在中国，“富不过三代”的说法妇孺皆知，似乎成了一种魔咒和“规律”。环顾周围，许多农民企业的发展经历似乎也印证了这个“定理”；更有甚者，不要说“三代”了，就是“二代”也传不下去，不是没有这个能力，就是志不在此。

那么，怎样走出这个魔咒呢？大胆起用职业经理人是选项。

家族企业遭遇“传宗接代”之难

这是创业者的一个噩梦，也是一个全球性问题。目前全球有43%的家族企业面临着老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题，这是历史上规模最大的财富迁移运动。

每当这时候，就是企业最脆弱的时刻。因为有理由担心，民营企业通常采取的“拍脑袋”决策，以及新老交替带给企业管理层的震**，会不会使得民营企业元气大伤？

在财富创造过程中，第一代创始人往往是凭借胆大以及投机性操作、打擦边球等获得第一桶金的，但这种投机性操作只能是一次战役性运动，根本无法作为企业可持续发展的制度。现在有些创业者总是喋喋不休地讲述自己当初以三万元起家或白手起家的故事，并把它作为对接班人的要求；事实上，现在时代改变了，用这样的胆识来要求接班人是不恰当的，而且大多数老板的子女用这个标准来衡量也是“不合格”的。

研究家族企业发展史的学者发现，在所有把财富转移给下一代的家族企业中，至少有80%的家族生意在第二代手中完蛋，只有13%的家族生意能够成功地被第三代继承。

更令人不愿意看到的是，在我国大陆的家族企业其寿命更短。李嘉诚的儿子在国外留学时乐当搬运工，而大陆一个大型家族企业的子女在英国伦敦每月的消费就是17万英镑（相当于162万人民币），最后因为患了一个小感冒就竟然要飞回家园。这样的子女接班后能把企业搞成什么样，天晓得。

也许有人会说，世界著名企业福特、强生、摩托罗拉、万豪、沃马特、菲利普·莫里斯、迪士尼等，这些鼎鼎大名的公司不都是家族企业吗？没错，但是从他们的接班人看，他们通常都毕业于名牌商学院，有着海外留学或工作经验，视野也要比父辈来得更加宽阔。这样的家族企业，其接班人已经不再仅仅是老板子女的身份了，而是实实在在的合格接班人。

所以说，把企业传给哪些人，理性的做法应该是，首先不是看他是谁的子女、而是看他的才能。如果能做到这一点，家属企业就完全不用担心后继乏人。

在保健品王国山东三株集团，当家人吴炳新十多年前就立下遗嘱：“凡我吴家子孙，今后不再做三株公司总裁，只能做董事长；凡子孙中有吸毒、赌博者，一经查实，开除出家族，不再具有财产的合法继承权。”他说，这份遗嘱不是他一个人的意愿，而是家族股东大会一起讨论定下的，主要是对子孙有个约束力。

他说：“子孙的人才是有限的，社会上的人才是无限的。企业总裁和经理都可以从社会挑选。上市后，家族成员可以做大股东。把经营权交出去，才能保证企业健康发展。”所以能看到，三株集团的所有高层管理人员都是聘用的，家族中没人担任公司总经理。[1]他认为，只有这样才能为三株开辟一条“百年老店”之路。

及早培养和引进接班人

资料表明，2013年我国出国留学人员总数达41.4万人，其中自费留学人员为38.4万，规模居世界首位；[2]赴美国、澳大利亚、日本、英国、加拿大的留学生比例超过70%。在这数字背后，已经远远不只父母的“望子成龙”之心了，很大一部分是家族企业老板出于培养企业“接班人”的心理，而让子女沐浴欧美先进的企业管理制度，从而让自己的企业薪尽火传。

当然，这些接班人将来回国后如何征战杀伐，将是另一个版本的创业史，不能天真地想象他们会用父辈的同一种方式来经营企业。因为，既然一个人不可能两次踏进同一条河流，那么一个企业恐怕也会如此。

2002年4月，中国民营企业首富刘永行利用前往博鳌参加亚洲论坛的空隙，应邀在广东东莞与大批民营企业老板面对面地交流。在谈到接班人问题时他说，关键是没有找对合适的接班人：“如果企业中有最优秀的人才，就要提前培养，哪怕是家族成员。如果没有，就要从企业外选人，这时家族就要放弃企业，变经营者角色为投资者。”

“选择接班人的方法是根据企业发展的要求对其进行综合评分，如果100分为满分的话，只能打60分的人不能用，要用打80分以上的。”[3]

他是这样说的，也是这样做的。刘永行在儿子刘相宇出生时家里还十分贫困，后来条件好了，他依然让儿子过着俭朴的生活。

在刘相宇初中毕业后，就把他送到美国去读书，回来后安排在基层工作，后来一直做到上海纬度商贸有限公司总经理、东方希望包头生物工程有限公司负责人，持有东方希望集团39%的股权、东方希望企业管理有限公司80%股权。至此，培养和启用职业经理人的意图就很清晰了，与是不是自己儿子关系不大。

大胆启用职业经理人

职业经理人（CEO）对许多农民创业者来说可能还是新名词，以前叫企业家，再以前叫老板，再以前叫掌柜的，意思都一样。

职业经理人在国外已非常流行，可是在我国还存在着许多问题。一方面是培养职业经理人的渠道太少，职业经理人可供资源不多；另一方面是企业尤其是民营企业，对职业经理人多少还感到陌生，或者干脆就说不大放心。这与中国人历来的心理作祟相关。好端端的一个企业交给“外人”进行管理，要完全放心是不容易做到的。

