当一名下属犯错时，不管这个错误是大还是小，很多上司都会像被抽了一棍子，或者像被偷了几千块钱终于抓住了小偷一样，迅捷地扑上去，疯狂地进行严词批评，甚至将员工骂得狗血淋头，把员工的能力贬低得无以复加。他们认为这样才会起到杀一儆百的作用，让员工畏惧自己，从而不再犯错。还有些管理者，这时就好像终于抓住了整治下属的机会，一点错误就借题发挥，夸大事实，恨不得把员工活剐了才解气。

你是这样的上司吗？你有这样的倾向吗？

在我的管理生涯中，我发现，当遭受了许多批评时，下属往往只会记住管理者开头的一些话，其余的话他们就不听了，因为他们正忙于思索自己做事的过程，以及组织相应的论据来为自己辩护，反驳你刚开头的批评。你后面的话骂得再凶，可能只会伤害他们的自尊心，打击他们做事的积极性和创造性，产生对抗情绪，而对解决问题毫无裨益。所以如果你过于关注员工的错误，尤其是一些非根本性的错误，不懂得适时给予宽容的话，效果显然不会像你预料的那样好。

你以为狠狠地惩罚，就能解决问题了，其实恰恰相反，错误可能会因此而扩大。

在这里，我想起了L.W.波特提出的一项“波特定律”：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。聪明的领导者要学会宽容犯错误的下属，在批评的同时不要忘了肯定他的成绩或者态度。如果你懂得如何顾及部下的面子，就能让批评产生预期的效果，还能受到下属的真诚拥戴。

●　不宽容的第一类领导者：独裁的团队主管

团队独裁者很少会征求内部相关人士的意见，他不接受属下的进言，通常是因为害怕自己的意见不如手下正确，从而损害他的面子和形象。出于这种心理，团队独裁者经常不原谅犯错的下属或偶尔的失误，于是他的管理也就维持不了多久，手下在羽毛未丰时会暂时地屈服，但是他们很快就会感到不耐烦，当他们变得优秀时必将远走高飞，留下来的大部分是二流角色。

这些无奈留下来的人，相互影响，不做正事。结果就是，你团队成员的素质明显下降，处理事情很不顺手，甚至可能联合起来反抗，让你的意图得不到实现，公司的业绩受到波动，难以挽回，一发不可收拾。到这时，团队的独裁者就成了孤家寡人。

●　不宽容的第二类领导者：铁面无私和不通人情的刻板主管

这样的团队主管处理任何一件事情，都严格遵循规则制度。他不明白，每一项制度都只是一般情况的标准而已，需要灵活处理，视具体情况来决定处理方式。最糟糕的是，这类主管常把员工看成机器，视为团队实现目标的工具。所以，他不懂得施恩，也不会施恩，只会拿着规定这根大棒乱舞。

员工最不喜欢的事情就是被看成机器，一点小小的错误都得不到原谅，上司总在用规则这把刀子来削他们的个性，压缩他们的空间，他们就不会充分施展自己的才能。这样的领导自然就没有领导力，而只有摧毁团队的负面能量。

●　宽容的团队领导：对下属进行人性化管理

人性化的管理方式要求你学会换位思考，特别注意满足员工的需求，尤其是心理需求。不管他们是犯错还是有其他企图被你发现了，你都要有一颗同理之心，学会宽容，并能够主动给一些空间。这样的管理者，怎会有员工在私下批评呢？而且员工也会因为他的宽容而拥护他。由于让自己的手下的权益得到了最大限度的保障，他本人也会因此获益。

约翰是一家铝器工厂开发部的主管。约翰使用“人性化管理”的策略非常高明，他自己也受益甚多。他在许多细微处的做法与行动上都明显地表现了出来：“你是个很理智的人，我很佩服你。我在这里是想尽力帮你的忙。”

当一个远道来的新员工初进他的部门时，他会想到这个人离乡背井、外出工作可能遇到的不便，尽量帮他找一个住处。

他还请秘书和两个女职员帮忙，适时地在上班时间替员工举办生日舞会。在这件事上花“30分钟左右”的时间不是浪费，反而是提升员工向心力的有利投资。

当员工本人或家属生病时，他会抽空去探望，并且夸奖他们各种业余的成就。

约翰“人性化管理”法的优越性，可以从他辞退一个员工的事上显示出来。他前任主管所聘用的一个员工是个“呆人”，对工作缺乏兴趣和能力。约翰要辞退这个员工，但他没有用老一套办法，把员工叫进办公室告诉他已经被辞退的坏消息，接着要他在15天至30天内办理移交手续，而是出人意料地采取了一些合理的做法，把事情办得漂漂亮亮，让人心服口服。

他首先解释，找一个新工作以便发挥“适才适所”的目的，对这位员工更有利，然后陪同该员工一起到一个很有名的职业咨询专家那里征求意见，接着又安排他跟别的公司的主管面谈，当然，这些公司都是必须用到该员工专业技术的公司。结果在“辞退会谈”之后的第18天，该员工就找到一份称心的新工作。

约翰解释说：“主管应该爱护自己手下的每一个人。我们有责任不聘用这些无法胜任的人，但既然已经聘用了，至少要帮他找一条出路才对。”

“任何一个人，”他继续说，“都可以轻易地聘用其他人，但是对于领导人真正的考验是‘如何辞退员工’。在员工离开之前，帮他找到另一份工作的做法，会使所有的员工真正感觉到‘他的工作很有保障’，我用这个例子让他们知道：‘只要有我在，不愁没饭吃。’”

