南存辉将自己的股权稀释给家族成员，又将家族成员的股权稀释给公司的“人才”。以发展为蓝本，开始打造现代企业制度，在他的眼中，正泰不会止步于此，只要发展，就会遇到很多未知的问题，“革命”就还会继续。

而随着他年龄的增长，南存辉不得不忧心另一件事情，那就是接班人的问题。对于民营企业来说，接班人问题，真是一个大问题。

2014年7月5日，由上海信托和中欧国际工商学院联合发布的《继承者的意愿与承诺——中国家族企业接班白皮书》显示，未来5到10年，3/4的家族企业面临接班问题，而在已经或正在考虑进行交接班的企业中，传承问题却不尽如人意。

实际上，近几年，关于民营企业接班人的问题一直处在舆论的风口浪尖，备受关注。对于第一代中国民营企业家来说，如何选择合适的接班人，确实是一个敏感的话题。因为接班人的选择，不仅仅是交出“权力棒”那么简单，它不仅关系着财富的传承，更关系着事业的延续，关系着企业未来的发展方向。

在2014年的全国两会上，身为全国政协常委的南存辉，将这个问题摆在了台面上。他向两会提交了一份关于民营企业接班人问题的提案。在提案中，他给出了一组数据：目前我国民营企业约有1025万家，占企业总数的80%，其中85%以上的民营企业是家族企业。

南存辉认为，家族企业是民营经济的重要组成部分，也是民营企业存在和发展的重要形式。家族企业如何传承下去，不仅对家族来说意义重大，对民营经济的发展也有很大的意义。而现在，第一代企业家已经不可避免地面临着接班人的问题，面临挑选接班人的问题。

南存辉提出的这个问题，实际上已成为商业界困扰众多民营企业家的一个难题。

依照中国的传统，老一辈创下的事业，自然要传递给下一代，这是天经地义的“子承父业”。所以，很多民营企业家的孩子，从一出生就被打上了“继承”的烙印，有朝一日，他们就要接过父母传下来的接力棒，开始执掌企业。

而在近几年，有关孩子接过父母的“权力棒”后，却将原本如日中天的企业带向下坡路，甚至走向破产的案例也时有出现，这让一些企业家开始担心企业的传承问题。如果孩子“是那块料”，子承父业当然没有问题，但是，如果孩子对经营企业不感兴趣呢？那怎么办？难道还能硬逼迫他们么？一些在企业经营中遇到任何困难都不轻言放弃的掌门人，在接班人问题上却头疼不已。作为一个奋斗了30年的民营企业家，南存辉对这一问题也深有感触，如何选择接班人，将自己辛苦创办的企业传承下去？他也不得不考虑。

如果不顾企业的发展实际，选择接班人或许很容易。但接班人能否将企业传承下去，却并非那么简单。传承，顾名思义，就是传递与承接两个过程的复合。传递，老一辈人交出“权力棒”；承接，新一代接班人接过“权力棒”。就这一传一接中，却蕴含着无限的智慧和心血。

在现实的商业界中，因权力交接失误而导致的惨烈悲剧并不少见，选定的接班人最后成了企业的掘墓人，将老一辈一手打造的企业帝国在几年时间就推到破产的地步，这使企业家们无法对接班人的问题掉以轻心，使得他们不得不胆战心惊。

一般来说，中国民营企业的创立者，同时也是家族企业的领头人，他们在选择接班人的时候，有着自主决策权，接班人的确定和培养，是一个缠绕着他们的大问题，同时也考验着他们的智慧：选什么样的接班人？用什么方式方法来选接班人？从哪里选接班人？

“孩子是自己家的好。”这是一句流传了几千年的古话。对自己的孩子寄予厚望，是所有中国人的习惯，即使自己的孩子“不是那块料”，在父母的眼中，也依然是最优秀的。

在中国人的传统观念中，一直有“子承父业”一说。由自己的子女接班，接过自己手中的权力棒，将家族企业传承下去，这是最好的选择。毕竟，中国第一代民营企业家都是在筚路蓝缕中走过来的，他们辛苦打下来的“江山”，如果不传给自己的孩子，难道还能传到其他人手中？一生辛苦换来的财富，希望在自己的后代手里传承，无可厚非。

