事实上，史玉柱在2004年投资做网游之前，曾问过别人，现在投资网游还来得及吗？他咨询了很多人，包括专家和主管部门领导之类。最后，大家的看法基本倾向于肯定网游在今后很长一段时间内的增长态势。随着人们生活水平的提高，大家开始追求丰富的精神生活，网游成了很多人的最爱。

在史玉柱投资做网游之前，移动游戏还没发展到今天的程度。他那时什么都不缺，团队、运营资金，样样俱全。不过，跟国内很多IT行业的大公司一样，他缺少开发团队。

新浪的汪延向他透露，新浪也是由于缺乏开发团队才没做网游。看来，很多公司都盯上了这块肥肉，却苦于没有好的网游开发人才而束手无策，坐失良机。

基于此，网游这个梦想一直被史玉柱埋在心底，他一直苦苦寻找解决这一问题的办法。直到2004年，他苦等的机会来了。

后为史玉柱打造出《征途》的团队，原在盛大开发《英雄时代》这款游戏，不过团队在理念上同盛大公司管理层产生严重分歧，后来双方经过屡次协商后未果，此团队才决定集体跳槽到另一个企业去。

所以，《英雄时代》夭折了，可他们却协助史玉柱完成了《征途》的开发。这实在是史玉柱的“福气”。

史玉柱把这个团队集体拉进巨人之后，开始研究每个成员的特点，根据他们不同的特长分配不同的工作。研发工作开始之后，主要任务有两大块，创意设计由史玉柱亲自主导，不经过他的同意，一切功能和活动都不算过关；团队则负责程序设计和测试。

史玉柱在这一过程中，最重视的就是保密工作。他要求团队成员严守口风，不能将游戏研发的进度透露给外界。那一段时间，研发人员不能接触互联网，不能用手机打电话，也不能以任何其他方式保持跟外界的联系，基本处于“闭关”状态，特别像马云当年的“淘宝团队”——一切都在秘密中进行。

史玉柱虽然接触网游团队的时间不长，可也深知其中的“难点”，他清楚网游开发人员的管理常常是令各大互联网公司非常头疼的难题。因为这些年轻人一般都心高气傲，大有“雄鹰展翅恨天低”的气势。那么，史玉柱是如何协调同他们之间的关系的呢？很简单，他把脑白金的团队管理经验应用到了游戏开发团队上。

钱的问题，始终都是人才管理的核心问题。对于这一点，史玉柱的做法是，高级技术人才可以越级获得高工资、高回报。即使不是公司高管层的成员，也一样可以享受高薪待遇。为此，他把《征途》研发团队的工资标准定得比行业一般水平高很多。

可以说，这个最早的团队的成员都尝到了甜头，后来的《征途》研发人员的待遇就比不上他们了。

当然，单靠高工资的激励还不够，还需要让团队有很强的执行力，才能顺利完成工作目标。史玉柱把脑白金的执行经验也一并应用到这个开发团队上：决定一旦做出，就必须立即执行，不能拖泥带水。

值得注意的是，史玉柱虽然肯付出高工资挽留人才，但并不意味着人才可以在公司里为所欲为。相反，他对研发团队人员管理的严格程度，丝毫不逊于对其他人员的管理。按他的思路，研发团队的管理必须规范到位，否则战斗力不强。

这个团队，既然能和盛大的管理层产生分歧，就一样能同史玉柱产生分歧。

游戏开发是创意性工作，观点上的不同在所难免。每当发生观点交锋时，史玉柱都不会独断专行，凭自己的特权来压制团队成员的想法。相反，他会召开会议对分歧进行广泛的讨论。他本人不但与团队进行讨论，还把更多的人拉进来发表观点。这种类似于研讨会的分歧解决模式，让史玉柱和团队成员都受益匪浅，这促成了《征途》的最终推出。

通过这样的方式，史玉柱成功地调动起了团队成员的积极性。本来这个团队在盛大搞《英雄时代》时，有好多富有创意的新观点新方法，但都没有被盛大管理层采用。不消说，盛大在创新的问题上，大概更多地“压制”了他们的想法，没有适时地鼓励创新，才让开发人员觉得才能无法施展。

史玉柱则恰好相反。他帮助开发人员把他们的想法变为现实，最大程度地激发他们的潜能。

对于技术型人才，除了高工资、高待遇和充分尊重他们的想法之外，对他们精神世界的理解和体恤也非常重要。在研发团队频繁跳槽、网游行业研发人员紧俏的年代，史玉柱成功的团队管理法，引发了许多业内人士的好奇心。

其实，他只不过是通过玩游戏的方式达到跟团队成员沟通的最佳效果而已。团队工作到午夜，他就陪着他们不睡觉，如果发现游戏中存在问题，就给他们打电话提出自己的观点。这种沟通方式，使技术人员把他当成了志同道合的战友，让他们对史玉柱的个人魅力心悦诚服，自然就对巨人集团多了一层情感上的认同。显而易见，史玉柱更多的是以“将心比心”的方式搞定团队的。