伟大的公司对待下属都有自己的一套文化，宽容该宽容的，惩罚该惩罚的，从而展现公司或领导者优秀的领导才能。不过，善待犯错的下属的做法并不绝对，你要注意处理的方式。

1．在批评时需要掌握尺度和分寸，给员工留面子

（1）对员工的批评，绝不应发生在公共场合，你应该避免让同事们看见或听见，要私下进行，给他留最基本的“情面”。每个人都有自尊心，不可以让员工失去尊严。只有让员工拥有了自尊，获得尊严上的满足，才能让他打开心门，跟你坦诚交流，并感激你的启发和引导。在这个基础上，他才会积极主动地工作，使得上下级的关系和谐与稳定。与员工谈话可以利用工作之余，与他促膝谈心，语重心长地指出他工作中出问题的症结，或者在一种茶余饭后的闲谈氛围中，和他交心，向他明确指明一些问题出现的原因，这往往是对一个犯错的员工最大的宽容。

（2）批评一定要对事不对人，多从事情的本身去找原因，真诚地和下属一起商议工作，解决具体的问题。切记，领导者千万别针对员工个人进行攻击或批判，否则就会增加彼此之间的感情挫伤，破坏团队氛围。如果你一味地横挑鼻子竖挑眼，言辞极力指责他这个人，势必会让他感到非常委屈和不满，你的批评也就很难达到良性的效果。另外，你在批评一名员工之前，要进行适当的调查，掌握事情的来龙去脉，不能不问青红皂白地就把他批评一通，而忽略了事情的曲直和不可避免的客观因素。

你还要针对员工的不同性格，采取不同的批评方式，比如有的人很有自知之明，你就点到为止，绝不可批评起来没完没了。当你问清了下属犯错误的原因后，即便是他个人的问题，也不要轻易地大发雷霆，给他过度制造压力，激化情绪，这对解决问题并没有帮助。

（3）对于主动承认错误和承担责任的员工，应以勉励和引导为主，在批评之后，你还要主动与其沟通一下，反省一下你自己应该承担的领导责任，让下属获得心理上的平衡。

2．善待有过失的员工，但重要的是积极地解决问题，帮助他们应对问题

（1）对于员工的失礼之处要有限度地宽容，这是第一条原则。有时，老板正在开会，员工在下面不注意言行，导致会场氛围出现异样。如果你是老板，你准备怎么办？开除他？错了，你对此一定要“宰相肚里能撑船，将军额头能跑马”，不能动不动就对这种小事耿耿于怀，甚至运用手中的权力打击报复。聪明的领导者，这时往往会认真地分析出现这种问题的原因，并且尽可能地宽容他，减轻他的心理压力。

（2）当员工失信时，你怎么办？他答应你完成的工作，最后却没完成；承诺到期交出的表格，临近结束了却做不出来。面对这种情况，有些主管十分愤怒，会把这类人列入黑名单，不但不肯原谅，甚至再也不给他们机会。其实，谨慎对待并理性分析员工失信的原因，找出客观和主观原因，帮助其继续努力，对团队才是最有助益的。要知道，一个人做一件事情，尤其是一名普通员工，他的能量实在有限，答应了并不意味着就一定可以做到。如果他努力了却没有做到，可能是由于其他因素的干扰，这些都需要管理者用一双火眼金睛去发现并冷静对待。

（3）对有的员工因为不熟悉业务或能力欠佳带来的失误，管理者既不要大惊小怪，也不要视而不见，你应该尽快地寻找补救的办法，帮助他去分析原因，而不要完全否定他。你的宽容一定能在助他摆脱困境的同时，在他面前树立良好的领导形象。你的这种行为就是在告诉他，你是那种最值得追随的魅力无穷的团队管理者。

3．用好那些犯了错误的员工

我们身边到处都是失败者，失败者一般会有两种结局：一是成为更为辉煌的成功者；二是从此变得平庸或者沉沦下去。区别在于，前者往往得到了再次证明自己的机会，后者只因为一两次错误，就不再受信任了。有些管理者对有过一些错误的下属采取极端措施，比如永不起用，甚至打入地狱（开除），这就是一种很不理智的做法，本来他可能有改正的希望，有潜力做得更好，但你的冷漠和无情，硬生生地把他的希望一刀砍断了。所以，有时候，领导者的不宽容，会毁掉一个人才的一生。

（1）敢于起用那些犯过错误的员工，不揪住一个问题盖棺论定，允许他们犯错误，并且在犯错之后给改正的机会，不摧毁员工的信心和勇气，告诉他们“你可以”，这样来体现你任人唯贤的领导思路。这不仅是一种领导力，更是一种魄力。

（2）尊重和信任那些犯过错误的员工。你要比过去更主动和更热情地接近并关心他们，使他们感受到团队的温暖。这是对他们价值的肯定，会让他们对团队非常感恩，从而更加努力地贡献自己的能力。

（3）当员工在为公司的利益负责时，你发现了，千万不要一扫而过，装没看见，请及时肯定并保护他的责任心，让他体会到你的强力支持。我在这方面，始终贯彻一条原则：当一名员工肯为公司努力时，即便他有可能犯错，我也会尽力化解他对于风险的担忧。我会告诉他：“嘿，没事，你放手去做吧，我在这里会清除你工作中遇到的障碍。”在得到我的承诺后，他当然是干劲十足，所以我的部门一直热情似火，是公司效率最高的部门之一。

理性地面对员工的过失，不夸大成绩，也不夸大错误，这是你在本节需要领悟到的。对于下属，我们绝对不可以持一种全盘否定的态度去管理，哪怕他再差。管理者也要对下属充满关爱，维护员工的自尊，这是现代的团队主管应该具有的素养和胸怀。