企业最重要的是用对人才、用好人才，这在古今中外企业发展史上是一再被实践证明了的。但不幸的是，企业用人不当而致损失甚至失败的例子，要远远多于成功案例。也正因如此，这一点非常值得小微企业高度关注。

如何用人，在一定程度上决定着小微企业的发展前途和速度。几乎可以说所有小微企业都存在着用人不当，这也是这些企业为什么经常出问题的根本原因之一。道理很简单，用人不当的后果往往是致命的；尤其是关键岗位上的用人不当，是制约企业发展乃至倾覆企业的罪魁祸首。

无锡天盛企业老板王曦，虽然只有20多岁，可是因为拥有海外经历，所以在企业如何用人方面颇有一套。2011年该企业刚刚创办时，他就注重从外部引进优秀管理人才，为公司的长远发展打下坚实基础。

针对小微企业中普遍存在的“销售能手羽翼丰满之时就是另起炉灶之日”的咒语，他借鉴国外的职业经理人制度，对分布在沪宁线上的各家分公司经理承诺，每位分公司经理都拥有该分公司40%的股份，其中一半归个人所有，另一半归该分公司员工所有。这样一来，无论是分公司经理还是员工都会算一笔账：如果公司搞好了，从中得到的分红比自己单独开店还要多，并且还不用那么辛苦。

凭此一举，原来想跳槽的销售精英们便纷纷取消了跳槽念头，“死心塌地”地为公司卖命了。而不用说，这时候老板得到的一块仍然是最大的。

中国企业家调查系统第10届企业家成长与发展调查，在对3539名企业经营者所进行的问卷调查后发现，在“企业经营者最容易出现的问题”选项中，选择“用人不当”的比例占50.8%，排第二位，远高于“经济问题”、“独断专行”、“弄虚作假”等选项。

正如优米网创始人王利芬2012年3月28日在首届中国领袖力年会上所说，她也犯过三大错误，其中之一就是用人不当。她举例说，当年她招了七八十个研究生、本科生，可是由于公司新老员工配比不对，真正能够带他们的人连三分之一都不到，再加上公司盈利前景不明朗，所以迫使很多优秀的大学生只好慢慢地离开。另外就是，当时的愿望很好，这些大学毕业生、硕士毕业生到公司后的起薪就是4000元，但实践证明这样一来对公司的资金压力非常大。[1]

小微企业用人不当的情形主要有以下几种：

从根源性质看

从根源性质看，小微企业的用人不当主要是道德标准问题，也就是你想用什么样的人才，它的底线在哪里？在这里，由于小微企业多是私营体制，所以这种道德标准和价值取向不能完全看老板的，更要考虑长远发展。就好比说，如果老板要求下属也都像自己一样无私奉献，是不恰当的，也是做不到的。道理很简单，这混淆了企业所有者和雇佣者的界限，只会招致下属反对。

根源性用人不当又分为两种：

原则性用人不当

所谓原则，是指一个人做事的底线。小微企业的用人不当，如果属于原则性的那就无药可救了，一定会出现以下几种后果：

一是德才失衡，而不是通常所说的德才兼备。正确的方法是这样一句口诀：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。”否则，如果你用的是无德有才甚至无德无才的人，将来必定会出乱子，甚至被他牵着鼻子走，可能“被别人卖了还不知道是怎么回事”。

二是不可能做到任人唯贤。因为你的用人观有问题，所以必定会“亲小人、远贤臣”。一旦根据自己的喜好来用人，或者一味主张只用“自己人”，就会被“小人”和“恶人”钻空子。等到将来给企业造成损失或危害时，就只好“打落牙齿往肚里咽”，甚至还不得不为他们作辩护。因为问题本身就是你自己造成的。

例如有这样一家台资企业，老板在大陆投资了7年，频繁更换了好几个行业，每一个行业最终都以失败而告终。只是因为他家境好，所以还在那里撑着；如果换了别人，早就回去了。原因在哪里呢，看一看下面这个例子就知道。

老板最信任的是一位来自江西的打工仔，初中没毕业，却跟着老板做了好几年仓库主管。在同事眼里，这个主管只会拍马屁，根本没什么能力，只是跟随老板从创业至今，就被台湾老板看作是“忠臣”，什么事情都相信他，导致真正有本事的人得不到重用愤而跳槽。

