作为领导者，对人才要“眼里能容沙”。人才不是天才，也没有全才，越是人才越会有些个性，往往蔑视权贵而崇尚真才实学。领导者悟人、识人、用人的容量来自于自己的思想境界和能力水平。没有大的视野空间，在用人上就做不到“跳出个人看人才”，更做不到“不拘一格用人才”。只有自己博大，对人才才能宽以待之，人才发挥作用的空间才会更大。还要注意克服人才工作中“重使用，轻培养”的倾向，定期为人才“蓄水”“充电”，保证人才有时间学习和提高。

(一)大公无私，任人唯贤

用人必须任人唯贤，反对任人唯亲。

所谓“贤”就是德才兼备；所谓“亲”既指亲属，也指关系亲近的人。任人唯贤，就是领导者用人要大公无私，公道正派，唯贤是举，重贤者，用贤人，近君子，疏小人，事业至上，人才为重。而任人唯亲，是指用人搞裙带关系，安插亲信，拉帮结派，亲者无才无德也用，非亲者最优秀也轮不上。任人唯贤和任人唯亲是两种根本对立的用人原则，作为共产党执政的社会主义国家，要求领导者要旗帜鲜明地坚持任人唯贤原则，抵制和反对任人唯亲的做法。

古代晋国中军尉祁黄羊堪称任人唯贤的典范。公元前570年，祁黄羊年老辞职，晋悼公问祁黄羊，“南阳缺少个县令，哪个可以担任呢？”祁黄羊回答：“解狐可以担任。”悼公反问道：“解狐不是你的仇人吗？”祁黄羊回答：“您问我哪个人可以担任南阳的县令，不是问我的仇人是谁呀！”悼公称赞：“好的。”于是就任用解狐为南阳县令，贵族们都称赞任命得好。过些时候，悼公又问祁黄羊：“国家缺个尉官，哪个可以去担任呢？”祁黄羊回答：“祁午可以担任。”悼公吃惊地问：“祁午不是你儿子吗？”祁黄羊答道：“你是问哪个可以担任尉官，不是问我的儿子是谁呀！”悼公于是任用了祁午为尉官。贵族们又称赞任命得好。孙子听说这件事，称赞说：“祁黄羊的主张好啊！外举不避仇，内举不避亲，祁黄羊真是秉公无私啊。”

(二)德才兼备，学能统一

任人唯贤既不能唯德是举，也不能唯才是举，必须德才兼备。

北宋司马光在《资治通鉴》中提出，“唯才德兼具者贤士也。才者，德之资也；德者，才之帅也”。才以德为本，德是才之帅，有才无德、有德无才都不行。有德无才干不了事，有才缺德干坏事。

论才能必须把学问和能力统一起来。有学问而处事能力不强，担任领导工作是困难的；有处事能力而学问不高，也难胜任领导和管理工作。因此，作为领导者，一定要德才兼备，学能统一。

(三)量才用人，职能相称

坚持量才用人，职位和才能相对应，要尽量做到人才的能力大小与职务高低基本相称。职能相称了，人才工作起来才能如鱼得水，得心应手。工作职位有层次与行业之分，人的才能有高低、专业之别。用人要尽可能做到职位和他的才能相适应，同时做到同他的性格、爱好、兴趣相适应。

当然，对职能相称原则不能机械地理解成完全具备了该职务所需的能力素质要求后方可任用，那是不现实的。因为，不在其位，很难谋其政，任何一个人都很难100%具备他没有担任过的职务要求的能力。成功的经验是只要够70％就可以大胆启用，余下的30％让其在岗位上锻炼成长。

我们为什么要强调量才用人呢？因为小材大用，勉为其难，力不胜任，势必贻误工作；大才小用，才力有余，造成人才浪费。优才劣用、高才低用、专才别用都是对人才的压抑和浪费。领导者要尽量做到因事设人，量才任职，就事择人，就能授职，人事相宜。只有这样，才能做到事得其人，人尽其才，地尽其力，物尽其用，充分发挥和发掘人力资源优势。

(四)用人不疑，疑人不用

在用人问题上，我国历来有“用人不疑，疑人不用”的古训。用人不疑就是对被任用的人要给予充分的信任，放手让他在职位范围内工作。疑人不用就是对信不过的人或不值得信任的人决不能重用。

