读到这里，可能有读者会产生疑问，“工作热情或者说工作动机本身真的那么必要吗？”

有些书会介绍一些“不被热情影响就能产出工作成果的方法”。

并且在近些年，相当多的工作变得简单化、标准化，谁来做都能产出同样的成果。

例如，销售的工作。现在的销售工作极为系统化，对客户的咨询事项都制成了列表。

这么看来，工作热情似乎没有必要了。但实际上不是这样。即使是同样的行动，工作热情高的人和工作热情低的人相比较，在工作上的投入程度是不同的。

工作热情低的人只会完成最低限度的工作。就是这个差别会影响工作的质量和最终的成果。

一般来说，工作热情低的人不会关注“如何能更好地完成工作”，而是会关注“如何才能尽可能地避免麻烦并完成工作指标”。为了完成最低限度的工作指标，他们更看重量而不是质。

和他们相反，工作热情高的人会关注“如何能更好地完成工作”，并且同时推进工作。

例如，工作热情低的销售人员，不会花心思对顾客进行询问，而是机械地按照咨询事项列表进行提问。反复之后，工作就不会以达成交易为目的，而变成了以完成咨询清单为目的。一旦问完了固定的问题，销售人员就会觉得已经完成了最低的工作指标，可以结束工作了。

与此相对，一些工作热情高的销售人员，会在列表的问题之外思考新的提问，或者根据临时状况对顾客进行提问，最后发现顾客的潜在需求。

这就是工作热情高的销售人员和工作热情低的销售人员。他们做了相似的行动，那谁更容易获得成果呢？

答案当然是工作热情高的销售人员更容易获得成果。

这个情况并不只局限于销售这个职业。

如果一个工作热情低下的人力专员来进行招聘工作，结果会如何？

为了避免犯错，他们在招聘的时候会更倾向于选择一个没有非议的人，而不是一个对公司来说必要的人。

另外，在面试的时候，人力专员即使获得了只有在场人才能知道的重要信息，也可能直接忽视掉。即使自己有一些思考，也不愿意进行额外的提议和发言。

与此相对，工作热情高的人力专员，会在招聘面试的执行方式等方面提出一些新的想法，积极地改善工作。当然不是所有新的想法都能够顺利实施的，但一旦新想法奏效，对公司来说是很有益的。

如此一来，工作热情高的人和工作热情低的人相比较，行动的内容也会有所不同。当然，工作成果也不相同。

可见，对工作来说，热情还是很必要的。