老板总是奖赏那些最优秀的人才，同时剔除那些效率低下的员工。最高的薪水、最高的奖赏，都是给那些卓越的员工。要么卓越，要么出局，是一切商业成功的普遍法则。若不想出局，就要全力以赴地投入工作，做到卓越。
未予先求得，往往会使人效率低下
【德鲁克语录】
很多管理者更在意自己没有得到“应有”的职权，结果是他们使自己的工作没有效率。
【活学活用】
德鲁克认为，如果一个管理者只强调自己的权力，那么不管他对自己的头衔与职位多么地沾沾自得，他也只是个下属而已。相反，如果他重视贡献，那么不管他的职位多么低，他实际上就是高层管理人员。这是因为他能对整个机构的经营业绩负责，他所做的工作符合“最高管理层”的实际含义。
事实上机会往往青睐那些勇于付出的人。一个年轻员工在很短时间内便晋升为公司的管理人员。有人问他成功的秘诀是什么，他这样回答道：“我在试用期的时候就注意到，每天下班后其他人都回家了，而老板却常常留在办公室里工作到很晚。我希望自己能有更多的时间学习一些东西，于是下班后也留在办公室里，处理一些业务方面的工作，同时给老板提供一些帮助。”
“没有人要求我留下来，而且我的行为还遭到一些同事的非议，但我还是坚持这样做了，因为我认为我是对的……我和老板配合得很默契，他也逐渐形成了招呼我帮忙的习惯……”就这样，这个年轻员工学到了很多新技能，并赢得了老板的信任和赏识，进而获得了加薪升职的机会。
如果你能勇于付出且乐于付出，如果你能用“要做就做最好”的态度完成老板交给你的每一项工作，老板自然会信任你、赏识你，并将更重要的工作交给你去完成。而你也将因此掌握更多的经验，拥有更强的个人能力，并且你将比别人拥有更多的晋升机会。
田迈是一家大型滑雪娱乐公司的普通修理工。他所任职的滑雪娱乐公司是全国首家引进人工造雪机在坡地上造雪的大型公司。
一天深夜，田迈照例出去巡视，突然看见有一台造雪机喷出的不是雪而是水。凭着工作经验，田迈知道这种现象是由于造雪机的水量控制开关和水泵水压开关不协调而导致的。他急忙跑到水泵坑边，用手电筒一照，发现坑里的水已经快漫到了动力电源的开关口，若不赶快采取措施，将会发生动力电缆短路的问题。这种情况一旦发生，将会给公司带来严重损失，甚至可能危及到许多人的性命。
一想到这里，田迈不顾个人安危，毅然跳入水泵坑中，控制住了水泵阀门，防止了水的漫延。随后他又绞尽脑汁，把坑里的水排尽，重新启动造雪机开始造雪。当同事们闻讯赶过来帮忙时，田迈已经把问题处理妥当。但由于长时间在冷水中工作，他已经冻得走不动路了。闻讯赶来的老总派人连夜把田迈送入医院，才使他转危为安。出院的田迈一星期之后就被老总升为总经理助理。
贡献永远与收获成正比。也许投入无法立刻得到回报，但回报可能会在不经意间出现。强调贡献就会使效率不断提高。如果只会抱怨，不良情绪自然会影响工作效率，导致难以成就职场的辉煌。
对贡献越重视越容易提升成效
【德鲁克语录】
对贡献的重视程度是提升成效的关键。
【活学活用】
德鲁克认为，重视贡献便能使管理者把注意力从自己狭隘的部门、专业及技能转移到整个机构的经营业绩上来，使他更加重视外部世界。无论是管理者还是普通员工，苦劳固然使人感动，但只有那些作出实际业绩，能够为企业创造实实在在业绩的人才能够赢得公司的青睐，才能够获得更好的发展。
联想集团有个很有名的理念：“不重过程重结果，不重苦劳重功劳。”这是写在《联想文化手册》中的核心理念之一。在这个手册中，明确记录道：这个理念是联想公司成立半年之后开始格外强调的。联想为什么会着重强调这一理念呢，原来这一理念的提出源自联想的创始人柳传志早年创建联想的一段经历。
在一次电视节目中，柳传志声色沉重地告诉大家：联想刚刚成立时，只有几十万元，却由于轻信他人，被骗走了一大半。而且，骗他们的人，还不是一般人，而是某个部门的干部。这一来，公司元气大伤，甚至逼得某些员工要去卖蔬菜来挽回损失。
毫无疑问，刚刚创业时候的联想，大家都有对事业拼命的干劲和热情，但是，光有干劲和热情，并不能保证财富的增加与事业的成功。不仅如此，商场如战场，光有善良、热情、好心等品质，如果缺乏智慧和方法，完全可能给企业造成巨大的损失！
当时就那么一点点的资金，如果没有用好，公司就有可能夭折、破产！这时，只是强调繁忙、勤奋、卖命、辛苦等，已经没有太多的意义。经过了这一教训，联想后来做事不仅越来越冷静、踏实，而且特别重视策略、方法。联想自从成立以后，到如今已经20年。这20年，它已经从只有几个下海的知识分子的公司，变为了一家享誉海内外的高科技公司。它之所以有后来这样大的发展，毫无疑问与这个核心理念密切相关。
