当我第一次在信田老师的书中看到“守墓女”一词时，我顿时觉得：哎呀，这个词用在今天似乎是“犯时代错误”[2]。不过我立刻提醒自己：非也非也，“守墓女”这个词在今天依然有现实意义。也就是说，在少子化的背景之下，妈妈指望女儿成为自己的守墓人已经是一种新的社会现象了。

“守墓女”不仅指一直没出嫁的女儿。由于晚婚化、不婚化程度日益加深，不出嫁的女儿（单身寄生虫）的数量肯定是增加了。然而，今天的父母并没有指望她们传宗接代、给她们招上门女婿。现在是个“长男长女时代”[3]，能派出去倒插门、给别人家当上门女婿的次男、三男已经很少见了。女儿结婚可以，改姓也可以，但必须要能给父母养老送终，给父母守墓……在少子化时代，似乎真的需要像樋口惠子所说的“坟墓整合”[4]，但女儿即使出嫁也要承担的期待并没有就此解除。超老龄化的时代，就是嫁出去的女儿也无法逃避赡养父母责任的时代。

这一时代的背景如前一章所述，女儿和儿子一样，成为人力资本形成的投资对象。换句话说，在今天即使将教育投资用于女儿身上，也可以期待收回成本。《男女雇佣机会均等法》创造了这个条件。这是因为过去男性专属的“上好学校，进好企业”的人生轨迹作为一种选项，已经向女性开放。

“努力总会有回报”——以与男性相同的条件，进入与男性相同的激烈竞争的社会，就会得到与男性相同的回报——不论是女儿还是父母都这么想的时代到来了。然而，我已经论证过，这种均等仅仅是和男性“机会均等”。“好，我们会不论性别平等对待的，所以丢掉你的女性包袱，努力拼搏吧！”——为了得到平等对待，那就必须丢掉“对女性的偏袒”。《均等法》中“机会均等”的本质，就是放开《劳动基准法》中“女性保护规定”的限制，就是让女性忍受超长时间的劳动和夜班，就是让女性必须接受出差和调职要求，就是让女性成为和男性一样的“社畜”。当然，不言而喻，符合这些条件的女性屈指可数。不仅如此，很多接受这个条件、进入企业（综合职）的女性，立刻就注意到：“就算做出了男人的业绩，也不一定会得到和男人一样的回报。”这就是冷酷的企业组织中性别歧视的现实。这一点我们稍后会谈到。

《均等法》颁布实施后的1990年，某城市银行的一名综合职女性员工过劳而死。这件事被媒体报道为“首例女性过劳死事件”。听到这个消息，我十分感慨：过劳死以前是男性的专属，现在女性过劳死的时代终于到来了。不过这根本不是什么可喜可贺的“平等”。第二年，一位女学生给我来信，她就在那个出事的城市银行工作。收到她的来信，我很吃惊：她最后竟然在这种地方就业了。她对我说：“自从出了那事，老板对女员工非常小心，所以在这儿工作感觉还挺舒服的。”