众所周知，就业中的性别歧视有两大重灾区：“招聘与录用”和“岗位安排与晋升”。其余的“教育培训”和“福利待遇”是从属性的次要问题。当然，由于禁止在“教育培训”中歧视女性，以前那种只针对女性员工的鞠躬、泡茶等礼仪培训都不再开设。此外，由于禁止在“福利待遇”上歧视女性，已婚女性现在可以作为户主领取子女抚养补贴和住房补贴[17]。

但是，如果在至关重要的“招聘与录用”和“岗位安排与晋升”中消除对女性的歧视仅仅是雇主的“努力义务”，那些雇主说“不不不，我确实正在努力”就能搪塞脱责。毕竟，这部法律漏洞百出的决定性原因就是缺乏处罚条款。每部法律都对违法行为规定了相应的处罚。即使是《轻犯罪法》也有处罚规定，如随地小便也会被拘留或者罚款。可以说，没有处罚条款的《均等法》从一开始就没有指望被认真遵守。

这部法律还有一个很大的漏洞。不难想象，法律生效后劳动者与雇主之间免不了纠纷。《均等法》中虽然没有处罚规定，但有纠纷调解的条款。发生纠纷时，可以请求各都道府县劳动局设立的机会均等调解委员会（2001年改组为纠纷协调委员会）进行调解。但是，调解开始的必要条件是劳资双方共同同意并提交调解申请。一般来说，申请调解的都是劳动者一方。那么可以想见，雇主不太会承认纠纷的存在，并且老老实实地坐上谈判桌。用脚指头想想，也能发现这部法律的漏洞，这种纠纷调解机制根本不可能有效——不妨把话说得更明白些：这就是一部偏袒雇主的法律。而实际情况也确实如此（1997年修订后的该法已经允许单方面提出调解申请）。