业绩是衡量人才的唯一标准。一位曾在外企供职多年的人力资源总监颇有感触地说：“所有企业的管理者和老板，只认一样东西，就是业绩。老板给我高薪，凭什么呢？最根本的就要看我所做的事情，能在市场上产生多大的业绩。”现在就是一个以业绩论英雄的时代。
不管你的能力如何，不管你的工作是否努力，你想在公司里成长、发展、实现自己的目标，你都需要有业绩来保证你实现你的梦想。只要你能创造业绩，不管在什么公司你都能得到老板的器重，得到晋升的机会。因为你创造的业绩是公司发展的决定性条件。管理者不仅要以业绩为导向考核下属，更要强化自己的绩效。不问绩效的“老黄牛”时代已经过去了，企业更需要能插上效益翅膀的“老黄牛”。
管理者应该询问别人；你需要我为你做什么
【德鲁克语录】
卓有成效的管理者会询问同事及下属：你需要我给予哪些支持才能提升你对组织的贡献？
【活学活用】
德鲁克说，卓有成效的管理者总想了解别人需要什么。除了积极地理解上级的意图之外，他们还会千方百计地促进下属取得成绩。为下属服务，这是他们信奉的一条重要工作原则。
沃尔玛的公仆式领导一直都很有名。早在创业之初，沃尔玛公司创始人山姆·沃尔顿就为公司制定了三条座右铭：顾客是上帝、尊重每一个员工、每天追求卓越。沃尔玛是“倒金字塔”式的组织关系，这种组织结构使沃尔玛的领导处在整个系统的最基层，员工是中间的基石，顾客放在第一位。沃尔玛提倡“员工为顾客服务，领导为员工服务”。
沃尔玛的这种理念极其符合现代商业规律。对于现今的企业来说，竞争其实就是人才的竞争，人才来源于企业的员工。作为企业管理者只有提供更好的平台，员工才会愿意为企业奉献更多的力量。上级很好地为下级服务，下级才能很好地对上级负责。员工好了，公司才能发展好。企业就是一个磁场，企业管理者与员工只有互相吸引才能产生更大的能量。
但是，很多企业看不到这一点。不少企业管理者总是抱怨员工素质太低，或者抱怨员工缺乏职业精神，工作懈怠。但是，他们最需要反省的是，他们为员工付出了多少？作为领导，他们为员工服务了多少？正是因为他们对员工利益的漠视，才使很多员工感觉到企业不能帮助他们实现自己的理想和目标，于是不得不跳槽离开。
这类企业的管理者应该向沃尔玛公司认真学习。沃尔玛公司在实施一些制度或者理念之前，首先会征询员工的意见：“这些政策或理念对你们的工作有没有帮助？有哪些帮助？”沃尔玛的领导者认为，公司让员工参与政策的制定，会轻易赢得员工的认可。
沃尔玛公司从来不会对员工的种种需求置之不理，更不会认为提出更多要求的员工是在无理取闹。相反，每当员工提出某些需求之后，公司都会组织各级管理层迅速对这些需求进行讨论，并且以最快的速度查清员工提出这些需求的具体原因，然后根据实际情况做出适度的妥协，给予员工一定程度的满足。
在沃尔玛领导者眼里，员工不是公司的螺丝钉，而是公司的合伙人，他们信奉的理念是：员工是沃尔玛的合伙人，沃尔玛是所有员工的沃尔玛。在公司内部，任何一个员工的铭牌上都只有名字，而没有标明职务，包括总裁，大家见面后无须称呼职务，而直呼姓名。沃尔玛领导者制定这样制度的目的就是使公司和员工就像盟友一样竭诚合作。
为员工提供服务，把员工视为企业的合作伙伴，这是员工最希望的关系。这种有效的方式，能实现“双赢”。把员工视为企业的合作伙伴，就能增加相互的协作，这样不仅员工能迅速成长，为企业带来的效益也是巨大的。对于管理者而言，要想成为下属的合作伙伴，就要主动接触下属，就要常问下属需要自己提供哪些帮助，而不是高高在上地充当指挥官。
重视贡献是管理者突破自我限制的重要方法
【德鲁克语录】
“我能贡献什么？”这个问题就是要找出工作尚未运用到的潜能。
【活学活用】
德鲁克认为人的潜力是无穷的，当管理者提出“我能作什么贡献”这个问题时，实际上就是在促使自己要充分挖掘潜力。即便目前已经拥有了卓越成绩，如能进一步激发潜能，未来贡献将更为耀眼。
1961年，韦尔奇作为一名出色的工程师已经在GE工作一年了，他的年薪是10500美元。这时候，韦尔奇的顶头上司伯特·科普兰给他涨了1000美元，韦尔奇觉得还不错，他以为这是公司对有贡献的人的奖赏，他看到了自身的价值。但他很快发现他的办公室中的4个人的薪水居然完全一样。
