裁继续说：我要找出搞砸这件事的人，等我找到这个人，我会让他好看。

上述的总裁急欲找出使公司丧失大客户的罪魁祸首，然后把过错完全推到他身上，但这么做只会适得其反，因为他的部属在接下来的几天，只会忙着互相推卸责任，而不会想办法找回这位客户。如果这位总裁将失败当做学习经验，并趁此机会找出公司需要改善的地方，那么他们有可能可以从失败中学到一些教训。

而下面的例子就和上面谈到的恰恰相反：

小刘在一家小型的制造公司担任销售经理。当时有一名客户不肯付账，而小刘根据侧面消息得知这家公司即将向法院申请倒闭。在与几个经理讨论过后，小刘决定在这家公司宣布倒闭前，先向他们讨回一些公司的货物。这位客户的一名员工负责管理仓库，他同意将他们老板没有付钱的货物还给公司，而且由于他本来就要辞职了，所以愿意帮助。

每件事都按照计划进行，公司从仓库搬回价值五万美元的货物。当时小刘很庆幸能为公司减少这么多的损失，但不幸的是，小刘不知道这些货物已经被这位客户抵押给银行，因此小刘不但要把这些货品还回去，而且要负担因此事而起的官司诉讼费。

小刘还记得当将这件事告诉老板的前一晚，他已写好辞职信，准备卷铺盖走路，但出乎小刘意料的是，当天老板什么话都没有说，而且当得知公司可能遭受损失时，老板连眼皮都没有眨一下。

当小刘报告完毕之后，老板说：好了，这件事就到此为止，现在去做些能让公司赚钱的事。他的话对小刘产生了很大的震撼，小刘在接下来的6个月为公司付出了最大的努力，而且这家公司在当年创下历年来最高的营业额和利润。这位老板的策略很简单，那就是责怪部属毫无益处，与其把焦点放在公司损失了多少钱，不如把注意力放在建立信心和开创未来上。

在大多数时候，责怪他人是不成熟的做法。只有在停止这种不具建设性的行为后，才能得到真正的成功和快乐。

上司要给予部属足够的鼓励，好让他们知道公司对他们的期望，如此，他们才会相信上司的领导能力，以及相信他们自己能够实现这些期望。

做领导要言行一致有始有终

在生活中有很多人并不清楚自己所期待的愿望是什么，而有的人却有非常明确的目标。这是两种截然不同的人，也注定了他们有不同的生活态度。但无论怎样，其中有一个共同点是不会改变的，那就是人人都渴望有个美好光明的未来。

在这里需要指出的是，若想把下属所追求的理想变成现实，必须要结合实际情况及客观条件。在进攻意大利之前，拿破仑为鼓舞全军的士气说：“我将带领大家到世界上最肥美的平原去，那里有名誉、光荣、富贵在等着大家。”

拿破仑抓住了士兵们的心理期待，并将之具体化地展现在他们面前，以美丽的梦想来鼓舞他们。

上司是具有一定的强权和权威的，但如果以强权和权威压制下属，那么这个上司的工作就会开展得非常困难。身为一个上司，不能没有一点权威，那样不足以服众，但也不要让人感觉你的权势逼人。抓住下属的期待，并予以具体化，使他们为了实现这个具体化的期待而努力，恩威并重，这才是变愿望为目标的真正行为指南。

同样，每个人的行动也都必须要有个行动的蓝图，也就是说要有一个具体的规划。一个合格的领导者，应该是能够在下属的目标基础之上，结合实际的情况，将大家所期待的未来远景，涂上艳丽的色彩。而且这远景，经过着色以后，将不再是一件微不足道的小事，而将成为一个远大的理想或目标。

也许有人会认为理想越大越不容易实现，也愈不容易吸引大家付诸行动，其实不是这样的。俗话说“站得高才能看得远”，给自己定位越高，拼搏奋斗的劲头就越足，成功的可能性也就越大。反之，如果是一个微不足道的小目标，则很难激起人的高昂的斗志。

