和员工进行沟通的方法，大致分成两种。

一种是上司积极进行的“行动”。另一种是员工向上司进行报告、联络和讨论等时候，上司的“反馈”。

从领导力和员工培养的层面来说，我们更要将重心放在“反馈”上。

有不少员工会向上司学习。如下达指令的方法、汇报能力、交涉能力、说明能力、传达能力、指导能力等。对培养技能不足的员工来说，这些行动上的技能是奏效的，但对工作热情低下的、只会等待指示的员工来说，却不太有效。

因为不管上司进行多少说明和劝导，工作热情低下的员工的反应都不大。对这些工作热情低下的员工来说，比起“行动”，改变上司的“反馈”会更加有效。

当员工汇报工作的时候，上司的应对方式可能会影响和员工之间的信赖关系。

积极的应对方式会让员工觉得“上司确实了解我”；也可能会提升员工的工作热情，让员工感到“之前下决心提议，真是太好了”。相反，如果让员工觉得“就算给上司提议他也不听”“和上司商量也没用”，那上司的应对方式就可能让员工的工作热情下降。

一次反馈带来的影响可能很小。但是一天进行多次反馈的话，影响不断累积就会变大。更严重的是，上司的反馈不仅会影响和员工信赖关系的构建以及员工工作热情的提升，还有可能影响职场氛围和员工离职率。