如果一名老板或是部门负责人，只是将目光停留在短期的项目利润或整体的收益上，那么他的公司或部门也只能是昙花一现，不会实现可持续发展的目标。只有与员工分享利益，才是一支团队或一家公司可持续发展的终极保证。如果你想获得全部利润或者80%以上，对不起，也许短期内你可以做到，账户里的钱会迅速增加，但持续下去的结果，必然是你逐渐变成穷光蛋，员工不会越来越忠心卖命，你在将来的某一天，看到的会是团队的分崩离析，所有的属下无情地离你而去。

确切地说，是你被抛弃了。

今天对于团队来说最重要的就是拥有各方面发展的人才，这已经是企业发展唯一的动力。团队中的每个人都能认真负责、积极投入，这家公司才会在激烈的竞争中占据优势，才能够笑傲江湖，具有较高的成长系数。也就是说，人力资本的价值和增值程度将远远高于团队财务资本的增值。大凡一名优秀的管理者，他们在这方面均能高瞻远瞩，注重团队的长远发展，而不是只关注一时的兴衰。优秀的领导者，能为了公司的可持续发展和长远利益，果断地割舍暂时小利。

他们将员工看作是公司最为重要的财富，而不是来抢夺利润的强盗。所以，好的公司总是乐于和员工分享利润，让员工成为公司的主人，从公司的成长中受益，来调动他们更大的积极性，为公司创造更多的财富，而不是损害员工的利益，整天想着怎么在员工的身上省钱。后者虽然一时能节约不少钱，但从长远来看，却丢掉了团队发展的根本。

第一，员工的收入得不到保证，公司发展了他们却没有从中受益，员工的积极性就是水花泡影，工作效率也会成为问题。

第二，这样的公司，人才的流失率都很高，无法聚拢最优秀的人才为其效力，总是处于“铁打的营盘流水的兵”的状态，长此以往，怎么可能实现公司的发展目标呢？

当你研究那些著名的公司时，你就会发现它们的成功都是因为愿意与员工分享利润。

美国的汽车大王亨利·福特就在他的公司内部建立起了利益分享制度。1908年，福特汽车公司制造的T型汽车成为最受美国人欢迎的车型，也成为真正属于普通人的汽车。

在1909～1914年，福特汽车始终保持着它的旺盛销售势头。福特并没有趁机涨价大赚一笔，而是信守他的商业宗旨“薄利多销总比少卖多赚好得多”，不让消费者失望。在向消费者让利的同时，福特也和他的员工们分享着企业的成功。福特公司开创了世界工业史上从来没有过的、在工人报酬方面最伟大的革命。亨利·福特主动并且富有同理心地提出，将工人的工资增加一倍，而且凡年满22岁的工人都可以享受公司利润中的一份，如果工人有眷属需要抚养，即使没有年满22岁也可以享受这一待遇。

正是凭借这样的利益分享措施，福特汽车公司的员工受到了极大的激励，提高了工作效率，从而也推动了企业的发展。

那么另一家知名公司星巴克又是怎么做的呢？

它在2011年的奖励计划中，免费为6700名英国员工提供价值上百万英镑的公司股份权利，并将其取名为“豆股份”（Bean Stock）。这其中，50%的受限股票单位将在年底前完成对员工的发放，其余的将以每次25%的形式在2012年和2013年逐次发放。要知道，在此之前，星巴克实行的可供员工选择的奖励计划更为复杂，这在一定程度上限制了员工的参与。

星巴克公司的创始人霍华德·舒尔茨在2007年重新接管了公司。在近三年间，公司有将近一千家店铺倒闭，倒闭的店铺主要分布在美国。经过舒尔茨的力挽狂澜，星巴克的股份开始得以反弹，并在2010年10月达到三年来的最高位。对此，舒尔茨表示：“我一直相信只有员工的利益得到切实保障，股东的长期利益才能够得到保障。”为了解决舒尔茨声称的“咖啡店内员工的敬业灵魂缺失”问题，星巴克出台了此类奖励计划。在这份奖励计划出台后，更多的前线员工将有资格获得其中的分红，同时员工获得奖励的期限也将会缩短。

从根本上来说，员工、企业和顾客，这三方相互依存，是一个需要共同协调的利益共同体。公司既依靠顾客，又依靠员工。如果一名管理者只是着眼于现在，看不到公司的长远发展，他也就不会和员工分享公司的利润，从而无法调动员工为公司积极地工作，提升整体业绩。这是一种双输的局面。

