在工业社会中，劳资关系是一对较难解决的矛盾。资本家总是希望在利益分成中压低工人所占的份额，工人为了保证自己的生存和发展，又总是要求提高工资和改善福利条件。双方间经常发生纠葛与冲突。这对纳粹党的“民族共同体”诉求构成很大的挑战。早在1926年，希特勒在汉堡“1919民族俱乐部”的演说中就谈到，如果不解决工人问题，不让“具有反民族意识”的德国工人重新获得共同的民族感，“任何关于重新崛起的话都是空谈。这是关系到德意志民族存亡的问题……关系到德意志民族整个未来的关键问题，如何解决这个问题决定着生死存亡”。纳粹党关于企业运行模式的基本设想，主要体现在1931年3月《纳粹党关于经济政策的基本观点和目标》文件中，但由于希特勒出于种种考虑，这份文件未公开发表。文件主张：企业内应该实施领袖原则，排斥民主制；企业主是企业的领导者，应该获得单独决定权，但其权利同时应受到限制；国家保留对企业的干预权。同年12月，纳粹党经济政策处提出，纳粹党执政后将颁布一部《劳动法》，以“规定工资、薪酬和劳动问题”，“在有争议的情况下由‘调解人’作出决定”，他“做决定时不需要通过个别法官的表决”。

1934年1月12日，希特勒执政将近一年时，内阁会议通过了《国民劳动秩序法》，该法律被称为纳粹德国劳资关系的基本法，它按照“德意志法律的忠诚合同和领袖原则”规定了企业主和职工的关系，打破了企业主和职工之间纯粹物质利益关系，把劳资关系摆到了一个带有社会伦理色彩的“新层次”。这个新秩序的核心就是在原有的企业中构建起“企业领袖-追随者”模式的“企业共同体”。

根据该法律规定：“在企业内，企业主是企业领袖，职员和工人是追随者，一起为推动企业目标、民族和国家的共同利益而劳动。”也就是说，在原有的经济雇佣关系以外，又增添了“企业领袖-追随者”的相互依存关系。为什么要这样做呢？该法主要执笔人之一维尔纳·曼斯菲尔德认为：以前那种集体合同式的劳资关系不能产生负责任的企业主，因为“雇主和雇工之间的所有关系都由官方或协会制定，企业主在社会领域走的每一步都要符合集体合同的规定，要受到国家官员的监视”；“德国企业主中最优秀的力量都对这种跨企业的控制感到失望”，无法与职工建立起“直接的人际关系”。他认为，现在要让企业主从各种跨企业力量的束缚下解脱出来，企业主作为企业领袖拥有单独决定权，能够“决定企业中的所有事务”，其中最主要的是单方面制定“企业规章”，取代原来由工会和企业家协会谈判制定集体合同的方式，单方面规定工资和劳动时间等劳动条件。对企业领袖本身，曼斯菲尔德认为没有特殊要求，他“不需要是劳动阵线成员。谁按照现行法律成为企业主，谁就可以成为企业领袖，并且成为信托人委员会领导人，因为企业家是企业领袖的基础”。

但是企业主在获得领袖地位的同时，必须承担相应的义务，即“负责追随者的福祉”；同样，工人作为追随者，要对企业主忠诚和服从。曼斯菲尔德认为新劳动法继承了“旧的德意志法律”精神，其本质是基于相互忠诚之上的自我奉献精神，“其最早的形式见于王侯和追随者之间的契约”，这种关系“并没有解除原来的劳动合同，忠诚义务成为债权合同中的主要义务，而债权关系退后”。“关怀义务”和“忠诚义务”是企业共同体关系的基础。