他有无数的理由认为，他应该比其他人挣得多。韦尔奇找到了伯特·科普兰得到的解释是这是公司预先确定好的标准的工资浮动。韦尔奇一天比一天委靡不振，终日牢骚满腹，无心工作。
一天，科普兰的上司、时任GE新化学开发部年轻的主管鲁本·加托夫将韦尔奇叫到自己的办公室，他语重心长地对韦尔奇说：“你来GE虽然只有一年时间．但我很欣赏你的才华与工作热情。韦尔奇，以后的路还长着呢，对你个人而言，整日抱怨，无心工作，只会浪费GE这个大舞台，难道你不希望有一天能站到这个大舞台的中央吗？”
这次谈话被韦尔奇称为是改变命运的一次谈话，后来当上执行总裁的韦尔奇也一直尊加托夫为恩师。韦尔奇此时想要做的就是停止抱怨，争取尽快脱颖而出，让自己有一个新的根本性的改变。韦尔奇等来了脱颖而出的机会——生产经理鲍勃·芬霍尔特被提升到总部任战略策划负责人，经理的职位便出现了空缺。
我为什么不试试呢？韦尔奇想。韦尔奇不想看着这个可以改变自己的机会从自己眼前溜走，这个富有挑战性的工作实在是太有**力了。和加托夫以及其他人吃完晚餐后，韦尔奇跟着加托夫来到停车场，并且坐在加托夫的汽车上。“为什么不让我试试鲍勃的位置？”韦尔奇开门见山地说。
加托夫当晚并没有答复韦尔奇，但当他把车开出停车场的时候，他对站在街边的韦尔奇大声说道：“你是我认识的下属中，第一个向我要职位的人，我会记住你的。”在接下来的七天时间里，韦尔奇不断给加托夫打电话，列出一些他适合这个职位的原因。他说的最多的一句话就是：我希望为GE作出更大的贡献。
一个星期后，加托夫打来电话，告诉韦尔奇，他已被提升为顶替鲍勃的生产经理。1968年6月初，也就是韦尔奇进入GE的第八年，他被提升为产值2600万美元的塑料业务部的总经理。当时他年仅33岁，是这家大公司有史以来最年轻的总经理。1981年4月1日，杰克·韦尔奇终于凭借自己对公司的卓越贡献，稳稳地站到了董事长兼最高执行官的位置上，站到了GE舞台的中央位置。
可以说正是强调对组织的贡献，使得韦尔奇最终站到了权力的最高点。
目标遥不可及时，就是在显示愚蠢
【德鲁克语录】
人们都是根据自己设定的目标和要求成长起来的，知识工作者更是如此。
【活学活用】
德鲁克说，人们总是按照自己定下的目标和方向不断前进的。如果他们对自己没什么要求，那他们就只能在原地踏步，不会有任何发展。如果他们对自己的要求很多很高，那么他们就会发展成为能力特强的人，而且所花的时间和力气也并不见得比成就不明显的人更多。
1927年12月20日韩国前总统金泳三出生在与釜山市隔海相望的巨济岛，父亲金洪祚是一位渔场主，信奉基督教，母亲朴富连，是位贤惠朴实的家庭主妇。
少年时代的金泳三，虽然家庭生活还算比较优裕，但他入学就读的条件却非常差。附近没有学校，从6岁开始他每天都得爬两座小山，到2公里以外的小学去读书。升入高小后，他又要到离家更远的学校去就读。在小学就读期间，他不怕路途遥远，不顾山路崎岖，磨炼出了吃苦耐劳的坚强意志。进人中学后，他更加刻苦用功，以求获得更多的知识。
在读高中时金泳三就梦想成为韩国的总统，这位志向远大的青年人在与同学们畅谈未来的愿景时，挥笔写出了“金泳三——未来的总统”的大条幅，并把它贴在宿舍的墙壁上。正是这个美好的梦想，驱使他在日后的征途中百折不挠、坚贞不屈，成就了一番大业。
哈佛大学曾经做过一个极其著名的人生实验：他们调查了一群智力水平、学历、成长环境、家庭背景等各项条件极其相近的大学毕业生，结果是这样的：27％的人，没有目标；60％的人，目标模糊；10％的人，有清晰但比较短期的目标；3％的人，有清晰而长远的目标。
这项实验的时间跨度很大，25年后，哈佛再次对这群学生进行了跟踪调查，结果令人大为吃惊：有清晰而长远的目标的那部分人（3％）都成为了各自领域的领袖级人物；有清晰但比较短期的目标的那部分人（10％）成为了各个领域中的专业人士：目标模糊的人（60％）却事业发展平平；而那些没有目标的人（27％）几乎都一事无成，过得很不如意。
这便是是否具有目标而带来的结果差异。他们之间的差别仅仅在于：25年前，他们中的一些人知道自己到底要什么，而另一些人则不清楚或不很清楚。目标是具有驱动力的，具有成就未来的力量。
松下电器的创始人松下幸之助说过：“人生如果没有目标，就无法得到充实，就不能前进或发展。”目标就像前方鲜明的旗帜，指引着成功人士向前奋进，成为成功的第一推动力。
让自己的知识变成组织成长的机会
【德鲁克语录】
管理者会设法让自己的知识成为组织成长的机会。
【活学活用】
