如果一家企业的员工在大量跳槽，或者不停地跳槽，就表明你这个企业实在留不住人，对人才没有吸引力。尤其是大量员工的突然跳槽，对企业杀伤力更大。这种人心向背，本身就表明你的企业遇到了大麻烦，所以员工才会作鸟兽散。

员工大量跳槽的原因虽然多种多样，但对企业造成的伤害是一样的，甚至是致命性的。这好比是股市中的资金流出，必定会对股市造成影响。当然，如果刨根究底，根源还在于你这个企业的经济待遇、企业文化或老板个人的为人有问题。人才是企业最宝贵的财富，人才纷纷出走，这样的企业能搞好才怪呢。

员工大量跳槽的原因大概有以下几种：

薪水太低，被迫跳槽

员工跳槽的原因多种多样，但排在第一位的原因是待遇太低。虽然你可以说“公司刚刚起步，比较困难，这种情况是暂时的”，或者“现在大环境不好，其他同行也差不多”等等，但如果员工自己觉得“不值”而跳槽，你就毫无办法。

从道理上讲，一个人跳槽不跳槽，不能单看收入高低，还要结合企业实力、个人发展机会、工作环境、工作兴趣等多种因素综合考虑，也就是说，要符合“人往高处走”的原则。尤其是对年轻人来说，个人的发展机会和发展空间肯定要比暂时的收入待遇更重要。但从政治经济学角度看，“工资的本质是劳动力的价值”，而劳动力的价值是由维持、发展、延续劳动力所必需的生活资料的价值所决定的。说得更简单一点就是，一名大学毕业生在你这儿工作，如果他的收入连付房租、伙食费、手机费也不够，没有一点尊严，再谈其他什么的就都是废话。

看到这里你就一切都明白了：要想留住人才，不，也谈不上人才了，要想有人帮你干活，你就必须提高员工收入待遇。提高到什么程度为好呢？至少不低于同行平均水平，这样才可能聘用到你需要的人。哪怕是适当加班加点，也要保证这一点。许多员工尤其是年轻人，不就是盼望着能加点班多拿几个辛苦钱吗！

老板不懂法律，想怎么样就怎么样，员工愤而离职

许多小微企业没有法律概念；或者虽然也知道要遵纪守法，但总以为这是嘴上说说的，一遇到问题，往往就以为“老子想怎么样就怎么样”。在这样的环境中工作和生活，员工当然受不了，不是跳槽就是被跳槽。

8月18日，海南某房地产公司聘用了一位售楼员林小姐，试用期后并没有和她签订劳动合同，也没有缴纳社会保险费。更让林小姐不解的是，春节期间她在公司值班两天居然没有任何补贴，为此她向老板反映情况。春节过后不久，老板在公司例会上突然宣布解除与林小姐的雇佣关系，没有说明任何理由。

林小姐本来也觉得这里不是久留之地，于是以“公司不与员工签订劳动合同及缴纳社保、违规解聘员工”为由，向海南省劳动监察总队投诉，要求重新计算最后两个月的工资、补**节期间的值班费，并支付经济补偿金1000元。

不用说，林小姐的投诉事实非常清楚，所以劳动监察总队立刻立案，并向该公司发出询问通知书，要求报送相关书面材料。可是公司老板认为，我作为一个企业不是有“用人权”吗，劳动部门这是“小题大作”，所以拒绝配合。10天后，监察总队向该公司正式下达责令改正决定书，这时候公司才勉强报送书面材料“解释”说，公司解聘林小姐的原因是她在“试用期间没有卖出一户房屋，没有业绩”，林小姐“不具备售楼员资格证书”，她这是“恶人先告状”，劳动部门这样做是“拿着鸡毛当令箭，小题大作”等等，然后郑重其事地盖上公司大印。[1]

至此，劳动监察总队总算知道林小姐为什么呆不住了，因为这样的企业环境确实不适合留人。最终，劳动监察总队责令该公司向林小姐支付补偿金1000元，并根据《劳动保障监察条例》，对该公司罚款2千元以上、2万元以下。

老板待人不错，但部门主管有问题

企业中的普通员工平时并没多少机会直接和老板打交道，有的甚至根本就不认识老板，他们接触更多的是部门主管。所以即使你这个老板待人再好，他们也不知情。所以，许多员工跳槽不是因为老板，而是因为部门主管引起的。如果是这样，那就是你的用人不当了。关于这种情况，又可以分为以下几种：