“企业共同体”的外在表现形式，也许并不构成其核心，然而对企业内外都能产生较强的视觉冲击力。当局规定，企业领袖和追随者在车间里都必须穿一样简单的蓝色工装，以体现大家都是“企业共同体”的成员。还要用“企业集合”的形式代替上班打卡等做法。劳工领袖莱伊提出，打卡钟是一种非人性化的物件，它把人变成了一个符号，损害了劳工的尊严，应该废止。他提出一个“企业共同体”的开工模式：“到场的追随者报名，升旗或者唱歌，这一天的口令，企业领袖讲话，追随者发言……企业领袖应该在追随者前说出企业的担忧之处和困难，说出获得订单的困难，筹钱的困难，外汇问题和原材料问题等等。但同时他还应该谈到所取得的成绩，企业的前景，可喜的进程，领导层和追随者共同努力取得的进步……追随者也应该有机会说出他们的忧虑。不管谁有愿望、倡议或不满，都必须站出来，开诚布公地畅所欲言。企业集合要把德国工人从一个只会劳动的动物、从被剥削者提升为有荣誉感的创造者；德国劳动者不允许有任何保留、羞怯或害怕，而是要自由、公开、坦诚地站出来，提出他的要求，说出他的抱怨，或者他的快乐和满意。”在1935年的纳粹党党代会上，莱伊宣布已经有7000个企业采纳了企业集合的形式。而德国共产党的《德国消息报》则报道了企业集合的实际情况：“每周在上弗兰克尼亚瓷器工厂举行一次企业集合。当职工入场以后，企业领袖走出来，高喊‘立正’——‘希特勒万岁’—— ‘稍息’，然后开始作简短的讲话，强调只有通过工人辛勤而认真的工作，一起努力，第三帝国的建设才能取得成功。然后提问：‘要抱怨或投诉的人站到前面来，向企业领袖反映。’没有人动。再次高喊：‘立正’——‘希特勒万岁’——‘退场’。由于企业集合所花去的时间一般不计入工作时间，所以工人很快就计算出来，参加企业集合最高的要损失2.5马克。”除了企业集合，当局还号召企业主要改善与工人的交往方式。1933—1934年间，许多企业主第一次主动同职工长时间攀谈，企业内部的交往风格也发生了变化。例如大企业领导层发布的企业内部公告不再用“董事”或“经理”这种头衔代称，而采用更亲切的第一人称“我”。

相比于外在形式，更重要的是企业内部的运行机制。如何才能保证企业主承担起“领袖”的责任，保持“领袖”的荣誉呢？曼斯菲尔德解释说：“国家要防止出现企业领袖的专断独裁，因此在企业领袖身边和之上安排了控制力量，在其身边安排的是信托人委员会……在其之上安排的是劳动督察官。”另外，还通过“社会荣誉”概念对劳资双方实施制约。

该法律规定，在拥有20名以上职工的企业中，要在追随者中产生“信托人”，与企业领袖一起并在其领导下，共同组成信托人委员会（Vertrauensrat）。魏玛共和国时期，作为十一月革命的成果，企业中存在由工人组成的“企业委员会”。曼斯菲尔德批评该机构“被《企业委员会法》确定为企业主的对手”，实际上成了工会展开阶级斗争的工具，充当工会在企业中“伸长的手臂”和“传声筒”。他认为，虽然企业委员会表面上是“经济民主中的利益代表方，但是它有意识地制造企业主和职工之间的对立”。而“新法律是从共同体原则出发，让信托人委员会成为企业共同体的机构，该机构按照领袖原则由企业领袖自行领导。希望不同的出发点会对企业主和职工产生巨大的心理影响”，缓解企业主和职员之间的利益对立。

信托人如何产生呢？根据规定，每年4月份在20人以上的企业中举行选举。候选人必须是劳动阵线成员，雅利安人种，25岁以上，在企业中工作1年以上并在相关行业从业2年以上，具有“榜样性的人格”，“任何时候都毫无顾忌地为国家奋斗”。具体名单由纳粹企业支部领袖与企业领袖一起制定，等额交给全体员工投票，候选人必须获得半数以上的有效票才能当选。如果整个名单都被否决或者当选的人数不够，则由劳动督察官全权任命。