德鲁克认为，优秀的管理者可以使企业的目标与个人的需求很好地结合起来。有意想充分发挥自己及他人的长处的管理者，一定要使企业的绩效能与个人的成就协调起来。他会设法让自己的知识成为可以帮助企业抓住机遇的促进因素。通过强调贡献，他可以使其自身的价值转化为组织的效益。
比尔·盖茨说：“技术的背后是人。过去几十年社会的种种进步，乃是源于天才身上的一种无法预测的创造力。对于微软公司而言，最重要的是人，而不是钱。只要最优秀的人在，钱就会失而复得；而失去了人，微软才是真的完蛋了。”他始终相信，一个优秀的人能够改变大局面。罗兰德·汉森就是这样的人。
1981年年底，微软已经控制了PC机的操作系统市场，并决定进军应用软件领域。盖茨决定把微软公司变成不仅开发软件，而且具备零售营销能力的公司。他打算一边从事产品生产，一边从事产品销售，全面投入市场竞争。但是，市场营销却让盖茨感到头疼，因为在软件程序设计方面，微软的人才都是高手，而在市场营销方面，则找不出一个很懂得行情的人来。
盖茨明白了问题的症结，于是就四处打听，八方网罗市场营销方面的人才。最后，终于从肥皂大王尼多格拉公司挖来了罗兰德·汉森。他刚一上任，盖茨就任命他当公司的营销副总裁。虽然汉森在软件设计方面可以说是完全的“门外汉”，但是他在市场营销方面却有着极其丰富的知识和经验。盖茨要汉森负责微软公司的广告、公关和产品服务，以及产品的宣传与推销。
汉森做事雷厉风行，上任第一天就给微软的员工们上了一堂生动的营销课。“品牌会产生光环效应。只有让人们对品牌产生联想，产品才会更容易被接受”、“当你用这个品牌推出新产品时，依靠品牌的光芒，它会更容易站住脚，更容易受欢迎”。汉森给这群只懂软件、不懂市场的“营销盲”进行了一次生动的启蒙教育。在汉森的带动之下，微软公司做出决定：从今以后，所有的微软产品都要以“微软”为商标。
从那以后，微软公司的所有不同类型的产品都打出“微软”品牌。不久以后，这一品牌在美国、欧洲乃至全球都成为家喻户晓的名牌。直到此时，微软公司的市场销路才算彻底被打开。
罗兰德·汉森以自己的长处和知识扭转了微软营销不利的局面，使得微软有机会成为全球最有影响力的互联网公司。德鲁克说，管理者应协调好以下两种需求；企业需要让员工为企业作出贡献；员工需要把企业当成实现自己的人生目标的舞台。管理者不仅要善于发挥自己的长处，还要善于使自己的优势能够为企业创造成果的机会。只有这样，管理者的工作才能变得卓有成效，并且不可替代。
任何成效都是建立在对机会的高效利用上
【德鲁克语录】
成效本身必定是来自于对机会的利用，而不单单是为了解决问题。
【活学活用】
解决问题是成效的基本要求，除此之外，成效还要能为企业带来实现飞跃的机会。德鲁克认为，无论是对于企业成果或是个人业绩，成效都是建立在对机会的利用上的。
作为全球知名的两大可乐公司，百事可乐与可口可乐的竞争愈演愈烈。不过．早在20世纪初的二三十年代，可口可乐却找不到对手，它几乎称霸了整个可乐市场。可口可乐是可乐的最早发明者，可乐的历史也由它而起。作为跟随者的百事可乐，在最初成立的几十年间，一直将可口可乐视为自己的榜样。
20世纪30年代以前，百事可乐根本不敢想象应该如何与可口可乐进行竞争。百事可乐同当时美国其他数以百计的可乐公司一样，将公司的经营理念重点放在学习可口可乐的运营模式上。作为可乐领域的小字辈，百事可乐一直仰人鼻息。百事可乐曾三次请求可口可乐收购自己，都遭到了后者的拒绝。
强大对手的存在，最终激起了百事可乐的斗志。1939年，百事可乐改变了过去的经营理念，他们开始寻找突破口。百事可乐发现，所有可乐公司都按照可口可乐6．5盎司的标准进行装瓶。百事可乐找到了提升知名度的方法，他们推出了与6．5盎司同样价钱，却有12盎司分量的“双倍装”。百事可乐还提出了一个非常吸引人的口号：一分钱，两分货。百事可乐的新包装，迅速吸引到大量的消费群体。
百事可乐的这一创举，让包括可口可乐在内的所有可乐公司手足无措。当时6．5盎司的标准被消费者普遍接受，而美国各地的自动贩卖机上的瓶装可乐都是按照这一标准包装的。可口可乐作为当时最大的可乐供应商，一时间根本不可能进行包装改换。这一次，百事可乐取得了巨大成功。到二战结束，百事可乐已经成为全美第二大可乐生产商。
自此，可口可乐开始将百事可乐作为自己的头号竞争对手。面对百事可乐的竞争，它也采取了应对措施，在1955年推出了大瓶装可乐。百事可乐面对可口可乐的出击，再一次对自身的发展战略进行了重大调整。可口可乐公司一贯塑造的产品形象是传统的、正宗的，百事可乐将自己的产品形象定位在新潮的、年轻的。