要做到用人不疑，要求领导者本身要品德高尚，作风正派、光明磊落，讲究信用，对下属尊重理解，做知心朋友，推心置腹，以诚相待，正确评价是非，不嫉贤妒能，不轻信谗言。

诚恳对待每一个人、每一件事，这是领导者应有的品质。在人才管理方面，有两点尤为重要：其一，言而有信，行而必果。领导者要做诚信的表率。其二，用人不疑，疑人不用。要使人才充分发挥自己的聪明才智，信任是最为重要的。真诚是上天赋予人的本性，追求真诚是做人的原则，不被至诚所感动的人是少有的，而不诚是不会感动人的。

作为领导者来说，用人不疑，一是思想上信任，对下属要推心置腹、诚恳相待，做知心朋友。二是工作上信任，就是要相信下属对事业的忠诚，让他们放手工作，敢于负责；领导者不越权指挥，更不包办代替。下属取得成绩时，领导者要及时予以表扬和鼓励；下属遇到困难时，领导者要给予热情支持和帮助；下属出差错时，领导者要主动承担责任，指导其改正，吸取教训。

领导者用人信而不疑，能增强下属的自信心、主动性和创造性。用人信而不疑，能使人产生心理上的安全感，使其积极性得到充分发挥。用人信而不疑，能使人对组织、对所工作的集体产生归属感和认同感。用人信而不疑，会使人产生期待感，它能激化人的进取心，增强其克服困难的力量。

领导者怎样才能做到用人信而不疑呢？第一，要不听信谗言，并且能慧眼识破谗言。第二，要对谗言者进行教育，造成严重后果的要绳之以法。第三，要对受害者澄清事实，没有查清事实之前，不能轻易怀疑处置人才。

用人不疑和疑人不用是对立的统一，缺一不可。用人不疑必须以疑人不用作为补充，对于没有考察了解清楚的干部，或者认为品德上不可信或能力不可胜任的干部，决不可草率使用，更不能重用。当然，疑人不用并不等于完全排斥不用，而是暂不宜用，暂不能重用，但可放在适当的工作岗位上，在实践中继续锻炼和考察。

需要强调指出的是，领导者疑人要出以公心，客观公正，不能挟私报复，不能从个人好恶出发，更不能随便怀疑下属，对下属不信任。也有人认为，用人要疑，疑人也要用。用人要疑，这个疑主要是指加强约束和监督机制。

战国魏文侯藏书任将，是古代统治者用人不疑的典范。战国时魏文侯命乐羊为将去讨伐中山国。可乐羊的儿子是中山国国君的近臣，因此，许多人都认为乐羊一定会袒护他的儿子，不会尽力攻打中山国。再加之乐羊攻打中山国采取的是“困而不攻”的战术。于是，许多人向魏文侯建议，撤换乐羊，但魏文侯对乐羊深信不疑，后来乐羊攻破了中山国，得胜回朝。在为乐羊庆功之后，魏文侯赏给他一个箱子。打开一看，不是金银赏物，而是乐羊攻打中山国时朝臣攻击乐羊的奏折。魏文侯藏书任将用人不疑，表现了知人之明和政治家的气度，仍值得我们今天学习和借鉴。

(五)扬长避短，尽其所能

古人云，“金无足赤，人无完人”。人才的才能和气质总是各有长短的，世无全才、通才。“君子用人如用器”，领导者用人，一定要扬长避短，各取所长，各尽所能，各得其所。扬长避短，则无不可用之才；求全责备，则无可用之人。抑长用短，浪费人才，损害事业。扬长避短尽其所能，则是人才；用其所短，弃其所长，则成庸才。

用人所长就是着眼于人的长处和优点，以开拓创业论英雄。用人所长，就是要让英雄有用武之地，并在开拓创业的过程中帮助其克服自身的弱点，着眼于长处和优点，就能发现人才，敢用人才，而且留得住人才，就会出现英才迭出，众贤竞归局面。“因瑕掩玉”，“因疵废人”，偏爱那些四平八稳其实平庸的干部，真正的人才站在自己的面前视而不见，结果，人心离散，贤者出走。

