马克思说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”任何企业都要给员工支付劳动报酬，这是他们的劳动应得；可是在这其中，就涉及到老板如何确定简单、科学、有竞争性的薪酬制度了。这无疑是老板的一项重要工作，甚至可以看作是最重要的能力之一。

众所周知，薪酬制度是人力资源管理中最重要、也是难度最大的工作。怎样科学制定员工的薪金报酬制度，常常会令一些老板烦恼不已。员工的待遇太高，企业会减少利润，老板自己的所得也会大大减少；员工的待遇太低，则恐怕会留不住有用人才。

在对待员工的薪酬高低方面，人事部门和财务部门历来都持矛盾的观点：前者希望待遇高一些，以便能吸引到优秀人才；后者则强调待遇不能过高，否则人力资本成本降不下来。

实际上，企业员工的薪金报酬制度普遍是随行就市、自由浮动的。所谓“太高”和“太低”大多是凭感觉，并没有什么科学的依据。只有建立在科学测算基础上的薪金报酬制度才是合理的，也是员工和老板双方能够共同认可的。

怎样做到“一碗水端平”

任何一个企业的薪金报酬制度，都必须考虑到它的内部均衡和外部均衡问题，也就是怎样端平“一碗水”的问题。

内部均衡

所谓内部均衡，是指企业内部不同岗位的员工，在薪金报酬方面应该达到某种平衡。那么，怎样就算平衡了呢？这主要是看员工对薪酬的公平性是否感到满意。如果感到基本满意，就说明内部均衡性较好，否则就不好。

出现薪酬内部失衡的主要原因在于：差距过小或过大。

薪酬差距过小，会使优秀员工感到不公平，认为自己所费大于所得，这样就会影响他们的工作积极性和工作效率。薪酬差距过大，则会使得普通员工感到不公平，认为自己不被老板重视，这样同样会影响他们的工作热情和工作效率。

在实际工作中，要把薪酬差距调节到“最佳”位置非常困难。如果“鱼和熊掌不能兼得”，这时候应当重点保护优秀员工的工作积极性，这样会更有利于企业的发展。

外部均衡

所谓外部均衡，是指企业整体薪酬水平应当与当地同行业的其他企业保持大致平衡。那么，怎样才算大致平衡呢？关键是看这样的薪酬水平能否在当地招聘到企业所需要的最合适的员工。薪酬水平过低，则可能招不到最合适的员工；薪酬水平过高，则又会加大人力资源成本。

企业在制定薪酬政策时，首先应当确定外部均衡条件下的整体薪酬水平，最好能了解到各个具体岗位的薪酬标准；然后在确定内部均衡的时候，可以对一些关键岗位适当提高薪酬标准，以增强对人才的吸引力。

薪酬水平的这两种平衡缺一不可，否则会造成管理混乱。对于小企业和新企业来说，为了消除员工对公司发展稳定性的担忧，企业的薪酬水平应当适当高于同行业其他企业。

常用的绩效考评方法

仅仅确定企业薪酬制度的总体水平还不够，还必须考核到每一个班组、每一位员工。因为归根到底，最后的薪酬总是要落实到每一位员工头上的。

在这方面，外资企业的绩效考评值得借鉴，这主要有：

等级评估法

用明确的语言来描述各个岗位的工作标准，然后按照“优、良、合格、不合格”来进行打分评估。

目标考评法

首先和员工一起商定在规定时间内应当完成的工作任务以及考核方法，然后根据目标管理项目的完成情况来进行考评。

序列比较法

对于相同岗位、相同职位上的员工，可以进行同类比较，把他们的工作业绩从好到坏进行排名。

相对比较法

它和序列比较法所不同的是，在员工之间进行两两比较，较好的记“1分”、较差的记“0分”。等到所有员工相互比较完成之后，各人所得总分越大、考评成绩就越好。

小组评价法

首先选出几名考核员，然后由他们组成评价小组对每位员工来进行业绩考评。为了提高客观性，可以预先公布考评内容、依据和标准，最后公布评价结果。

重要事件法

主要根据员工在考评期间内发生的、特别优秀的表现和不良表现，形成考核结果。

考核评语法

由考评人撰写一段评语对员工进行考核评价，主要内容包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等。

强制比例法

根据“中间大、两头小”的正态分布原理，规定优秀员工和不合格员工的比例，剩下的就是工作表现一般的员工。例如，可以规定优秀员工和不合格员工的比例各占15%，其余的70%就是一般员工了。