信托人委员会的职责，按法律规定，主要局限在2个方面：（1）“加深企业共同体内部的互相信任”；（2）“提出建议措施，这些措施有利于提高劳动效率，制定和贯彻劳动条件，特别是企业规章的制定和执行，有利于执行和改善企业保障，加强所有企业员工之间、员工与企业之间的团结，为共同体成员的福祉服务”，并致力于排除企业共同体的内部纠纷。企业主在根据企业规章作出处罚决定之前，必须听取信托人委员会的意见。法律第10条甚至要求信托人“在生活和工作上做企业员工的榜样”。

在实际运行中，信托人委员会常常通过召开会议的方式讨论企业事务，力图干预企业的运行。讨论的话题包括：企业规章，给特殊工种以保险，假期应否工作，如何在餐厅装通风设备，工作安全宣传，建立新的自行车停放处，在工厂内摆设圣诞树，应否禁止吸烟，企业住房分配，职工食堂伙食质量，厕所纸张质量，等等。其中企业福利占据较大比重，又以缩小工人与职员之间待遇差别为多。

如西门子公司信托人坚持要求贯彻企业规章，统一工人和职员的考勤制度。1934年12月初的一次信托人委员会会议记录显示：“信托人勒佩尔指出，企业规章第37条没有得到贯彻……舍比茨指出，企业规章第14条规定职员必须出示证件，但他们并没有照办，门卫也没有提出要求，而工人却必须百分之百接受检查。”企业领导层坚称工人必须接受检查，如出示证件或者打卡，底层职员在出勤名单上签名，而高层职员则不需要这些步骤。

在拜尔公司，工人自1920年以来就和职员在不同的食堂吃不同的伙食。1934年8月，信托人委员会提议统一全公司的菜单。同样，在西门子公司，信托人委员会要求工人食堂的桌子也要同职员食堂一样，铺上桌布，他们取得了成功。

而在克虏伯公司，工人的不满集中在住房分配方面。助理信托人的报告描述了工人的不满：“职员住房的卫生间装修完备，工人住房根本就没有卫生间，只是在房间内有一个浴缸而已，连水龙头都没有。为什么要有这些差别呢？”同一份报告中还写道：“还有人抱怨，职员的假期比工人长，同样，职员可以免费乘坐工厂班车，而工人必须支付乘车费用。”

信托人委员会在拉平工人和职员的企业福利差别方面取得了部分成绩，但是在拉平假期时间、儿童补贴、支付工人法定节假日工资、取消疾病保险等待期等方面，却徒劳无力，企业主常常推托这些是“集体规章的事情”应付了事。

事实上，许多企业领袖不把信托人委员会放在眼里，很少召开会议，甚至越来越多的企业主让没有决定权的代理人参加信托人委员会。在讨论某些问题时，企业主还常常请来高级职员等“嘉宾”，以支持自己的意见。有时信托人开始讨论时，实际上木已成舟，根本不可能改变事实。许多信托人对这些现象十分不满，提出辞职，1934年11月某劳动督察官不得不出面干涉：“不断有人向我汇报，信托人因为企业领袖无法满足他们的愿望，一气之下辞去信托人职务……我只能把这种草率的举动看成是逃兵的行为加以指责，绝不允许这种人今后再当信托人。”