公司内部有剧烈的派系斗争

这种情形几乎在所有小微企业中都存在，并且规模越小的企业情况越严重。

这时候作为老板的你，首先要做的是召见派系斗争各方领导人，对他们进行狠狠批评。并且要申明，如果派系斗争无法消除，各派领导人都要通通撤职；如果涉及到普通员工，也会考虑辞退他们。正如俗话所说，“家和万事兴”，作为老板的你不能容忍在自己的企业里山头林立，否则你就不称职了。

部门主管工作不力，引发部下不满辞职

这种情况也是很常见的。尤其是在老板用人不当，许多主管并不是依靠自己的能力坐在这个位置上时，这种情形就更普遍。

不过，这种情况下的处理也很简单。如果该主管真的是办事不力或办事不公，那就应当遭到撤换，这样才能“以平民愤”。并且，这样做还能表明老板对公司内部各环节的情况十分清楚，能够做到知人善任，这对老板的个人威信以及企业的发展前景都是有利的。另外就是，在这些大量辞职的员工中必定会有几个是真正的人才，撤换了不称职的部门主管后，他们就会脱颖而出。

部门主管拉拢下属一起跳槽

这些下属由于平时主要和部门主管打交道，彼此之间产生了一些感情，甚至会对主管言听计从。如果部门主管拉拢下属一起“成建制”地跳槽，对企业的杀伤力是很大的，有可能会让企业顿时处于瘫痪状态。

这样的局面当然是老板不愿意看到的，所以老板应当对员工晓之以理、动之以情，竭力挽留员工。如果员工坚持要走，则可以考虑和这位主管进行“协商”，暂时“借用”他的部下几个月，帮助自己培养接班人。如果这样对方也不答应，则表明双方已经撕破脸皮了，你就应该根据原先签订的劳动合同等条款来阻止他们的强行跳槽，或者进行违约索赔，总之是要千方百计避免部门或企业瘫痪。

中层挟权自重，老板无力驾驭，精英纷纷出走

许多小微企业的人际关系非常复杂，老板驾驭不了。尤其是在老板一碗水端不平的情况下，这些中层干部个个挟权自重，老板精疲力尽也无法留住人才。不用说，这些走掉的人都有一面之长，虽然他们也有许多缺点，但他们的出走对企业来说怎么也是一种损失。如果任其发展下去，公司就会元气大伤。

某公关公司老板刚刚起步时急需人才，这时候来了一位李先生上门应聘。李先生虽然没有在公关公司工作过，可是老板一眼就看出他的精明和聪明好学，于是把他留了下来。因为当时该公司刚刚成立，只有两个客户，月销售额才不到3万元，急需网罗各路人才。

李先生果然没有辜负老板的期望，在短短两个月内就大大提升了公司的媒介能力，业务明显增多。这时候老板当机立断，提拔李先生担任“媒介总监”，工资一下子上涨了3倍。随后，公司员工也从5人增加到20人，客户从2个增加到10个，月销售额也从不到3万增加到50多万元。

这时候，李总监向老板提出，由于自己在公司中的重要作用，希望能得到公司至少20%的股份。可想而知，这种背景下的老板既不敢答应又不敢拒绝：答应吧，李总监以后必定会得寸进尺；不答应吧，他又可能会一走了之，至少也不可能再像以前这样卖力了。所以，老板采取的策略是拖，遇到李总监询问时就含糊其辞地应付着，无非是要他先安心工作，这件事情他需要与其他股东商量等等。

就这样时间又过去了半年多，李总监终于等不及了，觉得老板是在捉弄他。而这时候的老板呢，依然像过去一样，旅游时总会带上李总监和他的家人，经常送些诸如笔记本电脑之类的贵重物品，但这些在李总监看来都只是一些小玩意。

于是李总监首先从他的媒介部开刀。这个部门一共有10多个人，但80%的权力掌握在他手里，一旦看到有人要超过他，就会千方百计把对方赶走。即使下属告状到老板那里去，老板也会偏袒李总监的，因为他也得罪不起李总监啊。

