很多人才，一如地下深埋的煤矿一样，需要好的地质学家将其挖掘出来。实质上，企业之间的竞争就是人才的竞争，考察、衡量、挖掘人才对于管理者而言是当务之急。一名优秀的管理者，要具备在短时间内发现人才、使用人才、开发好人力资源的能力，绝不可自己身边人才闲置却常叹人才难求。胡雪岩这个人，用他自己的话说就是“我这个人最大的本事，就是用人的本事”。他对于人才的把握，正是其持续发展的不竭动力。
常有一些企业老板故作样子地感叹：“千金易得，一将难求！”那么，企业是不是真没有能够成为“将”的人才呢？未必！事实上，很多企业并不是缺少人才，而是缺少发现人才的眼睛。人才需要去挖掘。同样的一个人，如果老板认可他、重用他，或许他就能够创造出不菲的成绩，成为人才；相反，即便他很有才能，但老板一直否定他、猜忌他，那么他根本得不到发挥，甚至不愿去发挥，而在这个企业中，他就只能是庸才。所以说，作为企业管理者，甚至可以不了解自己的产品，但绝对不能不了解自己手底下的人。
人才与伯乐二者之间的关系，自古而今，屡屡被人谈及。一句话，你要想获得人才，必须具有一双发现“千里马”的慧眼，尽可能把人才都招入帐中，一起做大事，一起共渡压力和危机。
胡雪岩认为在没有竞争的压力、看不到利害攸关与生存危机的情况下，人们多安于现状，乐以忘忧，往往不知居安思危而危险自至，正所谓“生于忧患，死于安乐”。不过，在胡雪岩身上就没有那么多的现成饭、平安果可吃了，因为他是商人，他要在市场的风险与竞争中谋求发展，他需要人才，也离不开人才的使用。因此，投到他的门下，就要尽可能地发挥自己的能量。
谈生意，要动嘴；做生意，要动手；跑生意，要动腿。生意是一件实实在在的、操作性很强的事情，是智力才识的高度运用。没有良好的才识，在商业活动中是难以立足的。可以说，做生意既是才识的发挥，也是智力的竞争，对于经营者来说，重要的是能拥有为我所有、所用的一批各方面的人才。
胡雪岩以其天才般的眼光，认识到人才在商业经营中的重要性，因而不惜代价地挖掘、笼络人才。他眼里的人才，首先是要眼光好。所谓眼光好，就是能运用丰富的经验和知识，敏锐地观察、捕捉信息，抓住机遇，大胆迅速地作出恰当的判断。只有如此，才能在充满风险、复杂多变的生意场中占据主动地位。但眼光手腕两俱到家的人才是很难得的，正如“千军易得，一将难求”，他除了要有高智商的良好素质外，还要久经沙场、见过世面，在商场的搏击中积累了经验，磨炼出良好的心理素质和不凡身手，能处变不惊，反应敏捷，举重若轻，有运筹帷幄的本事。
要靠自己的眼光去发现人才，就得舍得花力气、花心思去实际考察，去为自己找到真正的人才，也就是要“看了人再用”。生意场上的竞争凭借的既是财力，更是人力，用人不当，受害的一定是自己。
胡雪岩在创业之初，就特别注意自己考察选用人才。而且，他对于人才的考察既细心周到，手法也很是不俗。比如他聘用刘庆生做自己阜康钱庄的档手，就很用了一点心思。刘庆生在跟胡雪岩之前，只是大源钱庄一个站柜台的伙计，身份其实很低。胡雪岩本来就是杭州城钱庄行当里的人，在聘用他之前，自然是认识他的，但也仅仅只是认识，并没有太多的了解，终归只是从表面印象感觉他是一个可造之才罢了。胡雪岩此时想要用他，自然要来一番考察。胡雪岩考察他的办法很别致。他知道刘庆生是余姚人，找来刘庆生之后，一开始只和他海阔天空、不着边际地大谈余姚风物，又从余姚扯到宁波，由宁波扯到绍兴，闲扯了个把钟头，也没有进入正题，把刘庆生弄得云山雾罩莫名其妙甚至有些懊恼。好在他本来就有极坚忍的性情，也能够耐心地听胡雪岩“瞎扯”。其实，胡雪岩也正是以此考察刘庆生的忍耐力；然后借闲谈问刘庆生钱庄方面几个问题，以考察刘庆生临场应变与对本行的熟悉程度；在不经意中还问到杭州城里钱庄的牌号，借此了解刘庆生的记忆与观察能力。刘庆生对答如流，显示出不凡的本事。经过这一番巧妙的考察，胡雪岩才最后断定此人有着不同寻常的眼光与能力，也才决定大胆予以使用。
