韩信、萧何、张良，这三位人杰就是刘邦的胜出之道。这时起，他们三个人就在刘邦的帐下聚齐了，准备发起对项楚集团的致命一击。

刘邦自称运筹帷幄，决胜千里不如张良；镇服国家，安抚百姓不如萧何；统兵百万，南征北战不如韩信。刘邦之所以能战胜项羽，统一天下，与他很善于“将将”是分不开的。在创业方面，在管理方面，从深谙管理之道的刘邦身上，我们可以学到一些东西。

我们知道，刘邦个人的才华与能力比不起萧何也比不起韩信，跟项羽一比在指挥作战方面好像也差了不少，可是他偏偏能当皇帝，为什么？首先他用正确方法用了萧何这个后勤总管，萧何就好像是企业老总的得力助理，刘邦对他拥有充分的信任，这也是为什么仅凭借萧何的一面之词他就重用了韩信。

刘邦最大的优势在于，他总能将最重要的人才留在自己的身边，而不是送给对手。项羽恰恰反了过来。

都说当今的商场如战场，一个企业除了要有一个出色的老总，可是做光杆司令也不行，还要拥有一批得力战将，在刘邦底下韩信就是这样一个得力战将，从拜将台的建立我们可以看出，刘邦在用人时是“不拘一格降人才”，拜将台既是刘邦这种用人之道的体现，同时也表现了萧何具有“伯乐”精神，正是刘邦和萧何的这种广阔胸襟和不凡的气度，才成就了汉王朝四百多年的辉煌。

这里涉及到一个留住人才的问题，当初韩信跑的飞快，萧何也追的飞快，在韩信面前，萧何是磨破了嘴加上后来赶到的夏侯婴，两个人一起才苦苦把韩信给劝回去，这说明了什么？说明了“求才的诚意”是非常重要?的。

如果一个应聘者来你这儿来应聘，却压根不能体会到你们招聘的诚意，试问他会有什么想法？很简单，这个企业根本就不是个好企业，那么去不去都不所谓了，就算被聘上了，他也会呆不久，因为企业给他的初始印象已经根深蒂固，终有一天他会离开。

那这样的话，他的离开对企业来讲就是一种损失了。因为在这里他学到了很多东西，可是最后他并没有把在这里学到的东西为你服务。?

我们再来分析一下刘邦的态度，他肯用韩信，一方面是出于对萧何的信任，另一方面也出于对韩信能力的肯定和对韩信这个人的信任。这里体现了企业的很多管理者都没有悟透的道理，那就是“疑人不用，用人不疑”。既然给了你的员工权利和任务，那么就不该去过分干涉他们的做事方法和过程——管理者只需要盯着结果就行了。

实际上，员工通常会把老总对自己的信任当成是一种荣耀，这种荣耀往往激励着他们用心、积极和更加负责地做好每一份工作。所以对员工表达诚意和信任是一种极为有效的加强团队向心力的方法！

那么，我们怎样做才能留住优秀人才呢？

当然首先我们要招聘到优秀的人才，再创造适合的条件，吸引人才，使人才愿意留下，舍不得走，尽力用自己的才华为企业服务，而不是用制度去限制优秀人才，那样就算留住了人，也留不住心，当然才就不能发挥它应有的积极作用，相反还会带来负面效果，不利于公司的发展。

亚伯拉罕·马斯洛曾经提出了一套需求层次理论，他认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。他断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为主要矛盾因素了。

他将人的需求分为：

1、生理的需求，即是个人的生存的基本需求，如：吃、喝、住等，通常在公司表现为工资；

2、安全需求，包括心理上和物质上的安全保障，如：不受盗窃的威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等，在公司表现为福利；

3、社交需求，因为人是社会的一员，需要友谊和群体归宿感，人际交往需要彼此同情、互助、和赞许，在公司表现为奖励；

4、尊重需求，包括要求受别人的尊重和自己具有内在的自尊心，在公司表现为发展；

5、自我实现需求，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义，在公司表现为荣誉。

一个好的老板，一家好的公司，就必须分析这些优秀人才的具体需求，来制定相应的措施，满足优秀人才的合理要求。同时尊重人才，创造好的用人环境和文化氛围，这就需要遵守一些原则，才可以吸引优秀人才自愿留下，人尽其才，心甘情愿。

原则一：任人唯贤原则。

作为一个老板，如果以个人好恶、个人恩怨为标准，只选自己的老部下、老同事和老熟人，而排斥那些敢于坚持真理的优秀人才，那么公司就不可能有发展，员工的积极性也得不到提高。所以，管理人员在任用人才时，只要下属有本事，有能力，就要放心地委以重任，让人才充分发挥自己的特长，为公司做贡献，切不可“英雄无用武之地”，让优秀人才“黯然而涕去”。

原则二：扬长避短原则。

金无足尺，人无完人，各有所长，也各有所短。人的优点多半是同人的缺点相联系，才干越高的人，其缺点也是越显著。有高峰必有深谷，谁也不可能“十项全能”。因此对优秀人才不可求全责备，不能过多挑剔，否则，人才就会受到压抑，其创新精神也会窒息而死。所以要善于发现优秀人才的优点，并充分运用，这样才能发挥人才的作用，为公司作出重大的贡献。切不可用其短处，或只看到缺点而弃之不用。

原则三：量人用人原则。

量才适用，是指我们要根据人才的才能、特长来安排适当工作，使职务和能力统一起来，若大才小用，则能力过剩，就是浪费人才。像刘邦对手下的任用就非常注重“量才”，萧何擅长搞后勤工作，张良长于出谋划策，韩信是带兵天才，郦食其则是优秀的说客。

优才劣用，高才低用，专才别用等，都是对人才的压抑和浪费。在这方面，项羽就是很典型的例子。

原则四：尊重信任原则。

优秀的人才往往都具有很强的自尊感和荣誉感，当人的自尊心受到公司和员工的尊重时，就会产生一种向心力和合作感；当人的自尊心受到公司和员工侵犯时，就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪冲动，过度的刺激和过度的情绪作用，都会对公司和个人产生极为不良的后果。因此只有尊重人才的人格、尊重人才的劳动成果才能团结人才，从而和睦友好相处，齐心协力完成公司的目标。

优秀的人才也都有很强的自信心和成就感，都抱有通过自己的努力去做事情的心情和愿望，所以公司领导在授权之后，还应该充分信任人才，放手让人才大胆地开展工作。俗话说，“用人不疑，疑人不用”，给以信任，可以给人以巨大的精神鼓舞和无形的推动力量。

原则五：关爱保护原则。

这就要求一个管理者必须做到主动地和真心实意地去关心优秀人才，包括工作、生活、家庭、身体、心情等，想办法解决人才的麻烦，让人才心情愉快地工作，身心健康地为公司服务，让他与你休戚与共。

并且，我们还要能够正确客观地评价人才的功过是非，更不能嫉贤妒能，压制人才，打击人才，才可集思广益，打造一个强大的人才团队。