作为上司，设立更远大的理想和目标，并引领着下属去实现，这个过程是极为重要的。缺乏勇气和魄力的领导，因为担心无力实现，所以不敢展现那些让所有人都为之心动的远景。下属跟着这样的领导，只能是安于现状，求一点既得的利益，而不会有真正的大发展。

敢想敢干是好事，但只有远大的前景，而没有具体的规划和步骤，实现起来困难重重自不必说，而且也不容易得到下属的信服。所以，在规划出一个远景的同时，还要规划出一个与之相配的具体计划。这个计划是使远景得以实现所必须的，它是一种方式方法，也是一种手段。

目标的达成，愿望的实现，这是最终的结果，要想得到这样一个结果，并不是一件容易的事情，它可能是经过了许多个阶段以后，才一点点走到最后的。所以，在计划中要设置许多的目标，从实现这些小目标开始，一点一点地做完，到了一定的程度，大目标就自然而然地实现了。

在这其中，最初的一个目标必须要设定得最接近目前的状况，且尽可地详细而又现实。也就是说，最基本的目标必须是可以达成的，达成了最基本的目标以后，再以更高层的目标为目的。

达成目标，实现愿望的目的或手段，规划得愈仔细愈好，从最基本的目标一步步地向上做起。最初可能会存在着一定的困难，但当做到一定程度以后，困难就会逐渐减少，做起来就会变得很轻松。

由眼前的现状到达成目标的过程中，将每一个阶段都规划成一幅幅的展望，若是这样一步步地走过来，最后一定可以达成目标。

如果上司对下属只是一味地开口头支票，一次，两次，可能下属会相信，那么等到第三次就不会再相信了。这种无法履行的承诺不仅会打消下属工作的积极性，搞得人心涣散，更主要的是会使下属产生信誉危机，觉得上司是一个言而无信的领导，不能使人信服。

失去了人心，从此以后，作为领导者的一切可能都将陷入到困境当中，想重新恢复，那是需要极漫长的一段时间的，实属不易。所以，一旦对下属作出了许诺，就一定要想办法兑现。

有竞争才有生产力

钓过螃蟹的人都知道，篓子中放了几只螃蟹，不必盖上盖子，一般来说，螃蟹是爬不出去的。其中的原因不在于螃蟹没这个能力，而在于只要有一只螃蟹想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀在它的身上，用脚把它钩下来，结果，没有一只螃蟹出得去。从动物心理学的研究结果看，螃蟹作为节肢动物，尚不具备社会性的心理反应。而从螃蟹世界的现象反观人类群体，所谓螃蟹心态，无非是一种沉积很厚重的观念包袱。在管理角度上讲，就是“抹杀进步，整齐划一”，是一个组织中最要不得的文化。

“螃蟹”心态存在的原因：在群体内，大家都上去了，都会相安无事；如果大家都没有发展，怕的就是有“先进”。一个成员若违反了共同的意志，成了“先进”，与大家存在了差异，无形之中其他人便会感觉自己后进了，便会对“先进者”另眼看待，挖苦排挤，甚至想尽办法将力争上游者硬拉下来。即使有时表面上客客气气，但“先进”的员工仍会感受到心理和感情上的疏远。这种感情上的变化常令员工难以忍受，甚至会击垮员工的精神，使之无法正常工作。

为此，不少员工宁愿放弃成功的快乐，也要顾及心理环境的宽松，顺应大家共同的意志，甘心当工作上的“好好先生”，与大家“整齐划一”，以满足心理所需的依附感和安全感。

这种消极的“螃蟹”心态，久而久之，劣帮驱良帮，“敢于出头”者越来越少，“唯唯诺诺”者越来越多，最终组织里只会剩下一群互相牵制、毫无生产力的“螃蟹”。

20世纪20年代，美国西部电器公司的霍桑工厂的管理者，曾让14名男工人在一个单间中进行电话线圈的装配工作。14人中有9人负责电话线圈的装配工作，3人是焊工，2人是检验工。其中把9个绕线工和3个焊工平均分成三个小组，两个检验工共同负担三个组的检验工作，工资标准是按小组的总产量制定的。该厂管理者原以为实行这套制度可以使工人更加努力工作，但结果却出乎意料，这些工人的实际工作效率只保持在中等水平上，每个工人的日产量都很平均，而且工人并不如实地上报产量。

