老周的用人之道，跟他的处事风格和个性十分相符。他在谈到用人方面的问题时，语言非常简练。他总结出五类员工不能用：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里爬外的，拉帮结派的。

他不但对外是门红衣大炮，对内也一样是语言犀利，绝不手软。连他自己都承认，自己脾气不好，对员工有时过于严厉，可是仍然有十几年如一日跟着他一起干的人。

周鸿祎在回应与金山网络CEO傅盛的骂战时，曾发表过一篇微博，题目叫“创业公司用人三大误区”。

他评论360首席架构师李钊批评傅盛的一篇文章，说三大误区是：第一，老人容不下新人，导致公司不能吸引更有能力的人，所以公司不会做大；第二，老人吃老本，躺在功劳簿上，不能向前看，总是往后看；第三，公司用头衔来安抚老人，造成论资排辈的局面，使一些人占据其不能胜任的岗位。

他点评说，这三种情况都会形成山头主义头衔文化，导致武大郎开店。在这方面，他有很多教训可以分享给创业者。

老周一向是不吝分享自己的任何经验的。早在3721时期，他就接受过媒体的采访，详细解答过3721的员工队伍比较稳定的原因。这一年还是2002年，周鸿祎已经获得了入围“亚洲杰出网际网络服务供应商奖”的机会，被中国青年报评选为IT新生代十佳青年，并入围“2001年度中国软件企业十大领军人物”，可谓少年得志，成绩斐然。

这一年，他刚刚三十出头，风华正茂，然而对企业用人之道却已有了自己独到的剖析和见解。当被主持人问到，能否具体谈一谈你在公司强调的认同理念时，周鸿祎说，每次有新员工进来，他都要给他们讲认同理念的重要性。他以红军长征为例说明这一点：“如果一个投资家要准备投资国民党和小米加步枪的共产党，你会选择谁？共产党为什么能取得胜利，关键是其精神理念。”

他认为，认同感对企业来说是一种强大的凝聚力，可以让大家往一处使力。所以，他会直接跟新员工们讲，如果你们到3721来，却不认同3721的理念，还不如趁早在试用期就离开。

周鸿祎一直强调自己的性格比较急躁。而主持人也问过他，有什么做法来应对年轻人急躁的毛病。他说这种现象确实存在，因为年轻人总是想尽快把事情做好，一口气吃个胖子，这是可以理解的。但是急躁对于做企业来说却是大敌，所以，他一直在公司强调一分耕耘，一分收获。他评价说，年轻人往往不习惯考虑长远利益，对于找工作的目的，有人说这个老板不错，有人是因为离家近，有人说这里有爱踢足球的同事，等等。其实在周鸿祎眼里，这些不能成为做一份工作的理由。关键是你要问自己想干什么，未来三到五年想得到什么。要有明确的目标。

因此，他经常对员工说，你们要不断地问自己，我现在还缺少什么吗？我想得到什么吗？缺什么就补什么，而且要设定阶段性目标，不用大，但需要持之以恒。一件事情就是一个里程碑。

他不要求每个员工都表态说要在3721干一辈子，但是他会尽力促使他们去想，三到五年后，你的商业谈判能力，团队管理能力和市场把握能力提高了吗？自身价值增加了吗？他告诉员工，你们无论做什么，收获都来自你的工作态度和方法，世界观和价值观。否则公司损失的只是支付给你的薪水，而你自己却失去了宝贵的时间、斗志和信用。你就变成了温水里的青蛙。到了三十岁的时候，还有选择吗？

他经常给3721的员工讲述自己的成长历程。他跟他们说，自己1995年刚毕业的时候，认为自己缺乏大公司的管理经验，想做求伯君第二，所以选择了方正而放弃了赚更多钱的机会。虽然月工资只有800元，还住地下室，他也没觉得苦，没因为工资少就心里不平衡。后来方正要他去给国务院办公厅做电子邮件的培训，这是技术人员都不愿意做的事情。但他承担下来了，虽然水平不低，还是老老实实找资料，查书，并且自己花钱买来了所有跟电子邮件相关的书。

由于这次工作经历，他开始发展Internet电邮，也就是方正飞扬。这个程序获得了公司的认同，也为老周积累了大量人脉。通过这个项目，他获得三方面的经验：第一是很好地了解了Internet；第二是如何带团队；第三是如何做产品。