美国的世界500强公司、世界零售企业的巨头沃尔玛有一条成功的经验：“和你的员工们共同分享利益。”公司赚了钱，员工也要从中分一杯羹，不能你们这些股东赚得钱包满满，有车有房，员工却每天喝西北风，老婆孩子连饭都吃不起。这正是沃尔玛成功的秘诀，也是这家公司所作出的“最成功的决定”。

在它的管理团队看来，公司是大家的，不是某一个或某几个人的，既然是大家一起赚取的利益，那么就必须共享而不是独享。独享只能出独富，一人强而万人衰，公司也跟着衰败；共享才能共富，公司也跟着越来越强大。可是现在，很多公司尤其是国内企业的老板或经理，却缺乏这样的长远眼光和战略布局。他们把企业当作是自家的产业，而不是一个共同发展的平台，把员工视作为自己干活卖命的伙计甚至是奴隶，不要说给数量可观的红利了，在平时的管理中，连最基本的信任都做不到。

一个成功的团队，它必须有属于自己的收益分享计划，即gain sharing plan，它是20世纪30年代兴起的一种团队激励薪酬计划，同时又叫业绩奖励。管理者或企业拥有人将它作为一种纽带，把雇员个人的目标和团队的目标连接起来了，将大家绑在一起，促进员工共同努力以达到公司的经营目标。

任何团队的收益分享计划，都必须坚持四条原则，它们分别是公平（Equity）、明确（Identity）、参与（Involvement）和承诺（Commitment）。

●　公平

以每个人为团队的成功作出的贡献为基础，进行公正的绩效考核，从而让员工分享自己应该获得的收益。员工做了多少工作，就应该得到对应的回报。比例也应该是公正的，不能你的比例高，而另一些人的比例却低得可怜。用一般的原则来衡量，员工得到的额外利润会占到个人报酬的4%～10%；不过有些公司也会给员工超过20%的额外利润。

●　明确

团队必须明确地让员工知道并且理解公司的经营目标，了解自己所扮演的角色（责任），以及自己起作用的方式和应该提升的方向。换句话说，一个人在这个体系中，做着一件工作，你得让他知道为什么去做，自己起到了多大的作用，能够得到什么样的好处。这样，他才明白自己应如何提升，态度才会更积极。

●　参与

收益分享的过程，每名员工都得参与，否则不可能成功。如果没有参与，收益分配就缺乏透明度。团队必须确立一种透明和公正的参与制度，让他们从容地界定清楚自己的角色，明白自己的参与方式到底是什么。

●　承诺

这是一项重要原则，团队的承诺对员工来说十分重要。管理者必须帮助员工更好地了解自己在收益分享计划中所扮演的角色。此外，任何级别的主管人员都必须参与其中，不可缺席。

通过利益分享，管理者或公司拥有人才能让员工与你合作，而不只是为你工作。如果你因为失去了些许米粒而感到遗憾，请别忘了，你将来收获到的一定是满车的成袋大米和作物。

让人遗憾的是，现在国内有不少自以为聪明的老板，他们喜欢独吞利益，一分钱也不想分给员工，除了可怜的、只够温饱的工资，他们不想再拿出别的东西。对于这样的老板，相信他们的员工不会不知道，自然也就不会为他们卖力工作了。

当一名老板或部门老大不能调动属下的工作积极性时，问题就会变得越来越严重，比如公司的生存与发展，就会慢慢受到影响。“只让马儿跑，而不让马儿吃得饱”的做法显然已经行不通了，如果一支团队的头儿只是口口声声地告诉你：“公司是个大家庭，你们要像爱自己的家一样爱它，公司的发展关系着你们的利益和前途，你们要好好干，公司发展了，大伙都有份！”但到了年终的时候，他却好像全然忘记了自己以前所说过的每一句话，那么后果是什么？

员工会想：“我干活，你赚钱，我做得再好，都没有我的份儿，给这样的老板卖命，根本犯不着。”当员工有了这种心态时，就会得过且过。再有潜力的能者，也会因此变成混吃度日的庸人，这家公司的命运就可想而知了。

无数的事实已经向我们证明，善于与人分享的老板，并不会失去什么，反而会得到更多。当你慷慨地与下属分享劳动所得时，一定会得到更多的回报。所以凡是聪明的团队主管或是公司拥有者，他们向来目光远大，乐意与员工分享合理的利益，并令员工感觉到受到了尊重。

CHAPTER FIVE