(一)领导用人能力现存的主要问题

1.任人唯亲，不识才

任人唯亲，就是有些领导者在用人过程中对于人不管德、才如何，只是选择和自己感情好、关系密切的人。“以我画线”，谁赞同他、拥护他、吹捧他，就提拔谁，任人论亲疏，假公以济私。结果趋炎附势之徒受到重用，吹牛拍马之辈得到高升，裙带关系、亲族观念更加有恃无恐。甚至出现“父子处，夫妻科，外甥打水舅舅喝，孙子开车爷爷坐，亲家办公桌对桌”的现象。任人唯亲是组织人事类腐败的重要表现形式之一，它的实质是利用职权提拔重用自己的亲属，或为他们的提干、晋升谋取私利，这是领导干部权力官僚化的集中体现。

随着现代社会的发展，人际关系变得更加复杂，任人唯亲的范围也逐渐扩大。任人唯亲不再局限于亲属之间，同乡、亲信、密友都成为“亲”的延伸，和以前的任人唯亲比起来更加冠冕堂皇，更隐蔽，更易行，危害也更大。“关系”在选人用人过程中有很强力量，有“关系”就能提拔重用，没有“关系”就永无“出头之日”。任人唯亲的做法必然压制、排斥德才兼备、敢于发表正确意见、敢于与不正之风作斗争的人，从而助长吹捧和托、溜须拍马歪风，造成干部队伍整体素质下降。

2.论资排辈，不爱才

论资排辈是在选拔和使用人才时，把资历长短和辈分大小作为提升和使用人才的主要依据。有的基层领导者在选用人才时，不是根据贡献大小，而是根据年龄大小、工龄长短来决定标准。不管你有无多大才干，往往机械地按照年龄资历往下排，一茬一茬顺着来。这在干部任用工作中已经形成了一种惯例。特别是对于年轻人来说，论资排辈是人才脱颖而出的巨大障碍。每有提拔机会，往往因为照顾方方面面的而不得不“牺牲”年轻人的政治前途。这些做法使许多年轻人深感受压抑，积极性受到极大挫伤。

3.用非所长，不辨才

“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠一边站”。不少单位抬高门槛招进高学历人才，但是没有给予他们适当的职位发挥人才应有的潜质，造成了大量人力资源的浪费。面对一些用非所长的工作安排，下级不服还不行，否则领导者就给他戴上一顶“不服从组织安排”或“不安心工作”的帽子。结果使真正的有用之才带着怨气干活，积极性自然受到影响。

4.求全责备，不惜才

古人云：“龙有蛇之一鳞，不害其为灵，玉有石之一脉，不害其为宝。”意思是说，龙的身上有一点蛇鳞，不妨碍它为神灵；美玉之上有一点石纹，不妨碍它为宝物。但是，现实中有些领导干部对待人才却按图索骥，用人求纯，求之过苛，不容忍人才的任何缺点和短处，甚至以偏概全，以瑕掩瑜；对人才的小疵、小节“明察秋毫”，对于人才的厚德、大才却视而不见；用“足赤完人”的形而上学观点去奢求“全才”。鲁迅曾经说过“倘要完全的人，天下配活的人也就有限”。对人才的求全责备，是对人才的摧残，如果硬要把活生生的人予以僵化、呆板地看待，并用事先准备好的“人才框架”去套，其结果要么找不出人才，要么找到的只是个“庸才”。

5.妒贤嫉能，不用才

有的领导者不愿意重用比自己能干的人，心胸狭窄，缺乏肚量，既不容事，更不容人，总不愿让别人超越自己。因此，就竭力排斥、压制、打击优秀人才，就如武大郎开店——比我高的一律不用。有的领导干部一见到别人升迁，心理就失衡，总要小题大做，找点麻烦不可。有的领导者为了使自己获得控制下级的权威和长期在位的安全感，优秀的人才不用，专门用那些“既成不了大事，也捅不了大娄子”的人。这种嫉妒心理不知使多少人才望而生畏，不愿表现自己，不敢再为天下先。也使多少人才举步艰难，甚至愤而离去。

