基层工作实践证明，领导干部要想有效地激发下属群众的行为，调动大家的积极性、主动性和创造性，必须要提高领导干部自身的素质和能力。

(一)全面系统掌握科学的激励理论

激励误区的出现，从根本上说，都是由于激励主体对激励理论缺乏全面认识而造成的，凭自我感觉和经验来用事，不知激励也需要尊重规律。因此，系统学习和掌握激励理论就成为十分迫切的任务。

通过学习把握激励实质，坚持激励原则，了解实施激励操作的途径和程序，找准激励的着力点，这样才能使激励发挥真正作用。需要指出的是，在激励理论方面，西方学者作了大量的研究，并提出了许多有价值的思想，对于提高我们的激励水平起到了积极的作用。但在具体实施中，要结合自身的具体情况，一切从实际出发，不能盲目照搬，在借鉴与创新中，探索出适合市场经济条件下的中国基层领导激励新方法。

(二)树立正确的激励观

突破激励误区，仅掌握理论和方法还远远不够，还必须要有正确的指导思想。只有观念对头，才能确保激励方向的正确性。

在领导干部的思想深处，要把激励始终当作领导工作的基本方法，而不能将其作为权术计谋来使用，追求短期效应。要立足长远，建立完善激励机制，系统设计激励体系，从横向与纵向的结合上形成激励网络。当前，在某些单位出现的“巨额重奖”，由于缺乏系统配套的措施，也缺乏吸引力和生命力，只不过是领导者为了轰动效应而进行的炒作，流于形式而已。事实证明，那些激励效果比较好的组织，一定是拥有配合良好的激励系统。日本的企业激励机制就是包括社会性的职业竞争与大企业终身雇佣相结合的就业体制；职工收入与企业经营挂钩的分配制度；年功序列为基础的人事制度与家族主义的文化传统及企业工会体制相结合的完善系统所组成，所产生的积极作用是有目共睹的。

(三)用辩证方法看待激励措施

由于人的积极性运动机制的复杂性，影响因素众多，所以，在实施激励时，一定要用辩证思维方法，不能只抓一方面，而放弃另一方面，那样极易产生相互抵消的状况，许多激励误区的出现就是由此造成的。这就要求领导者在运用激励手段时，既抓物质的，也抓精神的；既抓内激励，也要抓外激励；既抓正激励，也抓负激励；既抓一般激励，也要抓重点激励。这样才能克服激励的片面性。作为领导者更重要的任务还在于为组织创造一个良好的富于激励性的环境，从而保证激励顺利长久地进行，以达到组织预期效果。

批评也是一种激励

批评激励是指通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心，达到激励的效果。

批评得恰当，掌握好火候，可以达到四两拨千斤的效果。但如果批评得不当，会出现众叛亲离，反而对工作不利，所以我们要讲究科学而有效的批评艺术。

第一，批评应因人而异，不同的人采取不同的方法。对直率的人批评可以比较直接激烈，对较内问的人应果取柔和鼓励式的一对一批评，对心怀不满的人要在认真昕取意见的基础上点拨，对那油头滑脑的部属要用真心话来批评他们，等等。

第二，批评要有诚意。批评是为了帮助部属认识和改正错误，而不是为制服部属而搞臭部属，更不是为显示经理的威风。其次，不能轻视被批评者。领导如果有轻视的态度，不论语言多么美妙，这种轻视的态度仍会表现在其言辞之中，在这种情况下，部属感觉到上司瞧不起自已时，便会是丧失改正错误的决心和信心，甚至会产生对立情绪。

第三，不可以权压人，经理不能依靠权力来压制部属，压而不服，这对工作是极为不利的。

第四，运用巧妙暗示。如果你希望批评能够产生效果，绝对不可让对对方的自我产生反抗。批评的目的是为了获得良好的结果，而不是要让对方的自我受挫。虽然你的动机纯正，也绝不可忘记对方接受批评时的心情。要知道，在第三者面前，即使是最温和的责备，也是很容易引起对方的不满和怨恨，不论这个责备应不应该，对方都会觉得有失体面。

第五，责备无效，多加称赞。多数人受到责备时，都会觉得不舒服，但也有些人，把责备当成家常便饭。被责备一顿，过后立即把它抛到脑后，任你说破嘴皮，依然我行我素。

当指责别人的错误，往往只会招来对方的抵触情绪；而巧妙的暗示对方应该注意自己的错误，则会受到尊敬，也就是说，巧妙是使批评者乐意接受的方法之一。

批评，作为领导者普遍性行为，包含着很强的艺术性。领导者高明的批评，能给人以美感，使人接受批评中传输的情感和真理，受到深刻的教育。正像有人说的，高明的批评就像一快香皂，它能除去人们身上的污垢，给人留下的却是清香。因此，领导者必须把批评作为一种工作艺术来研究。

