领导实践表明，领导干部在运用激励方法时，必须能够根据各种激励对象的具体情况，正确地运用行为激发力的方法与艺术，才能使领导工作取得事半功倍的效果。

(一)设定正确目标，切忌好高骛远

目标是行为的诱因之一，具有诱发、指导和激励行为的功能。因此，设定恰当的目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。对于领导干部来说，一个振奋人心且经过努力可以实现的奋斗目标，不仅对下属的行为有定向和控制作用，还具有鼓舞和激励的作用。反之，一个不合理的目标，则会给组织任务的完成及组织的长远发展带来危害。因此，基层领导干部必须本着实事求是的态度，通过科学的方法制定合乎实际的目标，而不是好高骛远，不切实际地乱定目标，那样的目标不仅无法实现，还会伤害下属的积极性，最终会损害组织的长远利益。

基层领导干部在设立目标时必须坚持以下原则。

(1)必须是下属期待的目标。组织成员的要求和期待千差万别，但他们都有一时的共同利益诉求和愿景。因此，领导干部设定的组织目标必须是下属衷心企盼并且热切希望要达到的，才能够激发下属去努力实现组织的目标。

(2)必须是切实可行的目标。目标的设置首先必须具有现实性，使各级目标“跳一跳，能够到”，另外，目标的设置还必须具有可行性，这样才能具有吸引力，才有利于组织的短期目标与长远理想的有机结合。

(3)必须是有期限的目标。因为人的精力和耐心有限，所以领导干部设定的目标也要有个期限，然后按照期限来制定出计划，正是每一个计划配合一定时段的完成，不断地重复，便会成功。

(4)必须是调动潜能的目标。人的生理、心理构造神奇无比，据专家研究，我们每个人身上，还有90％不可思议的潜力尚未运用，领导干部可以通过制定富有挑战性的目标，将下属的潜能释放并发挥出来，从而使下属的能力与信心倍增，乐于实现自我价值。

(二)提供均等机会，切忌自私独揽

“机会”对于人们来说，就像一只“看不见的手”，当人们从事日常工作时猛地跳了出来为人们的事业推波助澜、锦上添花。在日常工作中，机会就是调动下属积极性的调和剂，是下属眺望职业发展前景的有利平台。机会主要表现在参与管理、培训、晋升等方面。

领导干部要制定一个公正、平等的竞争规则，让组织的每个成员都有凭借自己的能力获取各种资源的机会。每个成员都有参与组织活动的渴望，因此，领导干部应该本着机会均等的原则，努力创造并提供一切机会让每一位下级都能够参与到组织的活动中来，克服厚此薄彼的现象发生。提供机会能够有效调动下级的积极性，但是，如果背离机会均等原则，就等于在扩大一部分下级享有的机会资源的同时，剥夺了另一部分下级的机会资源，限制了这部分人的发展前景，会给他们造成严重的心理落差，挫伤他们的积极性，从而会阻碍组织的和谐发展以及长远目标的实现。

(三)树立典型示范，切忌平均主义

先进典型是人的行动的参照系。作为基层领导干部，应该为组织成员设立科学、合理的“参照系”，只有这样才能有效地激励下级的行为，使之朝着有利于组织目标实现的方向发展。在一个组织中，总会有几个具有较高个人素质、业务技能的优秀人物。他们集中体现组织的主流文化，在组织活动中起着模范带头作用，他们一向是组织所推崇、被广大下属一致模仿的对象。只有将这种优秀的人物树立为先进典型，才能受到大家的敬佩、信服，才能产生典型示范的效果。那种仅凭领导干部的个人好恶，人为拔高的先进典型只会引起人们的反感。

所以，在树立先进典型时一定要注意以下几点：一是要实事求是地宣传先进典型的先进事迹，激发下属学习和赶超先进典型的热情；二是客观分析先进典型产生的条件和成长过程，为下属指明赶超先进典型的途径；三是关心先进典型的成长，使之保持不断进步；四是要保护先进典型，对那些打击先进典型的错误言行要进行批评教育，防止产生狭隘和嫉妒心理；五是要引导下属一分为二地看待先进典型，防止机械地、形式主义地模仿。