为什么会有这样的结果？调查发现，在这个14人的小团体中，如果某个工人表现过于突出或管了点“闲事”，立即就会有一种团体压力袭来，譬如讽刺、嘲笑、暗示等。员工为避免这种压力，就会采取各种手段，压制自己的工作效率，向大家看齐。

显而易见，企业内部“螃蟹”心态的存在，对组织效能的干扰和影响是非常大而可怕的。它严重损害了员工创造力的发挥、组织的弹性设计以及市场应变能力，而且，由于在此基础上所形成的管理平衡，只不过是无原则的一团和气，领导者所期望的依靠良好的团队氛围激活、提高整体绩效水平也就无从谈起。

作为一个优秀的领导者，保护敢于积极上爬的人才，使之为企业作出更大的贡献。这不仅需要企业管理者运用个人的影响和权力，更重要的是必须有一个强有力的支持保护系统，才能保证有能力、有潜力的人健康成长，展翅高飞。

尝试倾听下属的心声

人与人之间的差异，也就决定了其对不同的人，不同的事物会有不同看法。在任何一个企业内部，都会存在着这样一种现象。下属肯定会对上司的某些决定心存不满或是有所抱怨，但是，就由于对方是自己的上司，位高权重，所以常常是敢怒而不敢言。只能跟最知心的朋友或是亲人发发牢骚，可这也还得担着小心，怕走漏了风声，传到上司那里。所以更多的时候，是把它压在心里。

人的忍耐是有一定限度的，当这种不满或抱怨在心里日渐一日地积压得太多，有一天再也无法容纳了，那么事情可能会变得不可收拾。身为一个上司，作为一个领导者，在面临这种情况的时候，一定要用有效的方法加以解决，使大事化小，小事化了。

上司如何处理解决这样的问题呢？最好的方法莫过于让下属把自己心中的不满和抱怨统统发泄出来，这样，上司听了以后，也好有针对性地进行改正。这样，一方面缓解了心理上的压力，另一方面也使上司有机会认识到自己的缺点和不足，双方可以同时从这个过程中进步，可谓是一举两得的美事。

一般来说，身为上司，因为经历过的事情比较多，也就练就了一副比较敏锐的直觉。下属有什么不满的意见或是抱怨的情绪，往往能够在一言一行中一目了然。诸如下属表现出很不耐烦的样子或是为自己的思想理论辩解，而且言辞十分激烈等，都是在无形之中向上司传达自己的不满情绪。这时候，上司既然感觉出来了，就不要使下属这种情绪继续恶化，而是应该尽可能地去缓解或是消除。譬如，在下属说话时，不要往其头上泼冷水，更不要立即予以否定和回驳。这样做只会使下属的自尊受到伤害，原本低落的情绪会变得更加糟糕。

最好的应对措施应该是仔细认真地听完下属的话，至于是对是错，等下属心绪平静下来以后再作分析。再以后，虽然对方已经过了不满的亢奋期，但语气最好还是尽量委婉一些，使对方听起来易于接受，也会在一定程度上缓解对方对你的不满。另外，还可以适当地谈论一下自己的看法和意见。

有很多上司，本身的才华很出众，在自己的岗位上又尽职尽责，工作做得十分出色。可即使是这样，下属对他的评价却并不是很高，原因就在于他没有能很好地掌握下属的心理，以自己为力量的中心，让他们紧紧地团结在自己的周围。作为一个领导，最重要的就是要充分考虑、准确把握下属的心理。

下属对上司不满，一般情况下有以下两方面的原因，一种是由于自己的待遇、利益没有得到充分的满足，在心里对上司耿耿于怀；还有一种就是自己缺少表现的机会，机会很少或是没有机会。

