如果宽仁不断，则必受其乱。所谓当取则取，当舍则舍，就是这个道理。

人才是公司发展的基础，企业的发展和成就需要员工来创造。现今企业都提倡以人为本，提倡人性化管理。一般企业的管理制度，都会用合理的激励、赏罚措施去刺激员工的主观能动性，让他们自动自觉地去遵守公司的规章制度，主动去承担自己所应该担负的工作责任。这就要求管理者们必须真心热爱自己的下属，要像家长一样去呵护、帮助下属成长。

在一个企业或组织里，大部分员工都是积极上进的。但偶尔也会有个别品行、道德败坏的员工存在。对这样的员工，若一味姑息，放任自流，任其“作奸犯科”，只会造成无穷祸患。一个家庭中，溺爱之下多会出逆子，同理，一个企业里面，对品行不端的下属过度放纵，不但对其成长没有任何好处，有时甚至会引火烧身，殃及自己。所以，我们对待屡教不改的下属，绝不能姑息养奸，必须要采取相应的策略，加强管理，使整个团队沿着正确、健康的轨道发展。

有这样一个案例：

某有限公司的总经理，私欲膨胀，在亲自负责销售工作的几年中，不仅大吃回扣，而且为把儿子安排到某单位上班，不惜动用几十万元业务款大送人情。在企业内部，他独断专行，重用亲信，压制打击不同意见者，排挤有水平、有能力的干部。企业生产失控，产品卖不出去而积压在仓库之中。这位总经理文过饰非，不仅对外哗众取宠，而且对上说大话、阿谀逢迎、推卸责任以嫁祸于人，在群众中影响极坏。企业几年之内，亏损数千万元之多。

公司人事调整之后，新换了一位董事长。这位董事长大学毕业，为人仁厚，也有水平和能力。由于在该公司中，那位总经理管了多年生产技术，而别人都不如他的资历长，所以董事会仍然用他担任公司总经理。

一开始，总经理热情积极，工作也着实抓了一些，也很讨董事长欢心。

但由于要改变公司经营状况，势必要涉及过去的遗留问题。因此，可以推想，管理工作是难以理顺的。而且总经理本性难改，旧的思想意识和工作作风很快又在经营管理活动中体现出来了。

董事长勤于公司事务，当然很快就有所觉察。但他只是采取私下交换意见的方式，同总经理讨论分析。这样沟通的结果，他又觉得总经理的作为可以理解，而别人对总经理的不满意见是极有成见的反映。于是，就开始了长达几个月的会上和会下的协调。但是，公司经营却不见起色。注入的几千万元资金快用光了，生产和市场状况未见实质性的好转。

董事长在上任之前，曾专门请了一位顾问。按这位顾问的计划，首先确立公司新的发展战略；随后培训管理干部，统一思想认识，提高士气，振奋精神；再后，调整机构，健全企业运行机制，完善有关规章制度；最后，即董事长任职后约6个月的时候，实质性地调整人事和干部队伍，主要是中上层管理干部。该计划是从企业的历史和现状出发的。

由于总经理的所作所为，董事长上任三个半月后，尽管公司正忙于理顺机制和健全规章制度，可那位顾问沉不住气了，在深入调查研究之后，明确地向董事长建议：换掉总经理。

作为一个企业顾问，提出这样的建议，本身就是慎而又慎的事情。可见事情的严重性。

董事长同意顾问提出的所有问题和所有分析，但就在“换掉总经理”的决断问题上下不了决心。

董事长对顾问说过这样一段很动感情的话：“你看他（指总经理）熬了一辈子，好不容易才熬到正处级这个地位上。如果把他撤掉，他这一生就前功尽弃了。这对他是个很大的打击，咱们也不忍心那样去做。你看他都58岁了，还有两年就退休了，还是等两年吧，也让他画上一个圆满的句号。”

董事长的这番话，说得何等动人。他的心真的太仁慈了！

然而，由于企业经营迅速滑坡而不见起色，董事长被母公司撤掉了，为此他也失去了在母公司上层领导眼里的地位。

奇怪但又不奇怪的是，在董事长受到母公司上层批评的过程中，那位总经理上蹿下跳，大说董事长的坏话，把一切责任全推到倒霉的董事长身上。

当然，那位心术不正的总经理，也没有能逃脱失落的命运。在离他退休还有一年半时，也灰溜溜地被换掉了。

上述案例表明，判断虽然是果断的起点，但判断正确仍然取代不了决断的英明。这里一个很重要的问题，就是管理者的心理状态和观念。那位董事长有判断力，但由于宽仁之心在作怪，该采取行动的时候却犹豫不决，以致姑息养奸，养虎为患。

毋庸置疑，多数领导者都希望自己的下属能够个个出色，都希望下属能够有好的发展，对于下属采取相应的惩戒措施，实属无奈之举。其实，对于领导者而言，惩罚并不是最好的解决办法，高明的管理者会将错误熄灭在初始阶段。这就要求我们：

一、及时批评，防微杜渐。我们应当认识到，批评也是对下属的一种关心。如果下属犯了错，依旧听之任之，日积月累，下属就会在错误的道路上越走越远，而更高领导也会追究你的监管责任。所以，我们在平时应多与下属沟通，多注意观察下属的一举一动；一旦发现下属有犯错的苗头，就及时将其熄灭，一旦发现下属犯下错误，就及时批评，以免错误扩大化。

二、讲究方式，对事不对人。毋庸置疑，批评倘若使用不当，势必会产生副作用——激起下属的逆反心理，造成上下级关系紧张。所以，我们在纠正下属错误之时，一定要尽量照顾下属的自尊心，批评时请务必秉持对事不对人的原则。

不可否认的是，作为管理者，我们需要具备宽容的特质，但宽容并不等于纵容。对下属错误的纵容，往往会令我们自食其果，这是管理工作中铁的教训。现代企业之所以一再强调“以人为本”，主要是为了在“人才竞争”中胜出，是故对于“人才”，管理者多是比较优待的。他们能够设身处地地为“人才”着想，尊重他们的人格，体察他们的性情，给他们尽情发挥能力的空间，这些是所有管理者都值得借鉴和学习的。但这绝不意味着，重视人才就要以情感代替原则，以理解来抵制制度，此举只能在下属犯错的道路上起到推波助澜的作用。

我们应该认识到，姑息养奸非但不能让下属受到感化，服服帖帖地接受管理，反而会让自己威信尽失、颜面扫地！