后来有一次，新来的一位同事得知这名江西人早早地就在城里买了商品房，觉得他的收入来源可疑，不明就里的他写了一封“怀疑信”给台湾老板，结果被老板公布于众，弄得这两个人差一点要动刀，可是老板依然不闻不问。可想而知，这名举报者只能愤而离厂。

可是没想到，这个江西人很快就犯了事。于是老板觉得有些后悔了，便三番五次地打电话请原来的“举报人”回厂，想重用他。不用说，覆水难收矣。

方法性用人不当

方法性用人不当是指原来的用人原则没什么问题，可是在具体用人时却犯了技术性错误。这时候通常会出现以下两种后果：

一是能力与个性失衡。每个人都有自己的个性特点，而且越有本事的人个性特点还越明显；与此同时，每个企业老板也都有自己的领导方式，并且在企业中说一不二。这样，如果你使用的人才能力与个性不协调，在以后的工作合作中就会容易出问题。也许这个人确实有能力，可却会因为彼此个性不合难以开展工作。这实际上也是一种用人不当。一旦双方搞僵了，便会影响事业发展。

二是个性与企业文化不匹配。特别是有的小微企业从外部挖掘人才时，会过多地考虑这个人过去的工作业绩，而忽略了他的个性与所在企业文化之间的匹配问题。举个例子来说，如果这是一个创新性人才，他原来的企业文化恰好是创新型的，老板大胆地鼓励他创新，鼓励他去试；而现在作为老板的你，却是事事谨小慎微、循规蹈矩型，那么就很难说他能在你这里呆多久。

从管理阶段看

从管理阶段看，小微企业的用人不当主要是解决如何用、怎么用的问题。这里面学问可大了。同样是一个人才，能不能放在合适的位置上大不一样。就好比脸盆是用来洗脸的，饭盒是用来盛饭的，如果把这两个东西交换着使用，不但会造成极大的浪费，而且会遭天下人耻笑。

阶段性用人不当又可以分为以下两种：

选拔人员不当

一是片面强调才能。小微企业在用人时注重才能是必须的，但如果片面强调才能，则容易走向另一个极端，很容易引狼入室。这里最典型的是“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫。”也就是说，不管你是什么样的人，只要能把销售业绩搞上去，在我的眼里就是“人才”，这实际上就很危险。试想，如果这种销售业绩是通过侵犯公司长远利益、弄虚作假、违法犯罪得到的，你还敢用他么？

二是个性与岗位失衡。有的小微企业用人时只重视这个人的资格要求和办事能力，却忽略了他的个性、潜能与某个特定岗位之间的匹配。甚至会错误地认为，有能力的人不管在什么岗位上都能干得好。不用说，这种观点是错误的。因为既然岗位有不同，每个岗位就会要求由不同个性的人才与之相匹配。个性是一个人最为稳定的深层特征，所谓“性格决定命运”即是如此。“万金油”人才确实有，但绝对是凤毛麟角。一个人一旦配错了岗位，人才就会变成蠢才；同时，也会迫使他离职跳槽，从而给你的企业造成被动和损失。

使用人员不当

小微企业的用人不当主要表现在以下两方面：

一是才能与业绩失衡。也就是说，本来是你认为很有才能的人，最终却达不到你的要求，出现所谓“高才能、低业绩”现象。这主要有两方面的原因，一方面是你对人才的理解有误，可能过多地注重这个人的知识、技能和经验，忽视了人格品质、动机结构等深层次素质，所以他就这样成了“捧不上的刘阿斗”。另一方面是你对业绩的理解过于片面，只以销售、盈利为指标，所以提拔上来的人实际上都已经达到了他们的潜力极限，再也提高不了了，这样的人工作起来很吃力；相反，那些具有潜力、业绩不是最优秀的人却往往被你忽视了。

二是用人与选人失衡。也就是说，企业也想使用真正的人才，可是因为缺乏科学的选人方式，所以总是用不到理想的人才。例如，在选拔人才时过多地依赖于熟人、关系户推荐，临时抱佛脚、草率引进，凭老板拍脑袋决定任用，盲目迷信“外来的和尚好念经”，盲目追求高层次、高学历、高层次人才等，最终都可能会导致这样的人“中看不中用”，不能真正发挥效用。

[1]《王利芬反思创业失误：用人不当、商业化能力弱》，新浪科技，2012年3月28日。