(二)领导用人能力现存问题的原因

1.晕轮效应

所谓“晕轮”，是指日光或月光通过云层中的冰晶体时，经过折射而形成的环绕太阳或月亮的光环，故晕轮效应又称光环效应。在社会活动中，指一个人的突出特征会像耀眼的光环一样，给周围的人留下深刻印象，使人们看不到或忽视这个人的其他行为，从而影响对这个人的整体评价，产生以偏概全、爱屋及乌的认识现象。若某人在一方面成绩突出，便掩盖了他的缺点；若某人在某些方面缺点突出，便掩盖了他的优点。在用人问题上，晕轮效应所带来的副作用是，只看到某些人的长处，并将其优点放大，即使以后表现不好，也不以为然。这种形而上学思维定式，极大影响了人才的使用。

2.首因效应

所谓“首因效应”，是指第一印象往往左右和影响了人们对该事物的看法。在实际生活中，这种先入为主的现象经常对人发生作用。无论什么人，只要与他人首次相会，都会形成这样或那样的第一印象，人们通常会根据第一印象对他进行评价，而对以后的表现、变化、发展往往视而不见。这样往往造成以貌取人和凭印象用人的错误。

首因效应使一些领导者过分地依赖经验，用经验去发现人才，选拔干部。他们听不进别人的意见，接受不了新生事物，而且用人视野狭隘。首因效应使一些领导者不能用运动和发展的观点看问题，认为原来好的现在一定好，原来差的现在一定差，原来犯过错误的一定不能再受重用。其结果是使许多真正的人才被埋没，使事业受到损失。

3.近因效应

与首因效应相反，近因效应是指过多地依赖最近的表现，对人作出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种做法，犯了以偏盖全的错误。近因效应的弊处是容易被别有用心、投机钻营的人所利用，以一时的表现取得领导的好感，谋求个人的晋升和其他的实际利益。领导者要排除近因效应，要学会用历史的、全面的、发展变化的观点看人看事，要排除偶然性，避免把偶然性当成必然性，把暂时的表现当成稳定的素质。

要排除近因效应的副作用，最好的办法是不要急于作结论，让时间来说明一切，这样近也就变成了远，近因效应的副作用就可以降到最低限度了。

4.刻板印象

刻板印象与首因效应、近因效应不同，它是在未见到对象时就形成一种不易改变的印象。如有的领导者头脑中一直有一种看法，认为年轻人没经验，不可能挑大梁；也有的领导者在选人的时候，明确规定女性不予考虑等，这些根深蒂固的偏见，都是刻板印象造成的。

刻板印象的要害是先入为主，观念为主。领导选人中要克服刻板印象，就要坚持唯物主义，反对唯心主义，要让事实说话，让实践证明印象、观念是否正确。克服刻板印象的另一方法是少听汇报，多看其人其事；少看档案材料，多看实际成果。

5.马太效应

所谓马太效应，是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认，或贬低其价值，这是一种常见的不合理现象。马太效应是由科学史研究学者罗伯特·莫顿在1973年首先提出的。之所以叫“马太效应”，是因为《马太福音》第25章中有这样两句话：“因为凡有的，还要加给他，叫他有余。没有的，连他所有的，也要夺过来。”

在社会上，马太效应处处可见：领导者的眼睛只盯着少数人，所有的好处都给予了那些功成名就的人；而一些尚不知名的普通职工，尽管做出了相同或更好的成绩，也得不到承认和重视，在领导者头脑中想不到他们，因此无法脱颖而出。马太效应所造成的危害，在尊重知识、尊重人才的今天，是相当严重的，影响了广大群众的积极性，扼制了人才的成长。领导者必须高度重视并加以改正。

6.投射效应

这是指人们往往有一种强烈的倾向：当他们不知道别人的情况时，就常常认为别人具有他们自己的特性。或者说，当人们需要判断别人时，就往往将自己的特性“投射”给别人，想象其他人的特性也和自己一样。这种投射效应是人们用来判断别人、处理信息的简单方法。

投射效应使得领导者在用人时，把自己的意见当成组织的看法，而不与其他人进行必要的沟通，导致个人说了算。要克服投射效应的最好方法是用人走群众路线，倾听群众的意见，在班子内发扬民主，严格选人程序。