现在有越来越多的企业，正在推行工资集体协商制度。虽然这对许多企业员工来说还是一件新鲜事，对于企业老板来说，不到万不得已不会坐下来与打工者“讨价还价”。但是，企业会计人员却不能不了解其中的相关做法和政策。否则，就无法在确定员工工资水平的时候，起到应有的参谋作用。

在我国，2001年初颁布了《工资集体协商试行办法》。根据劳动和社会保障部的要求，在2001年内，这项制度推广的重点是非公有制企业。只要是已经建立了工会的企业，都要大力推行这项制度。在国有企业，鼓励积极进行试点。结果，在半年多的时间里，全国就有5300多家企业实行了这项制度，其中当然绝大多数为非公有制企业。

《工资集体协商试行办法》内容包括：工资协议的期限、工资分配制度、职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，变更和解除工资协议的程序、工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当约定的其他事项等等。工资集体协商一般每年进行一次。

实行工资集体协商制度以后，职工工资将随着企业效益的好坏而有升有降。职工工资从此也不再是企业单方面说了算，得由职工与企业双方共同进行协商来确定。

这里介绍一下浙江杭芝机电有限公司的有关做法。

该企业从1995年起，就实行工资集体协商制度了。在确定协商工资的时候，并不像有些人所想象的那样简单：“职工代表报价、老板还价、最后实行中庸之道”。其中有许多必须尊重科学的地方，说话要有依据，要进行数据测算。会计人员在提供、测算这些数据的时候，有很多工作要做。

从一份员工工资集体协商提案上可以看到，该提案长达15页纸、约1万字，包括397个数据、263道算式、17张图表，引用《劳动法》等法律条文6处；其中，不仅有代表员工立场的主张，还考虑到了代表老板立场的各种相关因素。

1991年，杭州机械电子控股（集团）有限公司、日本东芝公司合资成立了这家企业，外方占78%股份，现有职工1330名。

工会主席黄文祥说，在协商谈判中，要让对方接受己方的主张，除了需要讲究谈判的艺术以外，更要做到“有理有据”、熟悉政策法规、用数字说话、以事实服人。在参加每一年度的工资集体协商时，职工方面都要准备一份详细的书面提案。为什么要这样做呢？因为如果不采用量化标准算一算，有些问题还真不会暴露出来，当然也就得不到解决。

例如，为职工争回每天20分钟合理的工休时间，并且获得补偿，就是其中的一个典型事例。

1998年以前，杭芝机电有限公司的作息制度规定，每天劳动时间不超过8小时，但上下午各10分钟的休息时间不能计算在内。以前也有工人对此提出过意见，认为不合理，但是说不出一个具体的所以然来，最后只能不了了之。后来他们在准备工资协商提案的时候，查阅了有关书籍，终于找到了法律依据：我国《劳动法》规定的8小时工作制，应该包括工休时间。

不要小看每天这20分钟，以1998年为例进行计算，全年每个工人因此多工作了5080分钟，创造产值14835元。如果换算成加班工资，人均超过550元。

这些详细的举证放在企业代表的面前，终于说服他们接受了职工的正当要求。为此，从1999年起，杭芝公司修改后的作息时间实行的是真正的8小时工作制。对于工人前几年每天额外20分钟工作应该取得的加班工资，采取了变通方式：由企业发给每个员工300元的年度效益奖金。2000年和2001年，这项奖金增加到了500元。

事实证明，实行这项制度，不但工人的合法权益得到了保护，而且也调动了他们的劳动积极性，企业也光明磊落地赚了钱。1999年劳动生产率比上年提高18.63%、2000年仍然以2位数增长，企业利润增幅更加可观。

在进行2001年度工资集体协商的时候，企业方面提出了不利于增加职工工资的几个因素，包括强调控制人工成本、日元汇率不稳等等。对此，职工方面引用了浙江省劳动和社会保障厅公布的工资增长指导线，即2000年度增幅比例为10～15%，并且当地物价也出现了0.2%的正增长，认为这些因素都应当考虑在内。企业方面接着又提出了一些数据，认为单位时间内工人创造的附加值出现了下降趋势。职工方面通过分析实际工作情况，指出了出现这种“下降”的原因，主要是由于新产品投产对员工培训教育、停工待料而导致的工时利用率降低了，事实上，全公司人均创利、人均创附加值指标还是上升的。

就这样，从2000年年末到2001年3月，经过马拉松式的协商谈判，终于签订了2001年度的增资协议。

该企业的日方总经理宇都宫，已经参加过好几次这样的工资集体协商了。他深有感触地说：“劳资关系好比一辆车子的两个轮子，缺一不可，不协调也不行。成功的工资集体协商是协调劳资关系的润滑剂。”