其实，职业经理人由于受过专门训练，对企业发展中碰到的具体问题大多会有理论上的阐述和实际操作经验，不会出现一般老板一筹莫展这样的窘况。

特别是农民企业老板一般理论基础较差，有的完全是实干起家，搞“经营”有一套，搞“管理”就不在行。

资料显示，资产在2000万元以下的“小老板”企业发展还往往比较顺利。可是对于资产在2000万以上、1亿以下的“中老板”来说，再投资失败的比例就大大增加了，原因在于这样的经营规模单靠拍脑袋已经不行了，必须得有理论武装。资产在1亿元以上的“大老板”，如果不聘请职业经理人，很多人会感到寸步难行。所以，企业发展到一定程度，聘用职业经理人是必然的。

职业经理人是否一定要海归派

由于职业经理人最早是在国外兴起的，所以一谈到职业经理人，很多人自然就会联想到“海归派”。然而事实证明，海归派职业经理人往往与雇佣他的老板搞不到一块去，这是要注意的。

据中国民营百强企业招聘海归派职业经理人的情况统计，造成“搞不到一块”的原因主要是双方文化差异太大，倒不是经济报酬高低。

在很多企业，老板愿意出比国外企业更高的薪水聘请这些职业经理人，可是总给职业经理人以一种“我雇用你、你是我雇佣的”感觉，心里非常不舒服。中国民营企业老板们常常喜欢实行家族化管理，与其说他们是在管理一个企业，不如说是在管理一个家庭。而有些“海归派”也总会抱怨身边的人“素质太差”，不像自己接受过很好的“洋教育”，所以双方合作短命的多。

有关专家指出，我国现在早已加入WTO，这就意味着从政府到企业、到全社会都要跟国际游戏规则对接。这就预示着职业经理人会越来越多地涌现出来。无论是什么样的产业、什么样的企业，要熟悉国际规则、接受这种文化，大胆启用职业经理人是一条捷径。

求才而不囚才

职业经理人来了怎么办？当然是要大胆使用，求才而不是囚才。有位职业经理人从国外带了几名专家回国进行考察，几经考虑之后，最后还是选择了到上海一家企业工作。他的感觉是，从对人才的欢迎程度看，他在全国几个大城市的一些企业中感觉是一样的，但有一样是这家上海企业没有的，那就是高新技术人才有出国自由、来去方便，而这正是他们最看重的。

归根到底，既然你承认他们是人才，就不能把他们当作家里的小保姆一样看待，一举一动出门买瓶酱油也要向你汇报。如果你当时心情不好，很可能马上就会否定了她的要求。或者说，人才是来干事的、是来发挥作用的，而不是把它当盆景一样向别人炫耀。

有些老板就喜欢打着求才的幌子干囚才的事。或者强制签订长期合同，或者层层设卡限制跳槽，或者扣留档案及身份证。例如，有一家农民企业拿出一部分钱资助贫困大学生，但是要求他们毕业后为自己服务五至十年，这实际上就使原本高尚的行为变成了变相的卖身契。

特别是有些老板，一方面希望职业经理人能在自己这里大展宏图，可是真的等到了那一天，又怕功高震主，对他进行百般算计。这方面最典型的是福特二世，因为他容不下艾柯卡而逼其辞职，最后艾柯卡到克莱斯勒公司去就职后，把濒临破产的克莱斯勒经营成美国四大最有实力的汽车公司之一，反而给福特二世树立了一个强大的竞争对手。

后来，克莱斯勒总裁眼看艾柯卡的实力在自己之上，便毅然决然地把自己的位置让出来，让艾柯卡放手大胆干。这才是真正的识才、求才和用才。

不迷信文凭

还有一点要注意的是，在使用人才问题上，很多老板特别迷信一些文凭之类的标签，认为文凭和职称越高越好、越“洋”越好。殊不知，任何一个人只有放在合适的位置上才是人才，放错了位置就是庸才、混账，就什么都不是。

投其所好是不法分子的惯用伎俩之一。如果老板在任用人才问题上贪大求洋而不讲求真才实学，各种弄虚作假就会挡住老板们的视野。

2000年全国人口普查发现，填写具有“大专以上”学历的人数比国家实际培养的人数多出60万。也就是说，全国至少有60万人持有假文凭。[4]原因在哪里？“上有所好，下必甚焉！”

守业也是创业

我国的民营企业在经过了二三十年的创业历程后，现在都面临着一个必然和痛苦的换代过程。

对创业者我们通常不那么刻薄，因为大家都知道创业的艰辛。据国外的统计资料，创业的成功率大约只有五分之一，也就是说，只有五分之一的企业寿命在五年以上。而对守业者我们通常的都有较高的要求，因为他已经具备了“不劳而获”的现成资源。既然接手的是一个“成功”企业，那么就没有太多的理由去改变这样一种“成功”的模式。不能像创业者一样“随心所欲”，这是给守业者的一大难题。

因为他们要么不变，要变就必须成功，否则就会遭到来自各方面的谴责。从这个意义上说，守业比创业更难。

但是如果换个角度看，把守业也当作一次新的创业，当然它比初次创业会拥有更多的资源、有更多的借鉴经验，所以理论上讲，成功的概率应该更大。

须知，市场环境是在不断发展变化的。只要把守业当作创业来看待，在动态中保持平衡和发展，就完全可以打破“富不过三代”的宿命论，把企业推向一个个新的高峰，这同样是有无数事例可以加以证明的。

1　刘琼：《75岁吴炳新：现在从三株退休还太早》，载《第一财经日报》，2013年5月24日。

2　《2013年我国出国留学人员总数超41万》，载《法制晚报》，2014年3月3日。

3　筑丹、曾平治：《中国首富刘永行畅谈发家史：亲戚朋友进不了我公司》，载《南方都市报》，2002年4月13日。

4　朱海涛：《走出重学历轻能力的人才使用误区》，载《中国大学生就业》，2010年10月22日。