这次定位的调整对百事可乐的发展至关重要，不仅使百事可乐有了自身的品牌效应，而且与可口可乐的产品进行区隔，目标群体更为明确，自此以后，百事可乐的战略部署始终围绕在“年轻”与“新潮”上，它有了自己新的广告宣传语：“新一代的选择”。在1985年，百事可乐有了历史性的突破，首次在销量上超过可口可乐，成为市场的王者。
对手的漏洞就意味着是自己的机会。每一次机会的到来，对于任何人来说，都是一次严峻的考验。它不仅需要勇气，更需要智慧。抓住了机会，就会使工作富有成效，企业发展也会因而实现质的提升。
在责任感的驱使下，才能获得成功
【德鲁克语录】
每个人面临的选择机会很多，但任何机会都意味着责任。
【活学活用】
工作意味着什么？古往今来，答案各不相同，而分歧的焦点就在于：是把工作视为责任还是视为谋生的手段。成功的人当然选择了前者。每个人都应该记住，没有任何理由，因为这是自己的工作，工作就意味着责任。在责任感的驱使下，才能获得成功。
1993年麦克蒂罗被聘到某计算机配件制造公司时，公司还很小，只有二十来人，老板是一个只比麦克蒂罗年长3岁的年轻人。就在那年的十月份，公司接到一笔订单，为某计算机公司加工五十万只硬盘。公司将全部资金和相关资源都投入进去。然而，天有不测风云，由于技术不过关以及控制上的疏忽，所生产的硬盘出现了严重的质量问题。五十万只硬盘被全部退货。
这对于他们这样的一个小公司来说，打击太沉重了，不仅没有赚到一分钱，还欠了银行一笔巨额债务。银行知道退货消息后，天天登门讨债。到第二年三月份的时候，公司连水电费都无力支付了。老板通过多方求助，总算把员工的工资借到了。在了解到公司的困难后，很多员工请求辞职。
当那些员工们拿着赔偿协议，提着各自的行李离开后，老板以为整个公司就只剩下自己一个人了。但当他走出自己的办公室时，却发现还有一个人在安静地工作着，这个人就是麦克蒂罗，平日里并不怎么接近他，也从来没有表白过自己的忠诚。老板非常感动，他走到麦克蒂罗面前说：“你怎么没要赔偿金？”
麦克蒂罗笑了笑，说：“我根本就没有打算离开。”麦克蒂罗真的没有离开，而且他把自己积攒的六万多美元全部借给了他的老板。接下来老板和麦克蒂罗重新定位，转变了公司经营重心，开始给一些软件公司寄销软件，因为是寄销，所以公司几乎不需要投入什么资金。很快，公司就出现了转机。仅仅过了一年时间，公司就迅速成长为一家中型软件企业，资产也由原来的负数变成了五千多万美元。
有一天，老板约麦克蒂罗在一家咖啡厅谈心。“在公司最困难的时候，是你给了我莫大的帮助和鼓励。那时，我就想把公司50％的股权交给你，可当时公司那么糟糕，我怕拖累你，现在，公司起死回生了，我觉得应该把它交给你了。同时，我诚挚地邀请你出任公司的总裁。”老板说着，拿出了早已准备好的聘书和股权证明书，一起交到了麦克蒂罗的手里。
麦克蒂罗的成功，源于他能将公司的兴亡当成自己的责任。如果说公司是一艘船，那么这艘船将载着老板和所有员工共同驶向茫茫的事业之海，只不过老板扮演的是船长的角色，而员工则是船员。为了到达目的地，无论是船员还是船长，都必须尽职尽责，在责任感的驱使下做出最大的贡献。只有这样，公司和个人才能均获得成功。
如果你做不到卓越，那么就只能被淘汰
【德鲁克语录】
先了解自己适合干什么，然后再用高标准来要求自己。
【活学活用】
德鲁克认为，标准越高越能成就卓越。做到卓越，最大的受益者是我们自己。全力以赴追求卓越的习惯一旦养成，会让你成为一个值得信赖的人，使你成为不可缺少的人物和可以被委以重任的人，让你始终被老板所器重，永远不会失业。如果你不能做到卓越，那么就只能被淘汰。
1907年，吉尔·弗兰克刚进入职业棒球界不久，就遭到有生以来最大的打击，因为他被开除了。他动作无力，因此球队的经理有意要他走人。球队的经理对他说：“你这样慢吞吞的，哪像是在球场混了20年？弗兰克，离开这里之后，无论你到哪里做什么事，若不提起精神来，你将永远不会有出路。”
本来弗兰克的月薪是175美元，离开原来的球队之后，他参加了新凡球队，月薪仅为25美元。薪水这么少，弗兰克做事当然没有热情，但他决心努力试一试。因为在那个地方没有人知道他过去的表现，弗兰克就决心变成表现最好的球员。为了实现这点，他决定采取行动。
