作为一名管理者，唯有经营好与员工之间的关系，才能赢得他们的拥戴，才能调动其积极性，使其才能最大限度地运用到工作之中。人们常说“将心比心”，你想别人怎样待你，就要学会怎样待人，你付出一分宽容，就能收获十分真诚！胡雪岩正是这样做的。他认为，心胸越宽广，越能留住人才。

管理者笼络下属通常采用官职、钱财两种手段，其实有时上级对下属不必付出实质性的东西，而只要通过某种表示、某种态度，便能给下属最大的满足。他们会因而对上司感恩戴德，更加忠心耿耿地为其效劳。

作为管理者，不仅要对部下示以宠信，同时还要向他们显示自己的大度，尽可能原谅下属的过失，这也是一种重要的笼络手段。俗话说，“大人不计小人过”，“宰相肚里能撑船”，所以对那些无关大局之事，不可同部下锱铢必较，当忍则忍，当让则让。要知道，对部下宽容大度，是制造向心效应的一种手段。

其实，每一名管理者都应该学会低调地处理人际关系，要具有“不计前嫌、宽容对人”的大度胸怀，不能戴着有色眼镜看人，亦不可将因外界因素产生的个人情绪带到与下属的交往中来，对人对事表现得时冷时热。

宽容与严格并不相排斥，宽容是在不违背原则的前提下对于下属的理解与包容，所谓“春好秋亦妙，夏不失其美，冬得其造化”，能够取人之长、容人之短，就是宽容。

在日常工作中，倘若管理者能够给予下属多一些的理解、多一些的容纳，能够对下属的过错既往不咎，就会以自己的宽容赢得下属的忠诚。那么，胡雪岩又是怎么做的呢？

朱福年做事不地道，不仅在胡雪岩与庞二联手销洋货的事情上作梗，还拿了东家的银子“做小货”，他的东家庞二自然不能容忍。依庞二的想法，他是一定要清查朱福年的问题，狠狠整他一下让他滚蛋。但胡雪岩觉得不妥。胡雪岩说，一发现这个人不对头，就彻底清查后请他走路，这是普通人的做法，最好是不下手则已，一下手就叫他晓得厉害，心生佩服，要像诸葛亮“七擒孟获”那样使人心服口服。“‘火烧藤甲兵’不足为奇，要烧得他服服帖帖，死心塌地替你出力，才算本事。”

胡雪岩的做法是：先通过关系，摸清朱福年自己开户头，将丝行的资金划拨“做小货”的底细，然后再到丝行看账，在账目上点出朱福年的漏洞。然而也只是点到为止，不点破朱福年“做小货”的真相，也不再深究，让朱福年感到自己似乎已经被抓到了“把柄”但又莫名实情。同时，还给出他时间，让朱福年自己检点账目，弥补过失，等于有意放他一条生路。最后，则明确告诉朱福年，只要尽力，他仍然会得到重用。这一下子朱福年真就感激不尽，彻底服帖了。

胡雪岩的这一套做法，实际是从嵇鹤龄讲的一个故事中得到的启发：苏州有一家极大的南北货行，招牌叫“方裕和”。方裕和从两年以前就开始发生货色失窃走漏的事情，而且丢失的都是鱼翅、燕窝、干贝之类的贵重海货。方老板不动声色，明察暗访，很长时间才弄清楚，原来是他最信任的一个伙计，也是自己的同宗亲戚与漕帮中的人相互勾结，将店中贵重海货绑扎在店里出售的火腿中偷出去，再运到外埠脱手，难怪他在本城同行、饭店中都没有查到吃黑货的蛛丝马迹。在方老板的逼问下，这个伙计承认了自己的偷窃行为。按规矩，也是照普通人的做法，自然要请他走人。但方老板并没有采取普通人的做法，他以为能够“做到”两年之久不被发觉，一定有相当的本事，再说同伙勾结，闹出去要开除一批熟手，还有损信誉，所以决定不仅不要这个伙计“走人”，还加他的薪水，重用他。这样一来，那伙计感恩图报，自然不会再干偷货走私的事情。

