明确自己的职责，把公司的目标作为自己的分内事。

“行为改革面谈”的第2步，就是让员工确认公司的目标，让员工再次认识自己的工作职责。

这里所提到的“公司的目标”，指的是“年度销售达到××亿日元”“相比去年提升120%”等面向公司、各部门全体的数值目标，或者“向顾客们贡献××”等经营理念。

不论什么样的公司都存在公司的目标和经营理念。但这些目标和员工的个人目标基本是不一致的。

虽然无可奈何，但从一定程度上来说，公司的目标和员工自己想做的事之间的方向存在差异的话，会让员工感到迷惑。

自己是不是不适合这份工作？

自己是不是不适合这个公司？

公司的方针和自己的价值观是否矛盾？

如果不解决这个问题，大多数人只在公司的方针和目标的框架内考虑事物，会认为工作和私人生活要区别开。这样即使有自己个人的目标和梦想，也会脱离工作去考量。这样一来，工作热情就更难提升了。

公司的目标，是公司和上级对员工单方面的安排。如果我们只在公司给予的目标内进行思考确实比较轻松。没必要迷茫，也不会产生纠纷。但是如果从员工的立场上来看，一味地接受安排确实无法激发自己的工作热情。

员工感到公司和上司单方面地对自己施加目标，很可能就是导致员工工作热情低下的原因。

为了消除这种“压迫感”，为了能完成公司和各部门的工作目标，上司有必要明确员工的职责，也就是员工自身应该做些什么。

所以，针对员工工作热情提升的“行为改革面谈”的第2步，就是确认公司的目标和员工的职责。

确认公司目标的3个问题

这里需要我们确认的是，企业理念、公司的方针、组织的目标、组织内部对员工的期待和员工的职责。

确认员工是否知道公司目标的方法很简单。只要让员工回答接下来的3个问题就行。

①　请试着去说明公司的方针和目标。

②　请试着讲述部门的方针和目标。

③　请讲述你在部门内部的工作职责。

只需要回答这些问题，员工就能认识到自己的工作职责。

这是因为大多数情况下是上司来说明公司和部门的方针和目标的，很少有员工来进行说明的情况。一旦和员工提到相关话题，经常会有人回答，“实际上很想了解公司和部门的方针和目标，但尚未理解透彻”。如果员工知道上司会问相关的问题，就会在开始、在平时关注公司和部门的目标及相关信息。

那些擅长培养员工的人，通常擅长赋予事物以意义。

如前文所述，世上本没有生来就热情低下的人。只是他们从内心流露出来的自发的热情还没有被发现。

任何人都不愿意做没有意义的事情。

犯人被派去挖洞穴，而犯人面前的看守人会反复将洞穴填埋上。这是世上最痛苦的劳动之一。

犯人是被强制劳动的，所以看守的人对于犯人的进步和成果全部加以否定。

虽说工作不至于和这种痛苦的劳动混为一谈，但是员工单方面从公司和上司那里接受指示的工作，一定也不轻松。

但如果将工作赋予意义，即使是同样的劳动，员工也会变得主动。而上司的职责就是，对工作热情低下的员工的工作赋予意义。

上司不可以单方面发言

在确认公司目标的时候，一定要留意一件事。

那就是上司不能单方面地对员工进行说明和说教，而是要让员工说话。让员工自己去谈论公司目标的理由有两个。

第一，如果上司单方面地说明目标，会让员工感觉这个目标是被强制施加到自己身上的。

这样即使能做到短期内出工作成果，但员工的工作热情低下，很难产出中长期成果。

第二，人是在输出的过程中加深对事物的理解和认识的。

自己说出来的话，会从自己的耳朵里听到。通过这样的方式，想法能得到整理，并且能真正意识到自己的想法。

用专业术语来说，这叫作“自分泌（autocrine）”。让员工说出公司的方针和目标，能够让员工对公司的方针和目标以及自己的职责加深理解。

另外，万一员工对公司的方针和目标有误解的地方，上司也可以马上改正。