情景模拟法

要求员工在考核小组成员面前，当面进行实际操作，由考评人员根据完成情况进行业绩考评。

客观评价年薪制

年薪制是目前民营企业考核中高层管理人员的通常做法。如果玩得好，这一制度可以给企业带来突飞猛进的变化；当然，如果玩得不好也可能会彻底击垮企业。

年薪通常由三部分组成：一是基本工资，主要依据当地人才市场上的同类职位平均水平来确定；二是福利性报酬，包括平时所指的各项福利津贴，同样主要是依据不同职位高低来加以确定；三是激励性报酬，包括短期激励报酬（年终奖加分红）和长期激励报酬（股票期权）。

年薪制在实际操作中必须坚持以下原则，否则很可能会流于形式或招致失败：

强制刺激原则

有的上市企业给CEO确定的年薪基数只有三五十万，相当于外资企业部门经理的收入，显然这不够具有“刺激”性。有的企业更加“抠门”，说是执行年薪制，实际上薪酬基数并没有提高，年薪制只是落实在名分上而已，这些就都不具备强制刺激。

拉开上下层差距

年薪制一般都是根据企业所设定的职等职级狠狠拉开差距的，通常而言，最低级和最高级之间可以相差50至100倍。这样做，对于CEO而言体现了多劳多得的原则。事实上，也只有拉大差距，才能让企业高级管理人员感受到自身价值的存在。

保障基本生存条件

实现年薪制的对象，很难确定满足他们基本生存条件的收入标准；但是，决不能给他们以普通意义上“吃饱穿暖”的简单标准，而必须保证他们有相当层次的消费需求。

确定风险制约

年薪制不能只奖不罚，而必须赏罚分明。不能给一些人造成这样的错觉：“眼看情势不妙了赶快拍屁股走人，大不了激励部分我不要了！”当然，由于实行年薪制对象岗位的特殊性，“罚”比“奖”更需要讲究艺术性和操作技巧。

设计阻挡屏障

现在猎头公司很盛行，你给经营者的年薪收入是50万元，如果同类型的另外一家企业开出年薪60万元或者更高的年薪，就可能会把你的经营者挖走。这种情况屡见不鲜，而且往往发生在经营者进入最佳状态时。有道是“人怕出名猪怕壮”，所以这时候经营者的市值是最高的。

有鉴于此，要防止这种现象发生，必须在实行年薪制之前就给经营者设置防备有效的“防护墙”，否则到时候你会很被动。

工资集体协商制

最科学的薪酬制度，集中体现在工资集体协商中。工资集体协商制是老板与员工通过讨价还价确定薪酬水平的一种新方式。

实行这项制度的法律依据是2000年11月8日原国家劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》。根据这一办法，所有用人单位都要与本单位员工以集体协商方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项签订集体书面协议，内容包括：工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当协商约定的其他事项。

工资集体协商一般每年进行一次。根据我国国情，国有企业和国有控股企业经营者的工资收入方案不在此列。也就是说，除了国有企业老总的工资之外，其他的原则上都要推广这一做法。

对于农民创业者来说，尽可能实行这一制度，可以说有利无弊。一方面，这可以听听大家的意见，使得企业制定的薪酬水平有更多的科学依据。在这其中，由于充分考虑到了员工方面的主张，必定会有助于提高企业凝聚力。另一方面，现在的企业中普遍存在着劳资关系紧张状态，而工资协商制度就像一副润滑剂，能够很好地解决这个问题。