1.扬长避短

扬长避短，是指领导者在分配和安排下属工作岗位时要发挥其长处，避免用其短处，努力做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，让外向型人才做公关策划、经营销售工作，让内向型人才做资料分析调查研究工作，让敏于思维的人做参谋、智囊工作，让扎实肯干的人做现场生产指挥工作。反之，用短避长则会出现用骏马去犁田，使坚车去渡河，让诸葛亮当先锋，请张飞做军师的局面。

众所周知，马谡是一名优秀的参谋型人才。“攻心为上，攻城为下；心战为上，兵战为下”，正是在诸葛亮征南蛮擒孟获前他提出的建议。可惜的是，诸葛亮不顾众议，派他为先锋，守街亭。《三国志》说“违众拔谡”，名为爱他，实则害他。他这么一个没有实战经验的人一下当主帅，肯定要出现“失街亭”的局面。在马谡的使用上，显然诸葛亮违背了扬长避短原则。

2.用长容短

用长容短，是指领导者在分配和安排下属工作岗位时，最重要的是用其所长，充分发挥下属的长处。而对下属的短处、缺点和不足，只要不影响工作，无碍大局，领导者大可不必苛求，更不应耿耿于怀、斤斤计较，而应采取包容态度。亚洲第一资本权贵李嘉诚的用人哲学是：有容乃大。有容人之短魄力的人，在我国历史上不胜枚举。舜不怕禹记杀父之仇，仍重用禹治水，并禅位于禹。齐桓公接受鲍叔牙的建议，不计当年的一箭之仇而拜管仲为相。

唐太宗不计前仇重用魏徵。曹操在“官渡”之战打败袁绍，从袁绍的档案中发现自己的部下有不少人要投靠袁绍，这无疑是一个严重的问题，然而曹操却一烧了之。这样处理赢得了人心，团结了将士。不能因名将有缺点和短处，就不用其宏才大略于战场。不能因大学者有短处和缺点，就不用其满腹经纶于事业。这些用长容短、容人之短的古训和经验值得我们每一位领导者深思和借鉴啊！

3.扬长克短

扬长克短，是指领导者既要容得下下属的短处，又要帮助下属克服短处。容不下下属短处的领导者，不是一个好的领导者；对下属的短处视而不见，任其放纵的领导者则是不合格的领导者。因此，领导者要重视和加强对下属的帮助教育，引导和帮助下属正视自己的短处和缺点，并努力加以克服。总之，领导者对下属的短处和缺点，既要包容，又要帮其克服，要两手抓，不可偏废。

4.化短为长

高明的领导者，不仅能用其所长，而且能容短、克短，化短为长。化短为长，这是高水平领导者对待下属长处短处的最佳方法。在高水平领导者面前，明明是短处、缺点，经他一调理，却变成了长处和优点。化短为长的艺术在于避短扬长，变短为长。

清朝名将杨时齐，就是化短为长的用人大师。他认为，只要善于化短为长，军中无不可用之人，包括残疾人在内。如让耳聋者当贴身勤务兵，可防止传言、漏嘴。让哑巴去送机密文件，就能做到打死也不会开口泄密。让盲人潜伏在前沿阵地“听”敌方动静，其听力特别灵敏。让腿疾人去守炮台，可发挥手的灵活操作作用。这种用人艺术真可谓美妙绝伦。

5.短中见长

领导者如果不知人短中之长，就不能做到知人善任。高明的领导者，在于短中见长，即从其短处之中、之外发现和发掘其潜在的优势和长处，并加以开发和利用。如陈景润不善言辞，有些“呆气”，当中学教员时很“吃力”。华罗庚正是透过这种“呆气”看到了他的潜心钻研精神，把他调到中科院数学研究所，使他攀登上了研究“歌德巴赫猜想”的高峰。

又如，林肯在南北战争时期，任命嗜酒贪杯的格兰特将军为总司令。当时有人说格兰特嗜酒贪杯，难当此任。林肯却说：“如果知道他喜欢什么酒，我倒应送他几桶，让大家共享。”林肯当然知道酗酒可能误事，但林肯能短中见长，他深知在北军将领中，唯有格兰特将军是运筹帷幄的帅才，所以容忍了他的缺点，而委以总司令的重任。后来事实证明，格兰特将军的受命，正是南北战争的转折点。

6.容人之长

作为领导者不仅要有用人之长、容人之短的领导方法与艺术，而且要有容人之长的胸心与气量。领导者既要有求贤若渴的爱才之心，又要有容人之长、甘当“人梯”的高尚精神。我国历史上能容人之长和嫉妒别人长处者不胜枚举。