但是，如果孩子不愿意继承自己的企业，怎么办？或者是孩子有意继承自己的企业，却没有经营的能力，怎么办？这也是一些企业家不得不思索的问题。

在中国，还有一个流传很久的说法，那就是“富不过三代”，这也是一个被大家公认的切合现实的说法。这一说法在企业界正在部分地变成现实，也让一些企业家“心惊肉跳”，如何选择接班人成为困扰他们的一个难题。

实际上，不仅是在中国，在世界范围内，家族企业的传承都是一个难题。

在西班牙，人们用“酒店老板，儿子富人，孙子讨饭”来形容三代的更替；在葡萄牙，人们用“富裕农民，贵族儿子，穷孙子”来形容三代命运；在德国，人们用“创造，继承，毁灭”来描述三代人的命运；而在美国，据一所家族企业学院研究，家族企业在第二代能够存在的比率不足1/3，到第三代，还存在的比率为12%，而到第四代和第四代后依然还存在的，也只有3%左右了。世界知名的麦肯锡咨询公司的研究结论是：家族企业中只有15%能够延续到三代以上。

想想这些说法，看看这些数字，绝不是危言耸听，既然有这种说法存在，自然也有它的道理。对很多优秀的民营企业家来说，子承父业虽然都是其内心深处的渴望，但企业能否在他们孩子的手里传承下去也深深地困扰着他们。

关于民营企业接班人的问题，南存辉已经持续关注了很多年，而关于正泰接班人的问题，他也多次考虑过。不知是不是因为到了知天命的年纪，刚刚51岁的南存辉，已经有了强烈的危机感和紧迫感。有时，看着自己辛苦30年打下的基业，再看看自己的年纪，真不知道自己退休以后，后续的继承者将会带它走向何方。

正泰刚起步时，南存辉也很年轻，他也曾想过，自己辛苦创办的企业，将来一定要交给自己的孩子，将管理层的团队培养划定在家族里面，让正泰世代传承下去。

而随着企业的发展，随着正泰国际化程度的加深，也随着他自身修为的不断提高，南存辉的想法逐渐发生了改变。

在南存辉的心里，想把正泰做成基业长青的企业，他不希望现在这个风光无限的企业，换代之后走到黯然失色或是分崩离析的境地，所以，他要把这个接力棒，好好地传下去。

南存辉有三个孩子，南存辉把他们都送出国去读书了。而对于三个孩子中谁会继承自己的企业，南存辉目前还没有打算。在他的观念中，自己的孩子最好不要在自己的企业工作，毕业之后，让他们去别的地方学习，去锻炼自己的能力，如果他们真的成功了，真的依靠自己的能力成功了，如果他们愿意，正泰可以把他们聘回来，让他们发挥出自己的作用。

南存辉的想法，也成为一些年轻的民营企业家的想法。《继承者的意愿与承诺——中国家族企业接班白皮书》显示，希望由家族第二代继承企业的占比40%，希望自己保持股权，由职业经理人管理的占到了42%。而希望由家族第二代继承企业的选择中，都是年龄较大的企业家，50岁以下的企业家对于职业经理人接管企业则持开放的态度。

南存辉说，正泰要在全球范围内选择人才，只要是人才，可以不分肤色，不分语言，但有一点，要绝对认同正泰的价值观，传承正泰的理念，推进企业的发展，只要是这样的人才，正泰都会敞开怀抱欢迎。

对于企业接班人的问题，对于孩子去留的问题，有人说南存辉是还没有走到那一步，如果真到了不得不放手企业的那一天，不相信他还能这样轻松地说“孩子最好不要放在自己的企业”。

实际上，即使老一代创业家愿意让孩子成为企业的接班人，但身为“企业二代”的子女，也未必真正愿意接手企业。一项调查显示的结果也许出乎很多人的意料，在被调查的人群中，有82%的企业家“第二代”不愿意主动接班，因为他们对传统的生意并不感兴趣，他们更想按照自己的方式自由的生活，追逐自己的梦想。