高效的绩效管理离不开合理的绩效评估，对下属进行绩效评估是每个管理者都应该具备的基本能力之一。合理的绩效评估既是对下属所做工作结果的必要考核，也是帮助下属重新认识自我、发现差距、实现自我提升从而提高获得感的必要手段。

公司所有的人员的一切工作，都要有人对其做出合理的评估。没有评估就不可能了解下属的工作状态和潜能，无法根据他自身的具体情况制订精准的培训和学习计划，也没办法在企业整体发展过程中找出该下属的准确定位。

其实，对于大多数管理者来说，绩效评估并不是一件新鲜的事情。你或者是采取直接主管负责对下属进行绩效评估的方法，或者是采用由几个管理者组成评估小组，依据已经掌握的信息对下属的执行结果做出评估的方法。不可否认，在过去很长的一段时期内，这种由直接主管或评估小组对下属进行绩效评估的做法，对于企业的发展起到了不小的作用。

但是，这两种评估方式都存在着一个共同的弊端：在这两种绩效评估的过程中，都没有被评估者的影子。我们把这种评估方式叫作单向评估。在单向评估中，参与评估的几个人都是目标实施过程的观察者而不是实施者，他们掌握的信息无法完全支撑正确评估所要求的真实性和客观性。评估者在进行评估的过程中受到主观因素的影响越多，评估的结果就会偏离事实越远。

另外，在单向评估中，由于评估过程中少了被评估者的声音，一旦给出的评估结果中有需要被评估者提升或改正的地方，就会引起被评估者的无限质疑，评估者就需要在评估结束之后被迫用各种信息和数据来维护自己的观点。这个过程往往是评估者和被评估者之间情绪对立的过程，而且太多的事实证明，在这样的情况下，无论评估者给出多么合理的解释来证明自己观点的正确性，都没办法完全消除被评估者的对立情绪。

美国有一家公司奉行的就是单向评估法，而且是由较高层的管理者负责下面几个层级的下属的绩效评估工作。在这家公司，管理者们需要花费大量的时间来为下属的评估做准备。他们不仅要对向自己汇报工作的直接下属们负责，还需要对那些下属的下属负责。每次当他们耗尽心力完成绩效评估后，还得面对来自被评估者的各种质疑。管理者不仅要展示自己的观点，还要为接踵而至的各种讨论做好准备，他们几乎需要对绩效评估所涉及的每个细节做出回答和解释。有人会问，管理者准备采取什么措施来培养这些下属，以保证他们能够不断提高？有人会问，为什么有些下属得到的评估结果很糟糕，公司打算如何处理这些下属？有人声称，自己之所以有如此糟糕的评估结果，是因为没有得到相应的指导和必要的资源支持。还有人在得到评估的结果后，扬言要离开公司。这种情况使公司的管理者非常头疼，但是一时间又找不到更好的解决办法。

相信这种情况不仅在美国很常见，就是在中国也司空见惯。对于很多公司的人力资源部门来讲，最难熬的就是公布绩效评估结果后的那段时间。下属们由平时的点头微笑变成了怒目相向，更有直接找上门来理论的，还有到老板和高层管理者面前诉苦、告状的。

那么，这种局面又该怎么解决？有什么更加科学、合理的方法来进行绩效评估？在这里，我们就分享一种解决单向评估弊端的新评估方法。我们先来看看上面案例中的公司所做的改变。

面对每次评估后出现的这种乱糟糟的局面，公司的管理者在经过一段时间的冷静思考后，决定对以往的评估方式做出改变。他们把原来的单向评估变成由被评估者直接参与的双向评估，让被评估者参与到评估的过程中来。具体的做法是，管理者主要负责对直接下属的绩效评估工作，并且需要让被评估者参与进来形成互动。在下属对更低一级的下属进行绩效评估时，如果较高层的管理者有必要参与，评估工作则主要由被评估者的直接上司负责，较高层的管理者和被评估者只作为参与者。

在评估准备阶段，被评估者需要提前提交一份自我评估报告。在报告中，被评估者要写明自己的成功之处和欠缺之处、来自管理者的指导情况和公司所提供的支持情况，以及自身需要进行哪方面的培训和学习等要素。被评估者上交自我评估报告之后，评估者结合在达成目标过程中观察、记录下来的信息，与被评估者上交的自我评估报告进行对照，如有失实之处，通过面谈沟通的方式提醒被评估者重新提交自我评估报告。在整个评估准备阶段的沟通中，评估者需要严格遵守用事实说话的原则，用事实和数据作为依据，而不是靠印象来判断，同时也要积极引导被评估者立足现实，不夸大和回避问题。在双方对相关事实达成一致后，集中召开评估会议，展开所有参与者全部到场的双向、公开评估，一一明确绩效评估所涉及的问题，并给出具体解决方案。最后由所有与会者签字确认。

经过这样的改变，评估者和被评估者由于掌握的信息和看问题的角度不同而造成的不同认识，都在准备阶段通过沟通得到了很好的协调。由于评估是经过双方或多方讨论的结果，不仅避免了评估之后的各种麻烦，而且使评估者掌握的信息更加全面、准确。这种带有很强互动性的双向评估，很快就改变了公司原来的局面，不仅让准确的评估结果为下属的奖励、提升计划提供了更精准的依据，还极大地缓和了评估者和被评估者之间的矛盾。

双向评估的好处在于其具有更强的互动性。互动沟通不仅让评估者掌握了更加全面、准确的信息作为评估的依据，还便于被评估者通过对评估过程的参与，加深自身对绩效评估的客观性和公平性的理解，并能让被评估者从企业发展的角度重新打量自己，对自身发展有更加清晰的认识。这些都是下属获得感的来源。我们结合上面的案例展现了双向评估的实施方法。每个希望通过绩效激励给下属带来获得感的管理者都应该掌握这种评估方法。