如燕国田单把齐国打败了，有复国之功，燕王也是田单扶起来的。有人进谗言：“百姓只知有田单，不知有陛下了。”而燕王不仅照样重用，而且下诏表扬他，封赏他。百姓反映说：“田单之爱人，乃王之教泽也。”这样做，不但未降低威信，反而提高了自己的威信。

与此相反，历代封建王朝，都有担心“才高震主”、“才高盖主”的人。刘邦一方面能用人所长，另一方面又时刻提防其长处发挥的程度。韩信征战一生，却三次被夺军权，最后死于未央宫。被他称为开国第一功臣的萧何，在百姓中威信很高，正需要继续发挥作用时，刘邦却不放心，后只因建议将御花园荒地拨给农民租种这么点小事被刘邦打入了大牢。

晋及十六国时期的汉赵国鲁徽被杀更为典型。汉赵国将军赵染，攻击晋国首都长安。鲁徽(长史，相当于现在的秘书长)劝说，“晋国君臣自己知道衰弱，无法跟我们抵抗，一定要拼命，不可瞧不起他们。”赵染第二天清晨带数百人发动攻击，并说，等我捉住了索　(晋国的统帅)回来再吃早饭，结果惨败。赵染后悔地说：“我不听鲁徽的话才弄到了这个地步，有什么颜面见他！”于是下令诛杀鲁徽。鲁徽说：“将军愚昧刚愎，所以先败，不知检讨自己的错误，反而嫉妒智慧比你高、能力比你强的人，用诛杀忠良来掩盖自己的错误。”台湾作家柏杨先生对此作了如下详述，他说：英明的领袖人物左右坐的多半是智慧比他高、才能比他强的人才；平庸的领袖人物，左右站的多半是智慧跟他相等才能跟他相若的人；猪猡型的领袖人物——不论他是凶猪、蠢猪，左右跪的多半是智慧比他低、才能比他差的人。鲁徽先生平常就有许多谋略让赵染自惭形秽、如芒在背，鲁徽不死赵染不安啊！

历史上鲍叔牙力荐管仲为相，管仲同齐桓公有一箭之仇，鲍力荐，做齐桓公的工作，管辅佐齐成了霸业。后齐要管推荐接任者，管却未荐恩人鲍，理由是鲍是个正直好人，对优于自己的人礼让有加，但对不如自己的人就不同他们接近，一听说谁有毛病，终生都不肯忘掉，没有容人之短的雅量，如何能为一国之相。

(六)合理搭配，整体效能

领导者选贤任能，不仅要善于使人各得其所、各尽其能，而且还要合理搭配，以便提高人才群体的整体效能。所谓合理搭配，就是在人才群体中，互相吸引，彼此团结；互相切磋，互相启发；互相配合，互相补充；互相激励，互相促进。人才组合应按照结构优化的要求进行合理配置，使各个偏才、专才组成为班子的全才、通才，以形成1+12的更大功能。比较理想的人才组合，应是不同气质、性格的合理搭配，这样就能使领导班子处事既稳妥又有效率，做到“急”“慢”相宜，“刚”“柔”相济，配合默契。

据《史记·高祖本纪》记载：西汉初年，天下已定，汉高祖刘邦在洛阳南宫举行盛大的宴会，喝了几轮酒后，他向群臣提出一个问题：我为什么会取得胜利？而项羽为什么会失败？高起、王陵认为高祖派有才能的人攻占城池与战略要地，给立大功的人加官奉爵，所以能成大事业。而项羽恰恰相反，有人才而不利用，立功而不授奖，贤人遭疑忌，所以他才失败。汉高祖刘邦听了，认为他们说的有道理，但是取胜最重要的原因是不仅用能人，而且善于发挥人才群体的结构优势。科学的选人用人观，要求人才结构合理，组合优势明显。时下，一些单位在选人用人上存在偏颇，主要是论资排辈和重文凭轻水平、重学历轻能力；反映企业的用人问题，主要是“外来和尚会念经”的观念冷落了实用人才，有的花高薪招收高学历人才，却没有发挥出人力资源的最大效能。清代思想家魏源说过，“人才者，求之则愈出，置之则愈匮”。实践证明，起用一个优秀人才，会使许多人才受到鼓舞，进而“出山”大显身手；起用一个“庸才”，不但容易误事，而且会形成错误导向，导致真正的人才心灰意冷、“归隐山林”。所以，应结合实际深入研究对各类人才的使用问题，需要对具体人才作具体分析，“能当梁做梁，能当栋做栋”，而不能大材小用或小材大用，更不能错把“庸才”当人才。只有把人才选好了、用好了，方能激发和带动更多的人才健康成长并充分发挥骨干作用。