在新凡的每一天，弗兰克的比赛态度有了根本性改变。只要他一上场，就好像全身带电。他强力地投出高速球，使接球的人双手都麻木了。有一次，弗兰克一举冲人三垒。那位三垒手吓呆了，球漏接，弗兰克就盗垒成功了。而当时气温高达39℃，弗兰克在球场奔来跑去，极可能因中暑而倒下去，但弗兰克对气温不以为然。
这种热忱所带来的结果，令人吃惊。这场比赛的第二天，弗兰克上了报纸。当他读到关于自己的报道的时候，兴奋极了。报上说：那位新加入的球员，无异是一个“霹雳球”，全队的人受到他的影响，都充满了活力。他们不但赢了，而且是本季最精彩的一场比赛。凭借着出色的表现，弗兰克的月薪由25美元提高为185美元，多了7倍。
在往后的两年里，弗兰克一直担任三垒手，薪水加到最初水平的30倍之多。为什么呢？弗兰克自己说：“就是要做到最好，没有别的原因。”后来，弗兰克的手臂受了伤，不得不放弃打棒球。接着，他到菲特烈人寿保险公司当保险员，整整一年多都没有什么成绩，因此很苦闷。但后来他又变得很有热忱，立志成为业绩最好的推销员，就像当年打棒球那样。
果然，未出多久，他就成为人寿保险界的大红人。不但有人请他撰稿，还有人请他演讲自己的经验。他说：“我见到许多人，由于对工作抱着热忱的态度，使他们的收入成倍数地增加起来。我也见到另一些人，由于缺乏热忱而走投无路。我深信唯有以热忱的态度追求卓越，才能获得最大成功。”
任何企业都喜欢最卓越的人。成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。老板总是奖赏那些最优秀的人才，同时剔除那些效率低下的员工。最高的薪水、最高的奖赏，都是给那些做到卓越的员工。要么卓越，要么出局，不仅是NBA的成功法则，更是一切商业成功的普遍法则。若不想出局，就要全力以赴地投入工作，做到卓越。
任何时候，最好都能用老板的心态思考
【德鲁克语录】
自我管理是管理上的一次大革命，他要求每一个人都要付出全部的精力，用老板的心态思考并行动。
【活学活用】
在职场中，我们常常见到这样的员工，他们总以打工者的心态对待自己的工作。他们认为，公司是老板的，我只是替老板做事，工作做得再好，为公司赚再多的钱，得好处的还是老板，企业的命运与自己无关。员工如果以这种心态对待公司，对待自己的工作，就肯定不会全力以赴去做该做的事，那么也就千万别指望老板重用你、提升你，打工仔将是你永远的身份。
英特尔总裁安迪·葛洛夫应邀对加州大学伯克利分校毕业生发表演讲，提出这样的建议：“不管你在哪里工作，都别把自己当成员工——应该把公司看做自己开的一样。”只要你以老板的心态去对待公司，以老板的心态去做好你所从事的工作，你就会在职场中慢慢成长起来，最后获得成功。
以老板的心态要求自己，跟企业的发展并没有实质上的冲突，恰恰相反，如果每一位员工都带着老板的大局观去工作，员工可以从公司的欣欣向荣中获得更多的好处。
有位叫王昆的员工，老板派他到意大利的一家分公司收拾残局。那家分公司连年亏损，老板想把那里的员工全部裁掉，并把公司的货物运回来。虽然老板叫他去执行终结公司的任务，但他决定改变老板的安排，让这家分公司东山再起。他是这样想的：尽管自己只是一个员工，但应该时时以老板的心态来自我要求，如果自己能让一家即将倒闭的公司起死回生，这不更能证明自己的价值吗？
当以老板的心态来自我要求时，你就不会只以达到公司的目标为满足，而会提出一个更高的目标来实现自我满足，这等于是在挑战自己，而不是在做给老板看。只有时刻以老板的心态要求自己，自己才有当上老板的那一天。什么样的心态将决定我们过什么样的生活。当你具备了老板的心态，你就会去考虑企业的成长，就会去考虑企业的明天，就会感觉到企业的事情就是自己的事情。
谭丁是沃尔玛中国的总商品经理。从1995年沃尔玛中国开始筹备的时候，刚刚从上海交大毕业的谭丁就加入了这家世界最大的公司。由于对采购工作根本没有任何经验，当时的谭丁工作进行得极其艰难，但是，她始终坚持一个原则，随时都要想着为公司争取到最大的利益。
正是有了这种老板的心态，她在工作中逐渐积累经验，逐渐掌握了谈判的要诀和技巧，同时注意把握一种双赢的准则，充分考虑到供货商的利益，终于打开了采购工作的局面。就这样，她从一个普通的采购员升任到助理采购经理，再到采购经理，到现在已经成为总商品经理。如今她已经成为沃尔玛的TMAP计划培训人员，这个培训计划的目标就是成为接班人，可能是上一级主管，也可能是更高的管理层。