(1)批评的方式。①公开式，所谓公开式批评，就是间接或直接地在大庭广众下进行的批评，如大会批评、通报批评等。公开式的批评对群众影响大，对受批评者触动深，不仅是受批评者受到教育，而且对其他人也有教育作用。这种批评，主要用于对那些影响范围较广的带倾向性的问题，或性质较严重的问题。　②个别式，就是单独地针对那些有缺点或错误的个人进行批评，如个别谈话、通信等。这种批评方式，是领导者常用的一种方式。主要运用于对那些影响范围较小，性质轻微，对群众不产生其他影响的人和事，以及适用于在道德和思想领域中必须清除的问题。这种批评便于敞开思想，进行情感交流，容易产生批评的美感效应。　③直接式，就是对存在的问题，一针见血，单刀直入，不需要婉转，也不需要迂回。对那些事理比较明白，是非曲直比较清楚，耻辱性比较小的问题，都可以采取直接式的批评方式。　④启发式，是通过灌输道理、激发感情达到批评目的。它主要使用于批评那些思想认识问题，以及情操格调不高等问题。这种批评有利于被批评人从根本上提高辨别是非的能力和思想觉悟。在抗日战争最艰苦的时候，毛泽东同志听说中央机关有一个理发员想上前方打仗，不愿意在后方做服务工作。有一天，毛泽东同志去理发，边理边和这位战士唠嗑，他说：“你的理发技术真不错，把我变得年轻多了，没有你这样的理发员，我们的头发长了，还有战士们从前线下来，头发长了都找不到人理发，看来，你的工作和我的工作和前线的战士的工作一样，都很重要，都少不了。”这位理发员听了，觉得主席把自己的工作和前线战士的任务联系起来，很是感动，当即向主席表示，要安心在后方为大家服务。毛泽东对这位理发员的谈话，就是一种启发式的批评，它有很强的批评艺术魅力，起到了很好的教育作用。　⑤震撼式，是对那些错误严重、影响较坏、涉及面较广的问题，进行比较严厉的批评。这种方式的特点，是措词比较尖锐，语调比较激烈，情感表露比较严肃，领导者的气势比较严厉。⑥反复式，认识错误和纠正错误也是一个实践过程，有些积累已久的错误的纠正不会一次完成。因此，领导者的批评，不能企求一次成功，一劳永逸，要善于对受批评者进行反复的批评教育。反复式批评包含两层意思：一是批评次数的反复，二是批评程度的逐步深入。

(2)批评的时机和场合。“时机”和“场合”是批评艺术的一个重要范畴，时机、场合掌握得好不好，直接影响到批评的效果。如何把握好批评的时机和场合呢？

第一，要注意批评的及时性。时间是运动着的物质存在形式，一切事物都是以时间、地点、条件为转移的。领导者开展批评，一定要注意及时性，趁热打铁。如果不及时，事过境迁，情况发展了，变化了，即使加上十倍的力量，也无济于事。对于那些问题已经发生，性质已经明确，后果已经明了的人和事，进行及时性的批评；对那些具有明显的劣性倾向，不及时制止和纠正就会产生连锁反应的问题，批评更要及时。实施及时性的批评，还要按照客观规律办事，注意“适时”。领导者既要有批评的坚决性和果断性，又要有分析判断问题的细致性和准确性，如果不根据客观情况，一味地趁热打铁地批评，就会使批评陷入盲目性，不可能收到良好的效果。

第二，要把握批评的拖延性。拖延性的批评是和及时性的批评相对而言的。人们通常把它叫做“冷处理”。这是指批评部属的缺点或错误的条件还不成熟，要有时间缓冲，等待水到渠成的时机，再进行批评。因为一个人的信仰、观念和立场的改变，往往需要一个体验过程，如果采取强加于人式的批评，常常会使矛盾激化，上下之间隔阂加深，产生不良的后果。而采用拖延性的批评，则可以使问题的解决比较自然和顺畅。拖延式批评不是搁置不管，更不是大事化小，小事化了，不了了之，而是要认真观察仔细思考，捕捉有利的时机，争取最好的效果。

第三，要注意批评的场合。领导者在实施批评时不仅要注意时机问题，而且还要注意场合问题。注意时机，就是设计好“时间”，注意场合，就是设计好“空间”。批评要注意场合，主要把握好两个问题：　一是批评的范围，需要全体人员注意的问题，必须在大范围内进行批评；如果问题正在萌生中，只需要领导和骨干掌握的，就可以在较小的范围内批评；对于那些不适宜公开的问题，不适宜在公众场合批评的问题，则需要更小乃至个别的范围进行处理。　二是批评的氛围，对于同一性质同一程度的问题，在群众觉悟比较高、风气比较正的单位，领导者可以尽情发挥原则性的威力，毫无保留地触及受批评的人和事的各个方面，以达到批评的目的。与此相反，在群众基础比较差、心理承受能力比较低的单位进行批评，则要注重动之以情，晓之以理，循循善诱，耐心启发，使受批评者受到教育。