(七)五湖四海，用人为公

所谓五湖四海，就是指不搞小圈子，不拉帮结派，只要是事业需要的人才，不论来自什么地方，不论来自哪个方面，也不问其亲疏远近，都应根据他的才能放在合适的岗位上，把一切有用之才组织起来。

要坚持搞五湖四海，就要求领导干部必须用人为公，正确对待那些感情上与自己不融洽，性格上与自己有差别，喜欢提出与自己不同意见的人才；要有豁达大度的胸怀，不论与自己关系亲疏远近，只要符合德才兼备标准，都要出以公心，及时予以提拔任用。坚持五湖四海的用人原则，要求领导者用人，要革除排他性，增强包容性，要有现代意识和长远的眼光，有宽阔的胸怀，有容人纳贤的气魄和度量；要头脑清醒，杜绝公权私有。

“为政之道，唯在致公；用人之道，唯在公正”，要做到这一点，必须赏罚分明，一视同仁。另外，领导者要有信心、有能力、有措施，使人才能上能下、能进能出，动态稳定。

(八)爱护激励，用养并重

有远见的领导，不仅善于选拔和使用人才，而且重视培养和造就人才，用养并重，而不竭泽而渔。人才重要，人才难得，用才不易，要发挥人才的潜力更不易。为此，不仅要爱才、惜才，注意正确地使用人才，而且要善于爱护激励人才，培养教育人才。

贯彻爱护激励原则，要求领导者正确评估人才的是非功过，赏罚分明，一视同仁，赏不虚设，罚不妄加，弘扬正气，打击歪风，激励先进，鞭策落后。

贯彻用养并重原则，领导者要不失时机地向下属交任务、压担子，让下属在挑担子中经受锻炼，要注意对人才的培养教育，舍得在人才培训上花本钱、下工夫，创造人才优势。

人才培养，除了进行系统的学习进修外，要注意采取多种形式进行实际锻炼。在使用过程中，要经常予以具体的检查、指导、教育。一是要为人才施展才华创造条件。二是当他们犯错误时，要慎重对待，帮助他们认识错误，纠正错误，使之成熟起来，又要敢于为他们承担责任，挽回损失。三是当他们做出成绩时，要充分肯定，及时表扬，受到吹捧而产生骄傲自满情绪时，要教育他们正确对待成绩、表扬和名誉，多看自己的不足。

习近平：多双“眼睛”选贤任能

多双“眼睛”选贤任能

习近平

(二〇〇三年十一月二十一日)

选人用人是领导工作的重要内容，是对党委班子特别是“一把手”贯彻民主集中制原则的实际检验。在干部的选拔任用上，首先要擦亮自己的一双“眼睛”，在实践中识人辨才，加强对干部的考察和了解，尽可能多地掌握第一手情况。尤其要“近君子，远小人”，坚持原则，严格标准，不搞感情用事，摒弃个人好恶的影响，摆脱亲疏远近的干扰，树立正确的用人导向。

同时，要用好集体的多双“眼睛”。有时候，一双“眼睛”受视角和景深的影响，毕竟有一定的局限性，难免出现一些偏颇。而多双“眼睛”则能多视角、多侧面、多层次地了解一个干部，可以尽量避免“失真”。“一把手”就是要引导、鼓励班子成员表达不同的观点，把多双“眼睛”的“眼光”汇聚起来，形成一致的正确的用人意见。

——选自《之江新语》

第七章

领导政策执行的艺术

任何一个组织其事业成功与否，从一定意义上说要靠“三分战略，七分执行”。基层领导干部的主要任务就是把上级制定的政策结合本地实际贯彻下去，如果没有牢固的政策执行观念和强劲的政策执行力，那么，上级的任何政策都不可能得到真正的贯彻落实。因此，政策执行力是基层领导干部的一项非常重要的能力，研究它对于加强党的执政能力建设具有重要意义。