设置在企业之上的劳动督察官（Treuh?nder der Arbeit，旧译“劳动托事”），是根据1933年5月公布的《劳动督察官法》设置的，全国共13名，各自在德意志劳动阵线的13个辖区内工作。劳动督察官系国家公务员，由劳动部长监管，服从政府的方针政策。其任务是“维护劳动和平”。为达此目的，他们可以使用的手段包括：监管信托人委员会的组成和运作，在其起诉或产生纠纷时作出裁决；根据相关条款任命和罢免企业信托人；监督企业规章的执行情况；制定工资标准规章并监督其执行；参与执行社会荣誉审判；完成劳动部长和经济部长委托的各项任务，经常向政府汇报社会政策的发展情况。《国民劳动秩序法》把这一做法纳入其中。该法第16条规定：“如果企业领袖的决定不符合企业经济或福利状况，或者信托人委员会的多数反对企业领袖关于劳动条件、特别是企业规章的决定，他们可以以书面形式向劳动督察官起诉。企业领袖已经作出的决定，其有效性不会因为起诉而受到阻碍。”如果信托人委员会多数成员对企业领袖的行为不满意，可以向劳动督察官投诉，“但不是以信托人委员会这个机构的名义，而是以信托人个人的名义，并且要由个人承担责任，如果投诉被认为是草率的，那么其个人的社会荣誉就要受损”。

《国民劳动秩序法》第20条赋予劳动督察官限制企业大规模裁员的特殊权力。该条款规定：在100人以下的企业中裁员9人以上，或100人以上的企业中裁员10人以上，或在4周内裁员50人以上，企业主必须事先书面通知劳动督察官。后者在4周内作出同意与否的决定。作为变通措施，如果企业主无法让雇员满负荷工作，劳动督察官可以允许企业主缩短员工的劳动时间，但一周工作时间不得少于24小时。该法第22条规定：如果企业主经常违反劳动督察官的书面规定，将被罚款，情节特别严重者将遭监禁，或者既罚款又监禁。

“社会荣誉审判”是纳粹当局在构建“企业共同体”中引以为豪的内容之一。曼斯菲尔德批评魏玛时期企业劳资关系依赖国家、协会等企业外力量的强制力，认为这种做法严重挫伤了人们的“自我责任意识”，“这是一个错误，不能重犯这个错误，要让人们自发地具有社会责任感”。因此，新劳动法除了规定关怀义务和忠诚义务外，还引入了一个类似于道德范畴的词汇——“社会荣誉”。第35条规定：“企业共同体每个成员都肩负着责任，即履行他在企业共同体内按照其地位分配的义务。他要通过自己的行为证明自己的尊严，特别是应时刻意识到要为企业的事业奉献全部力量，使自己从属于整体福祉。”第36条规定：“企业共同体要求的社会义务受到严重损害将被视作违反社会荣誉，受到荣誉法庭的追究。这些行为包括：企业主、企业领袖或者监事会其他成员恶意利用追随者的劳动力或者侮辱其荣誉；追随者恶意伤害他人，威胁到企业的劳动和平，特别是作为信托人，有意干涉不属于其任务范围内的企业领导事务，扰乱企业内的共同体思想；企业共同体成员重复提出草率而又毫无根据的投诉，向劳动督察官提交申请，或者固执地违反劳动督察官的书面规定；未经许可，透露信托人的秘密任务、企业秘密或商业机密。”法律规定，在每个劳动督察官的管辖区域内都要设立一个“荣誉法庭”，负责审理由劳动督察官提交的涉及社会荣誉的案件。该法庭由1名法律工作者、1名企业领袖和1名信托人组成。其中法律工作者由司法部征得劳动部同意后任命，担任法庭主席，企业领袖和信托人由法庭主席从德意志劳动阵线提交的名单中选取。对企业成员损坏社会荣誉的指控要随书面证明一起通知所在区域的劳动督察官，而劳动督察官一旦得知严重损坏社会荣誉的事情，必须调查事实真相，特别是听取被控人的意见，决定是否向荣誉法庭起诉。如果起诉，他必须附上自己的调查结果。法庭如果判定被告有罪，可以给予各种类型的处罚，包括：告诫；斥责；1万马克以下的罚款；取消企业领袖或信托人资格；撤离工作岗位。被控人或劳动督察官如果对判决不满，可以向位于柏林的国家荣誉法庭上诉，国家荣誉法庭的判决为终审判决。

