(一)人才识别能力

用人必先识人，这是领导人才聚合力的首要条件。自古以来，人才往往被忽视。“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。”(《孟子·告子下》)孟子说：“舜从田间劳动中成长起来，傅说从筑墙的工作中被选拔出来，胶鬲被选拔于鱼盐的买卖之中，管仲被提拔于囚犯的位置上，孙叔敖从隐居的海滨里被发现，百里奚从奴隶市场上被选拔。”在现今基层组织中，也有相当一部分人才内秀外拙，不太引人注意，表面看来与一般人没有什么区别，这就需要领导者有很强的识别力来善于发现他们。邓小平同志说过“人才是有的，问题是我们平常同下边接触太少，还有些习惯的想法，所以不容易发现。”(《邓小平文选》第2卷第411页)

人才识别能力是指领导者能够准确辨别人才的真伪、品德高低和能力大小的一种能力。就是领导者从看似平常的人中发现可用之才。它包括认识人才的基本能力和核心能力、静态能力和动态能力、显性能力和隐性能力以及其优劣之处。总的来说它是科学判断人才的现实价值和潜在价值的一种能力。每个领导者要“铁肩担道义，慧眼识英才”，坚持以马列主义的认识论和方法论为指导，全面、历史、辩证、发展地考察人才、识别人才。

(二)人才团结能力

这是指领导者善于团结和凝聚各方面人才，使他们自愿为实现共同目标而一起工作的能力。团结出人才、团结出战斗力。讲团结，不是表面上一团和气，更不是称兄道弟的哥们儿义气，而是政治上的统一意志，工作上的默契配合。

团结是我们党的事业顺利发展的决定环节和基本保证。在竞争日益激烈的现实生活中，从发展事业的角度，深入细致地掌握人才的思想动态，给与人才以充分的信任，鼓励人才大胆地工作，帮助人才认清问题，不断提升自我竞争资本。学会换位思考，尊重人才，团结各种人才。十个手指头有长短，长短的手指头凝聚在一起才能形成拳头，才能有力量。每个成员的素质有高有低，领导者必须把素质或高或低的成员团结在一起，形成一个牢固的集体才能有竞争力。

(三)人才吸引能力

俗话说“种下梧桐树，引来金凤凰”。人力资源是第一资源，领导者要想使用人才，首先就是要吸引人才。人才吸引力，就是领导者所具备的对人才的影响和吸纳的能力。也就是说领导者自己首先是“梧桐树”，才能引得“金凤凰”。只有像战国燕昭王“千金买马骨”一样，让人看到一颗真正的爱千里马之心，千里马才会投奔上门。人才吸引力是使人才主动、自愿地来到领导者身边并自觉追随领导者的能力，而不是靠行政命令和威逼胁迫。人才的能力的发挥需要外在的压力，但是更重要的是内在的动力。

人才追求的目标无非两种：一是物质需求满足；二是精神需求满足。要想提高人才的吸引力就要从这两个方面入手。现在社会中，物质吸引必不可少，从本质上讲，优厚的物质也是精神上的需求，从优厚的物质待遇中，人才也感觉到了被尊重和被认可。但事业上的成就感和自我实现才是人才更加看重的。领导者只有靠事业吸引人才、靠理想吸引人才，才能更长久、有效地聚合人才。因此，领导者要想拥有和提高人才吸引力，就要使用好物质吸引和精神吸引这两种力量。

(四)人才培育能力

培育人才就是创造人才涌现的机制和环境，让每个人都有机会在其岗位上脱颖而出。人才培育能力，是领导者为潜在人才创造发展环境、提供发展机会的能力。现在社会人才云集，伯乐相马已经不能满足人才需要，与时俱进的方法是通过“赛马”机制发现人才。领导者制定使人才辈出的机制更为重要。培育的实质就是给人才机会，让人才到最能发挥其才能的地方，到最能使其更快成长的地方去释放才能，并焕发出让人意想不到的积极性和创造性，去做本来他可能认为是不会做或做不成的事。

面对知识经济的挑战和现代化建设的需要，领导者要深化思想认识，切实增强培养人才的紧迫感和责任感，牢固树立“人才是最重要的战斗力”、“人才准备是最根本的准备”的观念，努力培养一大批能够担当重任的高素质现代人才；要把人才培养作为“第一责任”，协调好人才培育中的矛盾和问题，确保人才培育目标圆满实现，真正使人才培养工作责任到位、保障到位、措施到位。

(五)人才配置能力

这是指领导者能够根据人才的特性和专长合理搭配使用，使人才的使用效率始终维持在最高水平上的能力。用人就像木工用木材一样，什么样的木料做什么，短材做栓、长材做梁，长短搭配，用料恰当。领导者用人必须掌握要领，对人才的长处、短处、优点、缺点进行全面分析，合理使用，做到“智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠”。

基层领导干部要做到科学合理地配置人才，就必须适时而恰当地将人才安排到最合适的岗位上。也就是说用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。在运用人才配置力时，领导干部要遵循系统原则、能级原则、互补原则，从全局观念出发组织和配置人才，注意整体利益和各层次功能的有机配合，把不同能质、不同能级、不同类型的人才放到相应的岗位上去，做到量才使用。同时，领导干部要把不同性格、不同才能、不同专长的人，优化地组合起来，使其互相补充，相得益彰，做到知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补等，最终发挥群体优势，提高整体效能。