激励是领导干部用来激励先进，鞭策落后的一种方法，旨在调动下级工作的积极性、主动性和创造性。但是，我国长期以来深受“不患寡而患不均”的传统观念的侵扰，常常会出现激励过程中的平均主义倾向。事实上，激发先进，刺激后进，均属正常表现，是激励功能正常发挥的标志。如果激励丧失刺激，激励也就失去应有的效力，“照顾情绪”貌似机会均等，实则不公。因此，激励下属必须摆脱“平均主义”、“大锅饭”、“人人有份”的尴尬局面。

(四)提倡以人为本，切忌虚情假意

感情是沟通人们心灵的桥梁，并且感情需要是人们最基本的需要之一。因此，领导干部要舍得感情投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强干群在感情上的融合度。刘墉先生曾说过：“聪明的领导者都知道，对属下平凡事物的小小赞美与关怀，所获得的效果，常超过大量物质的给予。因为领导者看来微不足道的小事，下属却常视为生活的全部；领导者略微的关怀，下属却能觉得自己备受重视；领导者几句话的称赞，至少能成为下属最高的荣誉。如果你想作为成功的领导者，请不要吝啬你的赞美与关怀。”(刘墉《萤窗小语》)三国时期，刘备求贤若渴，顶风冒雪三顾茅庐，终于请出诸葛亮，靠的就是以情动人。我们现代基层领导干部在激励下属时，不仅要注意以理服人，更要学会以情感人。

要与下级群众建立感情联系，首先，基层领导干部必须改变居高临下的工作方法，变单向的工作往来为多方位主体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来、娱乐往来等。领导干部会在这种无拘束、群众没心理压力的交往中得到大量有价值的信息，彼此增强信任感和依赖感。其次，基层领导干部应多关心下属的日常生活及精神需求，待人以礼、待人以诚，消除上下级之间的隔阂，使下属在融洽的氛围中心情舒畅地工作。再次，基层领导干部在感情投资时要抓住一个“心”字，将心比心，以心换心，互相交心，只有使上下级之间心心相印，亲如一家，才能同心同德，众志成城。

领导干部在对下属进行情感激励时，最忌讳的是没有付诸真情，而是假惺惺的敷衍了事。基层领导干部如果心地不实，表面粉饰，没有深意，没有真情，就会使情感激励失去基础，结果会弄巧成拙，适得其反，丧失了领导干部应有的高大形象，即“繁彩寡情味之必厌”。因此，基层领导干部对下属必须真心实意，以诚待人，只有这样才能达到有效激励的目的。

(五)注重奖罚结合，切忌金钱万能

奖励和惩罚都是激励的有效手段，其目的是一致的，都是鼓励人朝着共同目标努力而抑制偏离组织目标的行为。任何一个组织要规范人的行为，调动人的积极性，就必须将奖励和惩罚结合起来，不能忽视其一。这样才能做到奖励一方，带动全体，惩罚一人，教育一片。

基层领导干部在奖励表现突出的下属时，要坚持“赏要合理”的原则，通过民主评议等手段评出真正令大家心服口服的人，这样奖励才会发挥其最大的激励效果。在运用“赏”的手段的同时，基层领导干部还必须有效地去“罚”。无论是对下属的批评还是处罚，都要坚持做到：一要明确目的；二要了解错误的事实；三要讲究批评方法。只有这样才能做到“罚”得合情合理。同时，基层领导干部在实际工作过程中要坚持奖罚结合，二者不可偏废，但又不能同等对待，而应以奖励为主，以惩罚为辅。一般，奖励的次数和人数要多些，惩罚的次数和人数要少些；奖励的气氛宜浓，惩罚的气氛宜淡；奖励的场合宜大，惩罚的场合宜小；奖励宜公开，惩罚宜个别。

领导干部在激励下属时切忌金钱万能论，物质丰富是人们生活水平提高的重要表现，但是物质并非是唯一的激励因素，物质激励的作用也是有限的，而且片面追求物质激励还会带来许多不容忽视的负面影响。从工作中得到的快乐对于人们来说，有着根本性的激励作用，所以，不能单纯强调物质激励，精神激励则能在更高层次上调动下属的积极性。如松下幸之助在谈及自己成功管理的秘诀时透露：“在经营松下电器的历程中，以情为重的用人之道无疑是企业整盘棋中最微妙的一着。尊重、理解、关心下级，维护下级的权益和地位,会增强企业的整体功能。”因此,基层领导干部在实际工作中必须注重奖罚结合，切忌金钱万能。