激励要达到真正目的，其首要条件是激励主体对激励性质、原则、方法有正确认识。反之，将背离激励初衷，进入误区，产生负面效应，激励的意义也被淡化了。因此，防止和突破激励误区，就成为基层领导干部必须认真对待的问题。
(一)领导激励能力现存的主要问题
1.“物质激励最有效”
根据积极性的运动规律，调动人的积极性的途径和方法各种各样。领导者的任务就是从组织的实际情况出发，选择合适的激励方式，以达到调动积极性的目的。但陷入误区的激励却把丰富多样的激励手段简单化了，尤其是在建立社会主义市场经济条件下，许多领导则认为，只要发奖金、搞“物质刺激”就能激发活力，从而忽视了其他激励措施，搞单一的物质激励，其结果是奖金越发越多，但工作热情却日渐低落，群体中出现攀比心理和按酬付劳等问题。
之所以出现上述情况，是领导者对人的需求缺乏全面的了解。按照马斯洛的需要层次理论，人既有物质方面的需要，也有精神方面的需要，二者之间从来都是联系在一起的。我们并不否认在目前生产力状况下，物质激励的必要性，这正如邓小平同志所说：“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。”(《邓小平文选》第3卷第373页,人民出版社1993年版)但如果一味强调一方面，而忽略另一方面，搞单打一，激励就失去了其作用。领导者要深知，当物质需要达到一定程度时，过多的物质奖励就不再是激励因素，而这时的精神激励就显得尤为重要。因为精神激励可以调节和控制人们对物质的追求，起到平衡作用。科学家王选说得好：只有精神激励而缺少物质激励是“愚民政策”，而只有物质激励但缺少精神激励是“害民政策”。所以，要真正地调动下属的积极性，还是物质和精神结合起来好。
2.“重赏之下必有勇夫”
有许多基层领导常挂在嘴边的话是“兵不在弱，而在赏”，“重赏之下必有勇夫”。这话听起来似乎颇有道理，但细细分析却不难发现，这一古老而又传统的思想在现代领导者身上仍产生深刻的影响，看起来是尊重激励，实质上却是将激励作用万能化了。
固然，激励能起到使人产生“勇”的动力，但也并不像这种观点说的那么神奇。如果没有平时对人生理想的正确认识，没有崇高的精神目标，在面临生死考验的关键时刻，再有**力的奖赏，也是赏不出惊天动地的英雄行为。持有这种观点的领导者，平时就忽视对员工进行耐心细致的思想工作，疏于管理，对职工中出现的问题不能及时解决，缺乏沟通，真正危机来临时，组织就会像一盘散沙一样，任何激励都会失去其效力。
激励，本身就只是一种领导工作的基本方法，它无法取代也不能取代其他各种行之有效的方法，它决定不了工作的全局，将其万能化、绝对化是不科学的。
3.只奖不惩
激励的一极是奖励，另一极则是惩罚，奖励是对人的价值的承认，惩罚是对人的缺点和错误的处罚。当我们对正确的行为予以奖励时，同时也要考虑对错误的行为进行否定。但现实工作中，许多领导却几乎放弃了惩罚。在他们看来，惩罚会引起副作用，使对象产生不满、关系紧张和行为固化等问题，简单地认为，只要奖励了正确的行为，错误的自然而然就会加以改正。其结果是组织中的正气得不到伸张，消极破坏行为得不到制止，看似一团和气，实则麻木不仁，一定程度上还会传递错误信息。一个古老的寓言故事，会给我们领导者以深刻启迪的：周末，渔夫出海打鱼，忽然发现船边游动着一条蛇，嘴里叼着一只青蛙。老人同情那只青蛙，果断地把它救了出来。但他又可怜那条饥饿的蛇，于是找了食物喂到了蛇的嘴里，蛇快乐地游走了。渔夫自认为作了两件善事感到很欣慰。过了一会儿，他发现那条蛇又回来了，让他吃惊的是蛇的嘴里叼着两只青蛙，这就是只奖不惩的结果。
其实，适当的惩罚也是一种教育。因为许多正确的行为事实上都是来自于惩罚的过程，许多期望行为是从自己和别人非期望行为所得到的惩罚受教育而来的。
4.奖励人人都有份
这是名为奖励，实际上仍是“大锅饭”、平均主义。领导者在讨论决定奖励层面或具体人选时，常常陷入这样的误区“没有功劳也有苦劳”，“大家都不容易，总要照顾情绪吧！”奖励的结果是人人有份，干与不干差距并不大。为了平衡矛盾、照顾情绪，失去了激励应有的先进性。
激励最重要的原则是公平合理。它要求领导者必须对下级的贡献给予恰当的肯定。当贡献超过了组织对其认可的程度，就会产生不公平的感觉。当人们有了不公平感，就会产生内心冲突，并通过消极行为改变自己的状况，严重者还会发牢骚、放怨气，制造人际关系矛盾。可见，这样的激励比不激励还有害，是达不到效果的。
(二)领导激励能力现存问题的原因
对于基层领导干部来说，不能有效调动下属积极性的问题和误区表现不尽相同，产生的原因也必然不尽一致。概括起来说，产生的原因主要表现为以下几方面。
1.思想认识偏差
领导干部思想认识上的偏差是导致激励失误的重要因素。比如，对激励类型的选择和应用，就取决于领导干部的偏好，偏好物质激励的领导者就会陷入冷落精神激励的误区；反之，偏好精神激励的领导者就会陷入歧视物质激励的误区。领导干部对激励作用认识的绝对化，就必然导致激励万能论或激励无用论的误区。还有，如果对激励的原则缺乏全面的理解，在操作上就可能陷入迁就后进或只顾先进的误区。
2.操作方法不当
在领导干部实施激励的过程中，思想方法和操作方式不当同样会陷入误区。领导干部不论是对激励原则的运用、激励类型的选择，还是对激励方法的采纳、激励时间地点的确定等方面，一旦操作失当，激励效果自然不佳，甚至与预期相悖。于是，在激励主体的情感体验上就会形成某些定势，即由于错误的做法而形成某些认识偏差、误解或偏见。这种因操作失误而产生的认识偏差，在激励过程中也不少见。比如，对理想层次需求强烈者单纯使用物质激励，自然会失去效果，倘若激励主体没能认清激励类型与需求层次之间的内在关系，就很可能会依据操作失误产生的后果，推论出违背逻辑的错误结论，使自己陷入困境。
3.需求情况不明
正确的激励首先要建立在对下属需要的确切把握上，主要表现为对需求的对象、期望值的心理体验的把握上。生理方面的需求与精神方面的需求，在激励方式和类型的选择上是不同的。同为生理需求，但期望值有别，同等力度的激励，达到的效果也会出现大小不一样的现象。这里所说的期望值是合理的、公平的欲望，并非是个体的随心所欲。心理体验在下级的意识中占有重要地位，是激励操作不能忽视的因素，如果把握不住，就不能对症下药，也就不能实现激励的预期效果。例如，我们对两个人采用同一种激励手段—带他们去打高尔夫，然而这两个人一个是百万富翁，一个人是正饿着肚子的叫花子，对于前者来说，这种手段肯定是有效的激励手段，而对后者很可能一点激励效果也没有。同样，还是这两个人，我们对他们的激励手段变成一碗面条，激励效果就会反过来了，很明显，同一种激励对两个人的激励作用是完全不同的。如果我们不了解激励对象的需要情况，就不会取得好的激励效果。