以上五种能力是相互联系、相互作用的，它们的有机结合构成了人才聚合力的合力。其中，人才识别能力是人才聚合力的关键，领导者只有准确地辨别人才的真伪，才能使真正的人才得以重用，使假冒人才不能滥竽充数；人才团结能力是人才聚合力的动力，它激发了人才的内在潜能，使人才发挥最大的效能；人才吸引能力是人才聚合力的前提，领导者只有将高素质的人才识别出来，才能够科学地聚合人才；人才培育力是人才聚合力的保证，人才的能力需要不断的充值，只有大力培养人才，才能使人才层出不穷；人才配置能力是人才聚合力的核心，领导者把适当的人才安置到适当的位置，才能称得上科学聚合人才。

领导用人的具体要求

领导者的用人艺术体现在识别人、选拔人、使用人、管理人、留住人和培养人等六个方面，重点是知人善任。合格的领导者必须爱才，高明的领导者注重爱才。领导者的能力再强，水平再高，也不可能掌握现代社会的一切知识，包揽各种具体事务。如果手下没有几名卓有才华的干将，没有一大批各类专业人才，你就会孤掌难鸣。怎样使用人才呢？　具体要求有以下几点。

(1)领导者要用人所长。根据工作需要，根据职位要求，挑选有专长的人去承担该项工作，这个人就能最大限度地发挥出潜能。位置对了，普通的人就成了人才；位置错了，人才也可能成为“废物”。用人之长，越用越长；用人之短，越用越短。骏马行千里，犁田不如牛，说的就是这个道理。行政领导者要识人所长，用其所长，还要励其所长。同时要注意在使用多个部下时，在他们之间倡导取长补短。　用人要诀在于用其长、避其短。所以，领导者用人最重要的要考虑：这个干部的长处是什么？他能做的最好的工作是什么？你给予他的职务应该是最能刺激他发挥自己优势的职务。有的人雄才大略，既有战略眼光，又有组织才能，应放在决策中心担任领导工作；有的人思维活跃，知识面广，综合能力强，既有真知灼见，又能秉公直言，这是优秀的智囊人才；有的人铁面无私，耿直公正，循规蹈矩，联系群众，让他做监督工作，定可作出一流的成绩；有的人对领导意图心领神会，对领导的批示重视执行，埋头苦干，任劳任怨，这类同志是难得的执行人才，如此等等。

(2)领导者要有容才之量。用人不易，容才更难。在现实生活中我们常常看到一些领导者，身边虽是人才济济，但矛盾重重，关系紧张，最后不是将人才调离，就是人才拂袖而去。

人才有所长，必有所短。而且常常是优点越突出，其缺点也越突出。有才者常不拘小节，异才者常有怪脾癖习，人才与人才之间还常有各种矛盾，等等。因此，领导者既要用其所长，就要善于容忍他的弱点。　领导者要有宽大的胸怀，才能像磁石一样，把各类人才紧紧地吸引在自己的周围，围绕总体目标而有效地运转。领导者还应对那些曾经反对自己或同自己意见不一致的人才，主动团结并予以重用。不搞顺我者昌，不搞裙带关系。当然，容才之量不是说让人才放任自流，对其缺点不批评，不给予诚恳地帮助，这不是真正容才和真正的爱才。　领导者要容得下比自己才能高的人才。有的人则容不得比自己能干的人，怕丢自己脸，怕接替自己的官位。这必然使本单位人员的素质越来越低，使事业受到损失。我们应向汉朝刘邦学习，刘邦之所以战胜了项羽，就在于他重用了在某方面分别比他强的“三杰”。刘邦在打下江山后总结说：“论运筹帷幄之中，决胜于千里之外，我不如张良；论抚慰百姓，供应粮草，我又不如萧何；论领兵百万，决战沙场，百战百胜，我不如韩信。可我能做到知人善任，发挥他们的才干　，这才是我们取胜的根本原因。”

(3)领导者要用人不疑。用人不疑，可以使下属感到领导者对自己的信任，从而激发出工作热情和创造力。但用人不疑也应有个限度。换言之，用人必须“有疑”。所谓“有疑”是指，缺乏法律的、行政的、舆论的和群众的监督，下属就可能消极怠工，就可能腐败。所以必须用严明的法纪和制度规则来约束人。掌握好“不疑”和“有疑”的度正是领导艺术的魅力所在。

(4)领导者要养用结合。既要放手使用，又要关心培养。培养是为了使用，使用本身也是培养。行政领导者要善于使用压担子、师带徒、脱产培训、在职学习、助理见习、实践锻炼等多种方式来培养下属。

(5)领导要有举人之德。下属的才干与所处的岗位不适合是常有的事情。即使当初适合，随着客观情况的变化，随着人才在实践中才干的增长，都可能变得不合适了。甚至下属的才干超过领导者也是常有的事。在这种情况下，优秀的领导者应有举荐人才的美德，将人才推选到上级或者其他单位中去，甚至让贤。优秀的领导者更应该像老师一样培养人才，并作为自己的一项重要职责。

(6)领导者要把用人的激励和约束机制、用人的制度和环境与用人的艺术结合起来。