以前，上司的指令和命令是绝对的。所有的企业组织构造都是金字塔型，从上到下进行决策。当然，现在组织架构的形态也没有发生多大的改变，但可以确定的是从下至上进行决策的组织形态正在增加。

正因为这种变化，所谓的“职权”的效果渐渐消失。想要通过“职位”和“地位”命令他人也变得困难。

如果在以前，即使大多数的员工厌烦某些工作，但抱着“因为是工作，因为是上司的指示，因为是命令”的想法还是会遵从指示工作。

那现在是什么样的情况呢？

“这个是我的分内工作吗？”

“为什么我必须做到这个份儿上？”

“抱歉，我现在很忙，做不到。”

“我不想做。”

在最近的职场上，如上的场面并不少见：上司发出指令而员工平静地拒绝。

这种情况的起因不在员工，而在上司。是因为上司想利用“自己的立场”来驱使员工工作。

现在已经不是“职权”时代了，领导不能用这种立场来驱使人工作。现在是“人格魅力”时代，领导要通过影响力（信赖关系或者实力）来让员工动起来。

我们要明白一件事：对于那些不把员工当作人来尊重，而把员工当作物品来对待的上司，为了自己的晋升而任意驱使员工的上司，几乎没有员工会愿意遵从他们的工作指示。

那要怎么做才行呢？

在这样的环境下，上司想要员工好好工作的话，首先就要在自己和员工之间构建起信赖关系。

如果你信赖你的员工，就没有必要监督员工工作上的一举一动。为什么这么说呢？因为就算不监督员工，他们也会以公司的方针和你的指示为基础，进行有效工作。

与此相对的是，如果不信赖员工，上司在工作上花费的时间和精力就会大幅增加。因为不确定员工汇报的真实性，上司就必须一件事一件事地查明。

反过来，如果员工不信赖你的话，让他们顺从地按照你的指示去工作就会很困难。

“上司可能没有和我说明真相。”

“他可能没有告诉我必要的信息。”

“他可能打算故意让我失败来排挤掉我。”

“上司可能把自己的工作推给我了。”

“他可能打算抢走我的工作成果。”

员工可能会对你有如上这些猜疑。

这样一来，员工也会在揣摩上司的指示和意图上花费大量的时间和精力。

如何将只会等待指示的员工培养成自主思考、自主行动的人才？本书虽然会介绍方法，但如果不能和员工建立起信赖关系，那么这些方法也不过是纸上谈兵罢了。

所以，接下来，我将要介绍培养员工的基础的“基”，也就是和员工构建信赖关系的方法。