创业者组织领导能力的表现之一，就是看他手下的员工整体素质如何。换句话说，如果一个企业的员工素质高，那么就能在一定程度上反映这个企业的老板素质也不差；反之亦然。而员工整体素质高低，很重要的一点体现在企业培训工作做得怎么样。

现在有许多老板根本不注重这一点，总想招现成的、一进来就能派用场的员工，结果总是事与愿违，这方面的教训不少。尤其是这些年来，由于工作条件恶劣、操作不当，工人在生产中频发工伤事故的报道层出不穷。以我国第一家上规模的无锡手外科医院为例，该院年均门诊量五万多例，其中有相当一部分就是没有经过任何培训就上机操作的工人。

这些看上去很单纯的劳动事故，背后实际上反映的是员工没有受过必要的岗前培训。由此就引出企业中普遍存在的一个话题：重招工轻培训。可是，如果把这个问题解决了，企业就会在这方面减少不少费用和纠纷，把更多精力集中在生产经营管理上；而这些省下来的钱，无疑就是企业的纯利润。当然，通过培训提高员工素质不只表现在工伤事故方面，这里仅是举个例子而已。

那么，提高员工素质又从哪里抓起呢？

以培训紧紧牵住员工的手

在善于打“小算盘”的老板看来，自己花钱让员工进行培训，既费时间又费钱，怎么算怎么不划算。然而他们不会想到，经过培训的员工提高了劳动技术，生产效率会成倍提高。不但减少了伤亡事故，而且还会减少废品率、提高他们的归属感。

哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业盈利就会随之提高2.5%。北京大学梁均平教授说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感。”而爱德曼公关公司的经验证明，培训是提高员工满意度的一条有效途径。

同国内外其他很多公司一样，全球著名的公关咨询公司爱德曼也曾面临着员工流失的窘境，但他们很快意识到，留住员工不是把他们的腿绑在椅子上，而是要为他们插上奋飞的翅膀。

在这种指导思想指引下，爱德曼公司从1988年12月起开始实行它的全球培训计划——爱德曼大学，根据不同培训对象设立培训课程、所有员工都是“大学生”，每人每年接受不少于24小时的培训。所学课程及时间可以由员工自己安排，也可以由老板提供建议。每一位员工在提升过程中都必须接受培训，通过培训掌握管理方面的技巧。公司的一些新产品也会在培训过程中陆续介绍给员工，使得他们成为最先受益者和传播者。

经过培训，增强了企业老板和员工的对话渠道，沟通了彼此的心，也大大增强了企业凝聚力。当然，其必然结果是提高了企业的经济效益。

有效进行辅导面谈

在国外，老板的一项基本工作是上课——通过和各种不同层次的管理人员及普通员工进行面对面的交流，阐述自己的意图、了解员工的思想动态，双方进行有效沟通。

国外老板的一项素质就是要会“上课”，不会“上课”的老板是不合格的，因为他无法把自己的思想灌输给下属。

这一点在我国有所不同。我国的老板总觉得在下属面前要“严肃”才能体现出自己的威严来，这实际上是把“威严”和“不苟言笑”等同起来了，实际上根本不是这回事。如果老板“脾气好”、很容易与员工打成一片，那他一定会受益匪浅。老板的权威不是来自“老板着脸”，而是公平公正、工作能力。

有效的辅导面谈需要掌握许多沟通技巧，否则就很可能属于“对牛弹琴”，无法产生实际效果。

这些技巧主要有：

⑴不要以为你自己已经讲了100遍，对方就一定会领会你的意图。有效的面对面交流，老板只能讲20%，另外的80%时间应该留给员工畅谈他们的感想和建议；

⑵要把谈话重点放在员工的表现、而不是自己的感觉上。不要动不动就暴露你对这件事情的看法、而全然不顾员工的表现和反应；

⑶在进行交流时，员工必然会产生一些情绪反应，而你这时候不该投入太深。即使员工当着你的面哭了，你能做的也就是递上一包餐巾纸、然后继续你的话题；

⑷不要试图在没有讨论问题的本质以前就尝试解决问题。因为员工在没有承认问题的确存在时，要求他“改邪归正”是非常不容易的。心服口服是最理想的效果。

有效利用外部培训力量

农民创业的规模如果不大，可利用外部力量对员工进行培训，既可以“送出去”，也可以“请进来”，方便得很。能不能发文凭无所谓，关键是要能起到实际效果。

目前社会上提供各种培训课程的机构很多，他们大多有一套自身运转成熟的方式。如果老板觉得自己没能力建立单独的员工培训机构，那么借用外界的培训力量就是最适合的。

由于委托培训需要支付培训费用，所以一定要针对实际需要派员受训，这样的培训费用才算是用在刀口上。费用的具体支付办法是，由员工出小头、企业出大头，或者全部学费由企业出，但出去培训前要签订合同，规定在本企业干满几年后才能离开，否则员工要自理多大比例的培训费用等，这样大家有依据。

培训对象主要是两种：一类是他们现在的水平不理想，需要通过培训来提高技术，属于“补习”；另一类是工作变动或要对他们提拔重用，必须通过培训来掌握必需的管理水平，属于“预习”。

由于各种培训班质量高低悬殊较大，所以一定要对培训班本身的质量、师资水平和适用性进行评估。

另外要注意的是，你有安排员工接受培训的义务，但员工也有根据自己实际接受与不接受这种培训的权利。俗话说得好：“强按牛头不喝水”。这一点也要考虑到。

提出培训要求的技巧

在多数情况下，老板安排员工进行培训多是因为员工不适应本职工作的缘故。刚上岗的新员工除外，老员工这时候往往会感到脸上无光。而且，工作时间越长，老板也会发现员工的缺点越多。怎样技巧性地指出员工的缺点、帮助他们改进呢？

从员工的角度看，在民营企业打工，他们的神经通常会过分敏感。如果你要他去参加培训，特别是有些企业规定的不带薪培训，他们会认为你在故意找他麻烦，甚至当作是辞退他的前奏。

更要注意的是，业绩不佳的员工往往还会伴随着个人情绪、家庭问题，这时候他的心里往往会有许多想法。所以，老板应当选择一个员工容易接受的话题，在适当的时机提出培训安排；同时，应该预先分析他的工作成绩不理想是否因为下列原因：①受到某种因素的阻挠；②隐含着特殊原因或隐情；③工作超出了他的能力范围；④工作经险不足；⑤劳动工具、资料等准备不全以及情报欠缺等。

如果不考虑这些因素而一味求全责备，就不能算是一个体谅员工的好老板。如果碰到一个内向的员工，这时候他很可能会一声不吭就一走了之，让你措手不及、觉得无趣。