荣誉法庭最重的荣誉处罚，对于工人和职员来说是解雇，对于企业主来说是取消企业领袖资格。但是，此举并不意味着剥夺企业主对企业的所有权。曼斯菲尔德在文章中特别强调，“企业领袖和企业主是两个概念”，取消企业领袖资格后他仍然是企业主，“财产关系不变更”。社会荣誉审判作为“企业共同体”的配套措施，主要目的在于对企业成员构成一种威慑作用，要让“企业共同体思想贯穿到每个人头脑中”。然而从实际的诉讼案件来看，绝大部分被告是企业领袖，其次是监事会成员，只有极少数是工人和职员。如1934年5月到12月，一共有65人被起诉到荣誉法庭，其中59人是雇主和监事会成员。1935年共有204起诉讼，涉及223人，其中164人是企业领袖，8人是企业领袖代理人，33人是监事会成员，只有18人是追随者。在被指控的罪名方面，主要集中在企业领袖“损害荣誉”和“恶意压榨劳动力”这两项上。在1934年的65起诉讼案中，“22起是因为损害追随者的荣誉，15起是因为压榨劳动力……14起是因为企业领袖不顾劳动督察官的书面要求，不制定企业规章”。1935年的204起诉讼中，34起是因为压榨劳动力，95起是损害荣誉，39起是两者兼具。“损害荣誉”比较容易界定，企业领袖辱骂与殴打追随者，或者调戏女职工，都可以归入“损害荣誉”之列，而且很多案件把企业领袖辱骂企业追随者的言语非常详细地罗列出来，足见荣誉法庭对此的重视程度。如中德劳动督察官辖区内的一家印刷厂，企业领袖“咆哮起来的声音隔3个房间都能听见……声音特别尖锐，内容伤害人，对企业共同体不利”。一家陶艺制品厂企业领袖辱骂追随者“老母猪”、“猪脑子”、“我送你上西天”，“被告这样的行为肯定大大影响追随者的工作热情”，“被告粗暴的语言严重损害了追随者的荣誉”。在处罚上，以告诫、斥责和500马克以下的罚款为主，剥夺企业领袖资格的案例较少。如1935年的判决中，告诫和斥责为34起，500马克以下的罚款为68起，超过500马克的罚款为8起，剥夺企业领袖资格为9起。因为这种处罚较难落实。一方面，新的企业领袖如何产生？如果由企业主任命，很容易成为他的代言人。因此有人建议由劳动督察官任命，并听从他的安排。另一方面，如曼斯菲尔德所分析，仅仅让企业主“远离社会领域而保留他的经济决定权……是不够的”，应该“结束不良企业领袖的企业地位”，如果是这样，就意味着剥夺企业主的财产，这同样是不可能实现的。因此荣誉法庭常常以“没有合适的企业领袖人选”、“可能导致企业停产，追随者失业”等为由，改“剥夺企业领袖资格”为罚款。

在处罚中，荣誉法庭对纳粹党成员总是网开一面，给予的处分通常是“告诫”，甚至宣判“无罪”。如1934年8月，劳动阵线向西南德劳动督察官投诉其辖区内一家蓄电池厂企业领袖，称其支付的工资低于标准，让追随者每天工作12～14小时，不让追随者休假，用言语和行为侮辱追随者，最后导致追随者在工厂内举行示威活动。荣誉法庭一审仅判决“告诫”处分，但被告仍不服，提出上诉。最后，国家荣誉法庭否定了一审判决，理由是被告从1930年起就为纳粹党服务，1932年入党并成为分部领导人，1933年担任一个小城市的市长，工作繁忙，影响了他照顾企业的时间，因此蓄电池厂的关怀工作不如前几年好。国家荣誉法庭最后得出结论，称无法证明被告行为存在“恶意”，并表扬被告具有纳粹奉献精神，改判“无罪”，并由国家承担诉讼费用。