谭丁的事例告诉我们，有了老板心态，你就会成为一个获得别人信赖的人。因为一个尽职尽责完成工作的人，往往已经把工作看成是自己的事业，以事业心去干工作。这样的人必然会较为容易地获得成就，因而受到重用，使自己的职业生涯取得最大可能的成功。
我们只有追随自己的兴趣才更容易成功
【德鲁克语录】
处在一个具有多种选择机会的时代里，年轻人常被问的问题不再是“该做什么”，而是“想做什么”。
【活学活用】
在德鲁克眼里，兴趣是选择的指南。歌德说：“哪里没有兴趣，哪里就没有记忆。”儿童早期教育的鼻祖木村久一也说：“天才就是强烈的兴趣和顽强的入迷。”诺贝尔奖物理学得主杨振宁曾坦言，自己获得成功的真正秘诀是兴趣。想做什么意味着我们要听从自己理想的召唤。追随兴趣更容易成功。
赵鹏大是中国著名的地质学家。他把自己学习和从事地质专业的志趣归功于他的中、小学时代。在四川读小学时，老师曾多次带领他们去参观矿山，到自贡市大坟堡盐井区参观井盐开采和食盐的加工过程，到威远县下煤矿并实地参观井下采煤作业。到了读中学时，老师在课堂上告诉学生们地质学家可以推算出埋藏在地下的矿藏储量有多少，哪里还有珍贵的矿藏。这些知识都使少年时代的赵鹏大对于采矿业产生浓厚的兴趣。经过努力，他如愿进入北京大学地质系。
著名植物学家蔡希陶，青年时期酷爱文学，创作了短篇小说《蒲公英》，受到鲁迅先生的称赞。因为家贫不能上高中，于是只好进了北平静生生物调查所当练习生。在学生时代，他爱好的并不是植物，而是动物。后来，由于社会需要把他推到了一家植物研究所，他又很快培养起了对植物学研究的兴趣，而且潜心研究，为我国的植物资源学、植物引种驯化、人工植物群落等的研究做了大量开拓性工作，奠定中国人工植物实验群落学的根基，成为国内外知名的植物学家、植物资源学家。
闻名世界的英国物理学家、化学家法拉第，在化学、电化学、电磁学等领域都作出过杰出贡献。可是青年时期的法拉第，因为他家境贫寒，未受过系统的正规教育，对于电学一无所知，当然也谈不上对它有兴趣。后来他偶然接触到了一些电学知识，入门以后，他便对电学产生了非常浓厚的兴趣。在兴趣驱动下，法拉第凭借顽强的毅力悉心钻研电学，终于研制出了世界上第一台发电机，还发现了三个重要的电学定律，成为现代电工学理论的奠基人。
在华人领域享有很高威望的职业经理人李开复就是因兴趣而成功的代表。1972年，他进入了美国哥伦比亚大学学习“政治科学”专业。然而两年的学习让他知道自己的兴趣并非在政治方面。枯燥的理论知识经常让他在课堂上昏昏欲睡，学习成绩也不尽如人意。但是，他发现他在计算机学习方面具备惊人的天赋。往往是别人还在苦思冥想如何写出程序时，他早就把程序写完而无所事事。
后来，他发现他发疯一样爱上了这门学科。因此，在大学二年级时，他自己做出了一个惊人的决定：“转系！”这意味着他将从一个全美排名第三的专业转到一个毫无名气可言的专业。但是，他听从了内心的选择，还是选择了计算机专业。而这个决定，改写了他一生的轨迹。这个决定不仅使他成为美国顶尖的计算机领域的科学家，更是相继成为苹果、微软和谷歌公司的职业经理人。
李开复说：兴趣就是天赋，天赋就是兴趣。在如今越来越能多元化选择的商业时代里，任何人想要有所成就，就要聆听内心兴趣的呼唤，追随兴趣的选择。做自己最喜欢做的工作，更容易获得成功。
要把创新和创业精神当做一种常态
【德鲁克语录】
管理者必须把创新和创业精神作为工作的常态和持续进行的活动。
【活学活用】
每个人的价值都是一个变数。今天你可能是一个价值很高的人，但如果你故步自封，明天你就会贬值，被一个又一个智者和勇者超越。今天你也可能做着看似卑微的工作，人们对你不屑一顾，而明天你可能通过知识的不断丰富和能力的提高，以及修养的升华，让世人刮目相看。促使发生这种变化的唯一力量就是不断提升你的工作价值。而提升的方法就是不断创新和永不停止的进取精神。
外表温文、满脸带笑的吴士宏曾经是北京一家医院的普通护士。用吴士宏自己的话说，那时的她除了自卑地活着，一无所有。她自学高考英语专科，在她还差一年毕业时，她看到报纸上IBM公司在招聘。吴士宏虽然没有高学历，也没有外企工作的资历，但她有一个信念，那就是“绝不允许别人把我拦在任何门外。”
靠着不断进取的意识，吴士宏顺利地迈入了IBM公司的大门。进入IBM公司的吴士宏不甘心只做一名普通的员工，因此，她每天比别人多花6小时用于工作和学习。于是，在同一批聘用者中，吴士宏第一个做了业务代表。接着，同样的付出又使她第一个成为本土的经理，然后又成为第一批去美国本部做战略研究的人。最后，吴士宏又成为IBM华南区的第一个总经理。这就是付出的回报。