所以，身为领导者应该主要从这两个方面检讨一下自己，并努力去做好。只要上司对下属在心理和物质上都给予了一定程度上的满足，下属是不会无缘无故对上司有意见的。上司为下属准备了充分的软硬件设施，相信下属也一定会做出骄人的成绩来的。

有人说现在的年轻人，普遍存在着这样一个毛病，就是满嘴的大话、大道理，可是真正付诸实践的却很少。而且他们还时时刻刻都表现出对什么都不在乎的样子。这话或许也存在着一定的道理，乍看之下，他们像虚无主义的奉行者，可实际上，真到了关键的时候，他们往往能够全力以赴，积极地去争取，结果也会取得不错的成绩。

这些人往往比前一辈人更容易成功，这除了社会为他们提供了更多成功的机遇外，还与他们自身的思想有着巨大的关系，这一代人往往以自我为中心，对其他的东西可以忽略。以自我为中心，这就注定了他们追求表现自我，突出自我，实现自我价值的愿望要强烈于任何一代人。这时候，如果对他们的存在予以充分的肯定，他们做事情的时候，就会全身心地投入。他们这些人都是表面一副无所谓的样子，其实内心很想做一些有意义、有价值的事情。

随着社会的进步与发展，有许多旧的思想观念都已经被新的思想观念淘汰掉了，其更新换代的速度之快是惊人的。如果上司是比较容易接受新鲜事物的人，能够跟得上这种变化固然很好。但如果是一位比较保守和传统的上司，则一定要对下属提出的意见加以分析、思考和研究，不要被表面的现象所迷惑，轻易地下结论。

无论社会怎样变化，但在人的思想意识里面，有些东西从本质上还是一样的，比如说需要获得别人的认同，希望能够做一点有意义的事，能够早一点晋升，赚大钱，等等，这是每一个人都普遍存在的心理特征。

例如某个员工，由于自身能力有限，但他又想得到上司的重视，所以会伪装一些成绩给上司看。可是无论怎样掩饰，总会有暴露的那一天。与其这样，不如直接找上司谈话，坦诚相告为自己争取机会，这样或许把握还会大些。

但身为员工，一般时候是不会这样主动的，所以就要求领导善于观察和体会每个员工的心理，努力让他们说出心里话，以了解他们真正的想法，并适当地给予帮助。这样做，可能暂时会存在着一定的困难，但同时也避免了日后更大、更多困难的发生。

中国人，外国人，年轻人，年老人，都不是特别情愿地把自己的心里话说给别人听，这是不是人的一种天性，共性？

有一位纺织工厂的女工，工作效率很差，大家刚开始都相信女工的理由，认为是光线太暗了，以至于影响了工作效率。但是经过调查，照明设备并不是主要原因，真正左右工作效率的是人际关系。

在任何情况下，都不能凭表面的现象去评判事物的对错、好坏，而是要透过表面，去挖掘其本质的东西，然后再作定夺。与下属之间就是要听下属的真话。

不仅仅是领导者，我们任何一个人都是如此，总是要给予对方充分的尊重，让对方发表自己的意见和看法。话每个人都会说，但能够真正用实际行动去证明的却少之又少。就像父母，总说要给孩子充分的自主权力，可到最后还是包办了一切，甚至连生活中最微小的一个细节都不放过。上司也是这样，认为凡事自己已经决定了，就没有必要再通知下属了，更没有必要在彼此间展开一场唇枪舌剑的讨论。

事实上，这种做法是十分不可取的。上司把任务分派下去了，并规定在何时完成，大家可能为了表示服从，能够按时交差，无异议地都按要求去做了。可是无异议，并不等于上司的方式方法就是最好的，是完美无缺的。可能下属只是碍于上司的情面，不好意思提出来，也还有可能是怯于上司权力的威慑，不敢提出来……总之，是有一个不说出来的理由，这是一个谁也无法回避的事实。

所以，对上司来讲，下属绝对地服从也并非就是一件好事，这样，企业和部门的发展会是相当缓慢的。正确的方法是鼓励大家各自发表自己不同的意见，说出自己真实的想法。这样，大家在一起讨论，不断地进行否定与决定，最后拿出让所有人都满意的方案。不断地如此坚持，不仅公司的办事效率会提高，效益会增长，对于上司自身的发展，所起到的作用也是不可估量的。