直到终于有一天，公司副总、策划总监也都跳槽去了竞争对手那里，老板才觉得大事不好了——正是由于李总监故意处处刁难人，才把人才都赶跑了。[2]

在这里，这位老板实际上犯了以下3个原则性错误：

一是在用人方面忽略了李总监的品德。德才兼备的人才，必定会摆正自己的角色。你可以羡慕老板的高收入，也可以学习老板的成功经验，还可以自己单独创业，但决不能要求和老板平起平坐，更不能逼迫老板就范。

二是老板过于纵容、偏袒李总监。老板的施恩对象过于单一，把整个媒介部的功劳全都记在李总监身上，忽视了其他员工的贡献和配合，这就得罪了其他精英。虽然这种做法在小微企业中司空见惯，但实在是以偏赅全、因小失大。

三是赏罚不明。优秀的管理者必定会赏罚分明、恩威并用，而不是像这位老板一样，当李总监故意惹是生非时也处处袒护他，这样就无异是不分好歹了。

公司内部有不利传言扩散

不管这种传言是真是假，都会具有某种疑惑性。因为对于企业员工来说，他们会根据自己的理解，对这种传言作出个人评价，然后作出自己的评判。俗话说“无风不起浪”，所以一般来说传言总会有几分真实性。如果是过于离谱或者完全不可信的传言，也不会有市场。

例如，公司财务部的会计可能会因为发觉企业亏损严重、经营状况不好而四处“通知员工赶快走人”；公司的骨干人员中也可能会传言老板移民、有意转让公司等消息，从而动摇员工在企业继续呆下去的信心等。

遇到这种情况，老板首先要找出产生这种谣言的源头所在，立即向员工讲明实际情况，澄清是非。如果你不知道这样做，或者没有这样做，传言就会越传越神，大量跳槽就在所难免。即使谣言属实，也应当讲究策略，以免火上加油。

老板不懂得如何面对跳槽者

许多老板包括人事经理并不懂得如何面对跳槽者。他们的本意往往是想挽留，结果却弄巧成拙，让人心灰意冷，并波及到更多员工。

对此，资深职业战略咨询专家、56岁的Marilyn　Moats　Kennedy认为，“作为老板，面对员工辞职时所表现出来的态度反映了你的领导哲学。”他把提出辞职的人分成三种状况，并且针对不同情况提出以下相关建议：

▲你正在考虑让你的某位“明星”员工升职，这时候他却向你提出了辞职，你怎么办？

A、给他一个“还盘”，让他知道会在未来的某个时候得到提升；

B、以“冻人”的态度、“杀人”的目光对待他；

C、说你很失望，但是你的门随时为他的归来而敞开。

在这3种选择中，最好的选择为C。如果你的公司真的很适合他，而你这时候又让他知道他对这个公司是有价值的，也许他就会改变决定。至少，当他离开后，他仍然会是你的同盟军，而不是敌对者。

▲你正想着解雇团队中的“懒惰”之人，而这个人现在就出现在你的办公桌前，告诉你他要去另外一个公司，你怎么办？

A、说：“太好了，因为我正打算解雇你”；

B、长长地松了一口气，有礼貌地请他马上离开；

C、说你很抱歉不能给他写推荐信。

在这3种选择中，当然是选择B。如果你真的要给他写推荐信，也只能注明他在你公司服务的年限及他的职位名称，不要涉及到其他内容。因为，让他尽早地离开正是你求之不得的；同时，因为他是一个懒惰的人，你才要他离开的。

▲在6个月之内已经有几名员工相继离开你的公司，你怎么办？

A、给公司中余下的人一个个加薪；

B、任其自然，反正你能应付比这更糟糕的情况；

C、让员工们交替轮换着去做不同的工作。

在这3种选择中，最好的选择是C。员工们为什么会经常跳槽，原因之一是因为他们的某些工作技能被忽视了，甚至根本没有得到应用。而现在你把精力集中到重新科学分配每个员工的工种上去，可以让他们在企业内部得到一次“模拟跳槽”，这在一定程度上可以释放他们的跳槽动力。

[1]谢大强：《无故解聘员工，法盲公司竟怪劳动监察“小题大作”》，《商旅报》，2007年5月6日。

[2]许万：《悔恨当初，公司用错了人》，《21世纪人才报·大学周刊》，2005年1月31日。