再说了，既然是协商，就需要劳方和资方双方同意，缺一不可。如果工人们要求过高，你也不会同意的；至少没有人会要你在亏损状况下“狮子大开口”地向你“漫天要价”吧。再不济，你还拥有用人自主权，“愿买愿卖”才能成交。而同样是“买卖”，讨价还价的结果当然要比“强买强卖”容易接受得多。

不要借试用期开涮员工

在工资报酬问题上，有些老板会耍小聪明，借“试用期”白白用工或尽可能降低工资成本，这种小聪明很可能会带来麻烦。

所谓试用期，是指双方已经正式签订劳动合同、但还需要对对方进行了解的一种非正式用工状态，包括某些企业擅自制定的试岗、适应期、实习期等。对于企业来说，想通过这段时间了解一下新员工是否合乎自己的要求；而对于员工来说，则希望能在这段时间里对用人单位作进一步的考察。

不用说，在试用期内，员工可以通知企业解除合同的，但需要提前三天；同样，企业如果能证明员工不符合录用条件，也可以提前三天解除合同。当然，其前提必须是双方事先约定了试用期；如果没有约定试用期，企业当然也就不存在以试用期为由解除劳动合同了。试用期内解除合同，双方都不用承担赔偿责任。

但又应当看到，企业在试用期或利用试用期侵犯员工合法权益的现象还是比较普遍，最常见的有：

一是有些岗位按规定不能有试用期，现在却也规定了试用期。例如，装卸工、建筑工小工等没什么技术含量的岗位，如果规定试用期为一天还可以理解，如果长达十天半个月就太过份了；有些工作实行的是计件制，这就不存在试用期不试用期的问题；劳动合同期限不满三个月的，也不得约定试用期。

二是试用期长短是有严格规定的，现在一律顶格处理，规定为六个月。有的生产经营季节性强，整个劳动合同期限还只有六个月，你现在试用期就有六个月，实际上表明所有用工都是试用工。而根据法律规定，签订的劳动合同期限在三个月以上、一年以下的试用期为一个月（三个月以下的不能约定试用期），一年以上、三年以下的试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的试用期不得超过六月，劳动合同期限与试用期等长的不存在试用期；没有签订劳动合同的，不能单独约定试用期。

三是试用期内企业同样是要为员工缴纳五险一金的；至于试用期内的工资标准，《劳动合同法》规定可以采取两种方式，既可以不低于相同岗位正式工（合同制工）最低档工资或协议工资的80%，也可以不低于当地最低工资标准。现在有许多企业喜欢从这两者中取其低者，反正不违法；尤其是所谓最低档工资标准基本上是企业自己说了算，这是《劳动合同法》的一大漏洞，企业能利用的也只有这一漏洞而已。

四是同一个用人单位只能有一个试用期，可是有的企业却会漠视这一点，每调动一个岗位就给你约定一次试用期，使得员工没完没了地处于试用期中。

下面举个实例。穆易从北京某大学毕业后，准备考研究生，所以就留在中关村打“黑工”了。他在人力资源市场组织的定期招聘会上被一家软件公司录用，月薪2000元。当时他就感到奇怪，因为其他公司的J**A开发人员月薪至少能拿到五六千元。后来老板解释说，这是三个月之内的试用期工资，另外还有项目提成，所以他就将信将疑了。三个月期满，他被告知没能通过试用期考验！看看其他同事，基本上进入这家公司的员工一过试用期就都被辞退了。据说，像这样的事在一些小企业里时有发生，有些小老板没钱招贤，于是就三天两头跑招聘会，从前台人员到业务人员工资都压得低低的，不签合同、不上保险，试用期一过就让他们“走路”，并且把这当作“妙计”来使用。[1]

穆易去劳动监察部门投诉，一告就准，最终老板倒霉了。

1　申渝：《节省工资的好办法？试用期——老板拿它“涮”员工》，载《科学时报·中关村周刊》，2001年7月31日。