在许多人的观念中往往会以为薪酬和福利是一回事——毕竟两者都可以量化为金钱，其实不然。如果为员工提供更加以人为本的贴心服务，福利往往比支付等额工资起到的激励作用更为明显。

某公司是上海一家知名的美国独资金融公司，在国内拥有的员工超过1000人，该公司除实施了比较具有竞争力的薪酬以外，还提供了比较完备的福利计划，其成本达到工资总额的50%以上，这对公司来说负担非常重。但是，员工并没有感觉到公司付出这部分成本的存在，员工的流动率比较高。

为此，该公司专门请来员工福利专家对该公司的薪酬福利做诊断。诊断情况如下：

1．目前状况

专家首先对以下问题进行了调查，发现其基本情况和问题如下：

（1）养老金、公积金、失业保险、医疗保险以及工伤保险

由于该公司工资水平较高，所以基本上每人的缴费基数是社会平均工资的3倍，以此为例，企业为每人四金缴费金额为：

1847×3×（12%+22%+2%+0.5%+7%）≈2410元

这部分福利是国家强制保险，对于该公司来说，这部分保险更多体现的是社会责任。由于员工年龄普遍年轻，身体较好，因此除了公积金账户对于购买房屋的员工来说是直接的收益以外，大多数员工并没有感觉到公司实际上已经支付了这项福利。

（2）医疗保险保健类

公司通过团体保险为员工额外购买商业保险，其中意外伤害保障每人20万元，门诊以及住院费用保险，保险金额1万元，赔付比例80%。公司为每人此项缴纳年保费700元左右。占工资的1%左右。

由于是团体保险，其中很多人并不知道公司已经购买这份保险。同时，另外有部分员工希望家人能够拥有这些保障。

随着员工对于这部分保险的关注，每年公司门诊险的赔付率越来越高，每年续保时都面临保险公司增力保险费的要求，因此，这项支出大有不断增加的趋势。

（3）带薪休假

公司员工手册注明正式员工享有15天带薪休假，但是由于公司用人非常精简，每个人的离岗都可能给公司带来非常大的影响，所以事实上几乎没有人真正申请享受带薪年假，即使申请，不被批准的情况也居多。对这种情况，员工颇多抱怨。

（4）租房补贴

对于所有需要租房的员工，公司提供每人每月不超过500元的租金补贴。对于已经有自购住房的员工享受不到该项福利，因此觉得不公平。

2．解决方案

针对以上情况，福利专家为该公司设立了弹性福利方案。

该方案的核心内容是：除了基本的福利诸如四金以外，取消所有现行福利项目，改作确定每人每年可以消费的福利现金额度，并提供包括以上几项甚至更多的项目供其选择。行政部以公司的名义联系每项福利的供应商以确定合适的产品和优惠的价格，由供应商上门为员工服务，员工可以在限额内购买适合自己需求的产品，超出部分由员工自理。员工当年没使用完的余额将被视为自动放弃，不再累积。

这种将公司以往强加的项目改为提供服务的福利制度的优势非常明显：

首先，满足了员工的个性化需求，使福利名副其实。所有项目的选择权在于员工，可以有效避免员工的抱怨。

其次，以公司全体人员为基数所谈判的价格往往十分优惠，得到的VIP服务也是员工个人自己购买时所不能比拟的，员工甚至愿意超额购买。

更重要的是，由于员工在选择时的广泛宣传，公司所提供的服务以及福利成本变得非常直观化，让员工切实感觉到了公司的努力。

3．实施状况

听了专家的建议后，该公司决定采纳，并做了以下改进措施：

除四金以外，取消所有现有的福利项目，按照职工在公司的工作年限、工资水平以及职级确定其可以享有的福利额度，平均每人的年度金额3000元左右。员工在公司提供的产品和服务中“选购”自己喜欢的项目。如果员工当年没有使用完自己的额度，不得累积。

员工在以下的福利项目中任选一项或者多项，其受众群体不仅是员工本人，也包括他的家人，如果超出部分，员工同样可以享受优惠价格，但是费用需要自理，从薪水当中扣除。

（1）健康意外保险以及独生子女保险、体检。

（2）美容健身、带薪旅游休假。

（3）专业培训、个人兴趣培训课。

（4）折扣卡以及会员卡。

该项福利制度开始施行后，公司已经采取了如下实际行动：

（1）建立员工福利制度手册，使每个人明白自己的权利和义务。

（2）请保险公司设立员工健康意外保险套餐，保险公司为其设立了三种套餐，分别适用于两口之家、单身员工与父母和三口之家的保险方案。

由于公司人员众多，保险公司特别为他们提供单独的健康意外保险作为主险的套餐，并且比员工自己购买价格至少优惠20%，每个家庭一般月交保险费不超过100元，就可以让每位成员都可以获得很好的保障。最后，公司80%的员工自愿购买了合适的产品，费用从月保费30元到180元不等，保险费由企业人力资源部从福利款项中扣除。

调查显示，员工对于这些透明化的服务非常满意。