依据现代人才管理学的概念，人才可分为两类——“显人才”和“潜人才”。在现实中不乏这样的现象——一方面那些已经得到公认的“显人才”不断得到奖励；一方面大量名不见经传的“潜人才”根本得不到激励、得不到展示的机会。这从人才培养的角度看，是非常值得我们反思的。
每每谈到人才，企业管理者都能道出他的重要性，不过随之而来的往往是抱怨人才短缺。事实上，各行各业中都不缺人才，只不过因为“名气小”没有受到应有的重视，从而显现不出，或是根本得不到展现的机会。这就造成了人才的严重浪费——他们即便才高八斗，也常被人戏为“瞎猫抓鼠”。
可见，现代企业管理者往往对一些潜在人才缺乏应有的关注。事实上，“潜人才”较之“显人才”而言，可塑性更强，只不过因为条件限制成为了被埋没的珍珠。管理者若只知道依靠名气、学历等主观因素选人，那么势必会丢失那些前途不可限量的“潜人才”。
“潜人才”更需要多一些的认可与鼓励，需要更多的机会让他们展示才能，这种激励往往能够唤起他们的责任感和创造性。想当年松下幸之助破格重用山下俊彦就是一个典型案例。毋庸置疑，“潜人才”对于企业而言是不可多得的财富，更具备深挖的价值，关键是管理者是否有具备不拘一格降人才的胸襟和胆识。
那么，我们又该怎样去挖掘那些潜在人才呢？胡雪岩挖掘人才的方法，大多数传统型管理者沿用至今，它虽也有可取之处，但在市场经济条件下，将“相马”作为一种人事制度，就显得不规范、不可靠了，这种把命运拴在别人身上，出人才的效率是很低的。由少数人说了算的选人路子肯定不能做到最大限度地选用优秀人才，也不可能做到公平。要做到选人的公平、公正、公开，“赛马”才是真正值得信赖的好制度，激发人的活力，让人才脱颖而出。
要使竞争上岗真正获得成功，并不容易。竞争上岗的很多关键环节需要进行科学策划、严密组织与慎重实施。具体有以下几个最关键的问题需要特别注意：
首先，方案要科学、公正、透明。竞争上岗方案必须进行科学的策划。从发动、报名、初选、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件，甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等，都需要提前写出方案，并向员工公布。只有方案本身是科学严密的，才能保证竞争结果的公正性。
其次，执行中要绝对避免“暗箱操作”。在竞争上岗中，最忌讳的就是“暗箱操作”。这是竞争上岗之前，企业主要管理者要达成共识的首要问题。如果管理者进行干涉，那么评委在评分时必然会出现分数与竞岗者表现不符的情况。员工的眼睛是雪亮的，一旦问题暴露，竞争上岗就会变成滑稽表演，影响极端恶劣。
最后，做好发动与培训很必要。有两种消极心理会构成竞争上岗的阻力，当大部分岗位没有竞争者报名时，可能是它们在作怪。一是陪练心理。因为人选早已内定，报名也只是陪衬；二是顾虑心理。虽然想竞争，但是因为怕被人误解为“有野心”，或“向管理者叫板”，而不敢报名。这两种心理阻力如果不能消除，再好的竞争上岗方案也无法取得效果。想消除阻力，前期发动与培训是关键。培训中除了理念培训、方案讲解、外出参观等措施外，一些必要的辅助性措施也很有效。例如，我们强调竞争上岗的另一个重要目的在于发现人才。对竞争失败，但表现突出的人，公司会收入人才库，将来重点培养。
只要管理者真心地“求才若渴”，为人才搭建正规的竞争平台，那么就可以像胡雪岩一样，将身边的人才转化为自己的财富。
现代职工考核存在这样一种弊病——理论知识范围甚广，而能够真正用于生产实践的东西比例却很小。很多员工为了应付考核，大补理论知识，而对于实际操作技能却有所疏忽。于是便造成很多所谓的人才高分低能，遇到实际难题就束手无策。这种考核、竞争的方法，实际上对于员工的成长是一种羁绊。所以，企业在选拔人才时，应双管齐下，加强员工技能学习的正确引导，从而选拔出既有理论基础又有实战能力的“文武双全”型人才。