鼓励下属讲出心里话的方法如下：

放弃自己高度自信的语气和神态，多用询问、商量、请教的口气，而少用肯定式的语气。否则，会让对方感觉事情在上司这里早就已经拍板定夺了，说出来不过是走走形式。

把自己的薄弱环节暴露出来给人看，把自己的计划中所遇到的困难及不完善的地方告诉下属，从而引发他们说出自己的看法和意见，汇集多方面的意见。

良好的相处，很多时候不是靠忍耐而得到的，它往往是在相互之间真正的沟通中形成的。既然是自己想要听下属的心里话，那么在下属说的时候，就一定要认真地聆听，而不要以任何方式来伤害他。诸如提意见，即使是你不能够采纳他的建议，也要加以仔细的考虑，取其中精华的部分，并对其价值给予一定的肯定，然后委婉地说出不能完全采用的原因。这样，下属接受起来，也会很容易，也不会在彼此之间产生隔阂，更不会怀有恨意。

敢用比自己能力强的下属

一个人去鸟市买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标着：此鹦鹉会两门语言，售价200元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价400元。

该买哪一只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。

这人转啊转，拿不定主意，不知该买哪一只好。

后来发现有一只老得掉牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价要800元。

这个人赶紧将老板叫来问：这只鹦鹉是不是会说八门语言？

老板说：不是。

这个人奇怪地问：为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？

老板回答：因为另外两只鹦鹉管这只叫鹦鹉老板。

这个故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂得信任，懂得放权，懂得珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于崇尚完美主义，事必躬亲，觉得什么人都不如自己，最后只能做最好的销售代表或是公关秘书人员，成不了优秀的领导人。

汉朝开国之君刘邦和他的大将韩信，曾经有过这么一段对话：

“如果我亲自带兵，你认为能带多少士兵呢？”

“陛下最多只能率领１０万大军。”

“那么，你能带多少兵呢？”

“我是多多益善。”

在指挥军队和征战沙场方面，韩信的才能的确胜过刘邦，可是刘邦有办法运用韩信的才能。关于这方面，刘邦曾对部下说：“出谋划策我不如张良，治理百姓我不如萧何，带兵打仗我不如韩信，得到这三位杰出人才相助，这是我得天下的主要原因。”

汉高祖的话，值得人们深思。如果单以才智来一较高下，那比他杰出的人多的是，但以他平凡的才能，却能建立起统治中国几百年的王朝，他能成功地创建许多丰功伟业的秘诀就是能知人善任。

即便才智再出众的人，也无法胜任所有的事情，所以唯有知人善任的领导者，才可完成超过自己能力的伟大事业。

那么如何用好“强者”呢？

1.用“强者”需要胆量

敢用强过自己的人，要容人之长。因为，用比自己强的人，往往“珠玉在侧，觉我形秽”，很有对我“取而代之”的危机感。因此，容人之长需要很大的胆量。

2.“强者”不等于“完人”

人才的可贵就在于有主见、有创新，不随波逐流，不看谁的眼色行事。人才的特征就是：创造力强，能为组织带来绩效及为领导开创局面，甚至其能力超过领导者。创新开拓就难免与传统、权威不一致，甚至也可能与领导者合不来。任何发明创造、改革进取都不能保证百分之百的成功，错误与失败在所难免，甚至失败多于成功。领导者用强于自己的人要有“大肚能容，容天下难容之事”的雅量，才能依靠能人成常人难成之举。

3.允许失败

敢用强过自己的人，要允许所用的人失败。创造性活动，失败多于成功，但没有失败就没成功。“强者”之所以称“强者”，因为他们有独特的能力。卡耐基的成功在于善用比自己强的人，他死后，人们在他的墓碑上刻着这样一段话：“这里安葬着一个人。他最擅长的能力是，把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构中。”

在知识经济时代，领导者更需要有敢于和善于使用比自己强的人的胆量和能力。