他引用尼采的话来证明自己的观点：人对自己没经历过的事情是不理解的。他跟员工讲自己的这些经历，就是想告诉他们，人可能很年轻的时候，想不清目标，感到迷茫，所以你得承认经验和阅历是你无法超越的事情。你不能对未来的发展目标和方向做出决策的时候，就要踏踏实实做好眼前的事，尽力做好本职工作，才能证明自己的能力。在工作中提高能力，做好每一件事情，自我激励，坚韧不拔，做事从小处着手，大处着眼，就一定能积累丰富的实践经验。

他认为，员工如果有“王侯将相，宁有种乎”这样高远的志向，而且还脚踏实地地做事，公司离成功也就不远了。

为了保持员工队伍的稳定性，他采取了一系列措施来激励员工。他最注重的就是让员工的自身价值在3721能得到充分体现，适时满足他们的需求。每个员工对工作的期望和要求都是不同的，公司应该设法了解这些需求，为他们创造条件，并激励他们实现更高的目标。

为此，3721为员工提供公平的升迁机会和报酬，创造良好的工作环境，采取开放的管理，并开展各种培训，使员工的升值能在工作岗位上得以实现。通过这些努力和措施，员工与3721结成了一种共同发展，相互依存的良性关系。

这个时期的周鸿祎意识到，3721跟宝洁或IBM这样的大公司不一样，它是创业型企业。在2001年10月以前，三年没有盈利，即便赚到了钱，也还是刚刚度过生死关，向高速发展的阶段迈进。所以，他认为认同感非常重要。员工要有自我激励和强烈的意愿，才能达到职业高度。而3721给予的回报是成就感、自身能力的提高和中等偏上的收入。

他还十分重视企业文化对员工的激励作用。3721的口号是：信念坚定，责任上进，信任沟通，灵活创新，以人为本。他认为一个好员工应该具有上进心和责任心的基本素质，但同公司的文化和理念相融合才是最重要的。

在招聘人才，遴选人才方面，他对业务上的硬性能力自然有要求，但更重视应聘者的非技术素质。比如责任心，团队合作精神等。他说：“技术开发最忌讳的就是单打独斗。”

此外，他还要求应聘者要有较强或者一定的学习能力，和在专业领域钻研的精神。这些都是同3721的企业理念契合的。只有这样的人才，才可能对公司产生认同感，从而形成凝聚力，把工作做好。

到了360时期，在公众眼里老周的形象比3721时期鲜明多了，也树立了自己好勇斗狠的标签。所以有人质疑过，他是个怎样的老板？给他打工，你幸福吗？

他太挑剔，对自己和他人都不满意，对什么都不满意，仿佛他就是一个传播负能量的人。即使员工已经十分尽力了，他还是会挑刺说这里不好那里不好。

可是另一方面，他没有老板架子，甚至会说：如果有一天我们变腐朽了，你们可以来打败我们。

看来，他自己是个挑战者的形象，但也鼓励年轻的挑战者来挑战他们这些互联网行业的“老帮菜”。这是他的法则。所谓江山易改，禀性难移。他很欢迎有人能挑战他自己。

可是他的挑剔和对人**裸的批评，还是无时无刻不考验着员工的忍耐力和毅力。员工已经累得四脚朝天了，把写出的稿件给他看，一般人都过得去的，他看了却会批驳得一无是处。“什么烂玩意儿，大街上拉几个人问看看。标题行吗，吸引人吗？普通用户看得懂吗？他们能够明白什么叫流量吗，什么叫导入吗？”

老周是想让员工用浅显易懂的语言，便于用户理解。用户可不需要什么专业术语，他们只想简单方便。只不过他的语言跟他的红衣大炮风格使他的话听起来让员工很不顺耳。

所以，跟随他七年的副总裁于光东说，跟他干这些年，对他们来说不容易。

其实，老周的理念是对的，他只是缺乏一点耐心，缺乏一点跟员工说话方式上的技巧。他想把用户体验做到极致，这就必然要求员工的产品设计不能有一点缺陷，一点瑕疵。按一个员工的说法，周鸿祎是在产品上有洁癖的人。

但现代商业是客户关系市场营销。所以老周对于产品的挑剔，完全是为了360在市场上，在消费者那里可以不打败仗。正像部队严格训练士兵，是为了他们在战场上不丢命一样。