这种做法，胡雪岩觉得也算是相当漂亮了，但他认为还差一点。他在听嵇鹤龄讲完这个故事之后对嵇鹤龄说：“照我的做法，只要暗中查明了，根本不说破，就升他的职，加他薪水，叫他专管察偷漏。”胡雪岩的理由是，做贼是不能拆穿的，一拆穿就留下痕迹，无论如何也处不长。既然他是个人才，自己又能容留他，就不必拆穿他，只让他感恩就行了。

胡雪岩对朱福年的做法，正是这一种，确实更加高明也更加有效。

俗话说，人怕破脸，树怕剥皮。人做了坏事，既已被老板揭穿，虽然不给处罚，他也心存感激，但终归落下痕迹而无法相处。在他本人是怕老板不再信任，满怀愧意侍奉老板，做事必不能放开手脚。而在老板则总想着避开对方的痛处与他相处，心里不免留着疙瘩。如此一来，自然无法再做下去。从这个角度看，既然还当他是个人才，同时还有不能请他走人了事的原因，那还不如为他留个面子，同时又让他心存感激，这样既达到堵漏补缺的目的，还等于救下了一个人，于己于人，都善莫大焉。

事实上，现实生活中不乏苛刻的领导，他们希望人才能在工作上无限发挥，却往往不允许他们有一丝一毫的错误，一旦犯错，必予重罚。这种做法显然是不可取的。

其实，你放手让优秀人才去做的事情都是比较重要的，相对而言也比较容易出现闪失，因此，你就应当以一颗平常心去对待有可能出现的过错。对于那些过错，你应当对各种情况进行分析，在此基础上去理解和原谅员工。你应当明白，优秀人才都会犯错，别的人，包括自己恐怕也难以避免。因此，就算是因为对方个人的原因而犯错，你也要采取一种宽容的态度，毕竟不能因为一次过错就否定整个人。

所谓“使功不如使过”，对有过错的员工进行大胆地使用，常会收到一石三鸟的用人效果：一能使其更加感激领导的尊重和信任；二能使其痛悔自己的过错；三能使其拼命工作，以便将功补过。实践表明，有过错的人往往比有功劳的人更容易接受困难的工作。使用有过错的人实际上就是对他的一种强大的激励，可以使其一跃而起，创造出令人“刮目”的成绩。

同时，对于有过错的人才而言，他们最需要的就是获得重新证明其价值和展示其才华的机会，尤其是当他们因过错而受到同事的歧视冷落后，这种愿望就更为迫切。因此，领导者一旦提供这样的机会，他们就会迸发出超乎平常的热情和干劲，付出几倍，甚至几十倍的努力去完成常人难以完成的任务。

“容人之过，用人之能”是每一位领导者所必须具备的管理素质。正所谓“金无足赤，人无完人”，是人，难免会有犯错之时。作为企业高层，我们不能苛求自己的下属完美无瑕，倘若我们一味地强调枝节问题，抓住下属的“辫子”不放，那么上下级之间就很难搞好关系，久而久之，我们真的就无人可用了。

刘邵在《人物志》中说，那些性格刚正、志向高远的人，往往不善于做细致琐碎的事，这样的人一方面有着宏远的志趣，另一方面在小事上又容易表现得粗心大意、迷迷糊糊。而严厉亢奋的人，在法理方面可以做到有理有据，正直公平，但是缺乏灵活变通的一面，因而会显得暴躁，不通情理。性格宽容迂缓的人，为人很有仁义，重感情，但是办事会很没效率，有时候对时势也不能迅速准确地把握。好奇求异的人，性狂放不羁，运用权谋、诡计则卓异出众，但如果用平常的道德观念来看待，这种人往往是违背常规不近人情的。

所以说，在企业管理中，我们要善于用人所长，对于一些不关大节的过错尽量容忍宽恕，毕竟一无所长的人总是少数的。谁能善用人才，谁就可以做到更胜一筹。“泰山不择细壤，故能成其大”，说的就是这个道理。

我们在企业管理中遇到不同个性的下属，要区别对待，用其长处，避其短处，对于下属的过错，能够弥补就弥补，可以放过就放过，不能一味纠缠于细枝末节。当然，这种办法只针对那种有本事，又有良心的人才能奏效；对于那些在本质上已经坏死的人，还是请其另谋高就为好，否则，受害的到头来还是自己。