1998年2月18日，吴士宏被任命为微软（中国）有限公司总经理，全权负责包括香港在内的微软中国区业务。据说为争取她加盟微软，国际“猎头公司”和微软公司做了长达半年之久的艰苦努力。吴士宏在微软仅仅用7个月的时间就完成了全年销售额的130％。
在中国信息产业界，吴士宏创下了几项第一：她是第一个成为跨国信息产业公司中国区总经理的内地人；她是唯一一个在如此高位上的女性；她是唯一一个只有初中文凭和成人高考英语大专文凭的总经理。在中国经理人中，吴士宏被尊为“打工皇后”。正是这种不安于现状、主动努力的进取精神，成就了吴士宏事业上的辉煌。
超越和进取是一种拒绝平庸的生活态度。比尔·盖茨为什么能够成为世界首富，那是因为他不安于做美国首富。苹果电脑公司创始人之一史蒂夫·乔布斯之所以在1980年就能够拥有数亿元资产，25岁时成为美国有史以来最年轻的靠白手起家成长起来的富翁，并成为白宫的座上宾，被里根总统称作“美国人心目中的英雄”，那是因为他不安于做一个高薪打工仔。
创新和创业精神是取得超越的重要武器。比尔·盖茨曾说，如果我们停止了创新和进取，我们将会死亡。苹果公司一直都是**的代名词，乔布斯历来被同行称之为创新狂人。苹果公司的员工从来不会为昨天的成就而沾沾自喜，他们眼中永远在寻找如何超越现有成就的方法。任何人如果不想使自己的价值在明天贬值，就必须进行创新性工作并始终保持创业精神，从而始终使自己不断获得新的成就。
要想卓越，就要敢于承担重要的工作
【德鲁克语录】
只有接受了重要的工作后，才会觉得自己的重要。
【活学活用】
在公司发展的关键时刻挺身而出，这是优秀管理者的共性。很多成功的职业经理人就是因为在关键时刻的卓越表现而拥有了职业提升的资本和良机。只有承担了重要的工作，管理者才可能实现卓越。
琼斯是一家高新科技公司的职员。他很清楚公司现在面临的处境：公司刚刚开发出一种新产品但还没开始大规模生产的时候，竞争对手就马上推出一种和这种产品十分类似的新产品，而且价格比自己公司产品的成本还要低。过去的一个大客户突然宣布破产，它欠公司的大笔债务也因此而泡汤。尤其雪上加霜的是，公司的许多原材料供应商都抬高了价格。
琼斯意识到公司现在正处于举步维艰的阶段，很多同事都已经离开了公司，在留下来的同事中有一部分实际上也在准备另谋高就，即使现在还待在公司里的员工也是人心惶惶，大家的心思根本就没有放在工作上。看到公司现在的情况，琼斯十分痛心，但是他知道那解决不了任何问题。
几天来，他一直在考虑如何尽自己的最大努力帮助公司减轻负担。琼斯想到了妻子的导师，一位很出名的老教授。于是，他很快找到了产品研发部经理，并带着他来到了那位老教授的家里，通过和老教授长时间磋商，那位老教授答应和他们公司合作开发一种更加物美价廉的新产品。
同时，因为琼斯在公司负责售后服务部，他趁着公司的事情暂时不多，把所有的售后服务人员都组织起来，让他们主动到老客户那里进行产品维修和维护工作。几个月之后，公司和老教授合作开发的新产品成功上市了，这种新产品受到了人们的热烈欢迎，竞争对手们对此措手不及。
老客户们纷纷表示要继续和公司保持长期的合作关系，而且他们还为公司带来了许多新客户。最后，琼斯所在的公司终于走出了困境。因为琼斯对公司的杰出贡献以及在这段时间表现出的巨大潜能，公司总经理提议提升琼斯为公司的营销总监，这项提议很快就被公司董事会通过了。
我们都听过毛遂自荐的故事。战国时期，秦国攻打赵国，把赵国的都城邯郸围困起来。在这危急关头，赵王决定派自己的弟弟平原君赵胜代替自己到楚国去，请求楚国出兵抗秦，并和楚国签订联合抗秦的盟约。毛遂自荐请愿追随平原君一起前往，踏上了前途未卜之路。
平原君与楚王的和谈迟迟没有进展，站在台下的毛遂手按剑柄，快步登上会谈的大殿。毛遂对平原君说：“两国联合抗秦的事，道理是十分清楚的。为什么从日出谈到日落，还没有个结果呢？”最终他凭借三寸不烂之舌说服楚王与赵国订立盟约。平原君回到赵国后，把毛遂尊为宾客，十分重用他。
在关乎公司发展存亡的关键时刻，千万不要在心里说：反正不是我的事，再说了还有别人，我干吗出头，做吃力不讨好的事。不要以为自己现在还处于公司最低层就人微言轻，就不敢去做，犹豫徘徊。面对问题不要退缩，主动地承担起自己的责任．关键时刻挺身而出，这才是忠于公司的最好表现。