要想让绩效管理保证下属的获得感，你就不得不掌握一些系统的方法，用系统的方法打造一个闭环绩效管理系统，以此来增强下属的获得感。绩效管理是否科学合理，直接影响着绩效管理整体的实施效果。而绩效管理本身就是一种闭环管理。绩效计划制订、绩效的实施和过程掌控、绩效的考核与评价、绩效反馈，这四个组成部分合在一起就完成了绩效管理的闭环工作。这个闭环系统才是对绩效管理的完整解读。

那么，能不能用绩效管理的四个组成部分直观地展现绩效管理的过程，以便于我们的管理者系统地掌握绩效管理的技能呢？我们以一个世界级的企业摩托罗拉为例，一起学习如何掌握闭环绩效管理。

摩托罗拉公司在管理方面有着与众不同的理念。我们用等式来展现它的观点：

企业=产品+服务

企业管理=人力资源管理

人力资源管理=绩效管理

在摩托罗拉公司，绩效管理到底占有什么样的地位？我们只要看看这几个等式就会有十分清楚的认识。也正是因为摩托罗拉公司对绩效管理的重视和坚持不懈的努力，公司的绩效管理才能有效开展，员工的业绩才能越来越好，由此给员工带来的获得感才能让他们越来越有干劲。

我们首先来看看，在摩托罗拉的管理者们看来，绩效管理应该是什么样的。摩托罗拉对绩效管理下过这样的定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中，下属和主管需要以合作伙伴的形式就下面的这些问题达成一致：

（1）下属应该完成的工作。

（2）下属所做的工作如何为组织目标的实现做贡献。

（3）用具体的内容描述怎样才算把工作做好。

（4）下属和主管怎样共同努力才能帮助下属改进绩效。

（5）如何衡量绩效。

（6）确定影响绩效的障碍并将其克服。

从上面这些问题中，我们不难总结出，摩托罗拉的管理者遵循这样的绩效管理逻辑：首先绩效管理关注的是下属绩效的提高，而下属绩效的提高又是为组织目标的实现服务的，在下属绩效提高和组织目标实现的过程中，下属和主管以合作伙伴的形式协同合作。

这是一种将员工的成长和企业的发展绑定在一起的双赢发展思维，这样的绩效管理方法才是能够给下属带来获得感的绩效激励法。这样的绩效管理思想不仅让下属能够从公司发展战略的高度看待绩效管理，同时也强调了下属和主管是一种合作伙伴的关系。这不仅仅是一种观念的改变，更是一种深层次的理念创新，给了下属更大的自主和民主，也在很大程度上解放了管理者的思想。不管在哪个企业中，只要这种观念不断得以深化，下属和管理者的关系都将变得更加和谐，双方会形成互相合作、互补提高、共同进步的良性改变。这也正是我们所有管理者努力要达成的目标。

除了重视绩效管理的双赢思维，摩托罗拉还强调绩效管理的可操作性。也就是说，工作内容的描述要具体，衡量的标准要能够量化，影响绩效的障碍要清晰。因为只有给出具体的问题，才能找出合适的解决方法，方法才可能具有操作性。而要做到这些，就要像合作伙伴那样沟通。沟通是很值得强调的方法，不光在绩效管理中是这样，在其他任何管理中也不例外。

当然，摩托罗拉对于绩效管理的理解还不止于此，它还对绩效管理做过另外一种解释：

（1）绩效管理是一个公司总体人力资源战略的一部分。

（2）绩效管理是评价个人绩效的一种方式。

（3）绩效管理是把重点放在提高员工个人综合技能上的过程。

（4）绩效管理是将个人绩效与公司的任务和目标相联系的一种工具。

我们从这些理解中能够更加清晰地看到摩托罗拉是怎么用系统的观点来看待绩效管理的。在这种解释中，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，管理者需要将绩效管理置于系统中，使系统的各个组成部分之间既能相互促进又能保持各自独立，这样的状态才是绩效管理最佳的状态。

摩托罗拉正是在双赢和系统化的绩效管理理念的基础上，形成了自己独特的闭环绩效管理的五步法。

1.绩效计划

在绩效计划中，主管与下属需要在经过充分的讨论后，就下面的问题达成一致意见，并以书面的形式呈现，双方签字确认：

（1）下属应该做什么？

（2）工作应该做多好？

（3）为什么要做这项工作？

（4）什么时候要做这项工作？

（5）其他相关的问题：环境、能力、职业前途和培训等。

在摩托罗拉公司，绩效目标一般分为两个构成部分，一部分是业务目标，一部分是行为标准。这两个构成部分相辅相成、互为补充，共同为提高下属的绩效和实现组织绩效的目标服务。它既可以保证提高下属的综合能力和个人绩效，又可以避免出现不择手段的恶意竞争，保证绩效激励沿着正确的方向持续发展。

对所有的问题进行充分沟通和讨论之后，把最终达成一致的结果记录下来并签字，这就是下属的目标。一旦确认，它就会成为整个绩效管理循环和绩效考核的依据。摩托罗拉的管理者们深知绩效计划的重要性，所以不惜花费更多的时间和精力来完成。一般来说，如果是要制订全年的绩效计划，摩托罗拉会用大约一个季度的时间来完成。所以，摩托罗拉的第一个季度通常被称作“目标制定季度”。

2.持续不断地进行绩效沟通

在摩托罗拉的绩效管理中，沟通占有极其重要的地位。摩托罗拉的管理者认为，没有沟通的绩效管理是不可想象的。摩托罗拉公司所说的沟通不是一次性和阶段性的沟通，而是一种持续不断的沟通。沟通是一种状态、一个过程，伴随着整个闭环绩效管理过程的始终。如果只有年终的考核沟通或者仅仅是一两次沟通，都是违背绩效管理原则的。我们熟知的摩托罗拉的广告词——“沟通无极限”，不仅仅针对产品而言，也是其整个管理理念的体现。这与摩托罗拉一再强调的全年沟通和全通道沟通的绩效管理精神分不开。具体来说，摩托罗拉强调的持续不断的沟通体现在以下几个关键点上：

（1）双向性：沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展和确定障碍，为双方提供工作所需的一切信息。

（2）前瞻性：沟通需要带有一定的前瞻性，需要对可能出现的问题、已经解决的方案提前做出细致的讨论和决议。

（3）灵活性：每个项目在绩效管理过程中都会建立定期的沟通时间表，在规定的周期内进行正式的沟通。但是，如果要保证绩效管理的高效顺畅，就需要在定期沟通的基础上辅以不定期的非正式沟通。当需要就某一个问题进行专门对话时，就要灵活运用不定期、非正式沟通，以确保所有突发问题都能被及时解决。

（4）及时确认：绩效管理过程中的沟通不应该只是口头的讨论和决议，这个过程也要形成必要的文字记录，必要时需要主管和员工双方签字确认。

3.事实的收集、观察和记录

摩托罗拉的绩效考核一般都是在年终、季末或绩效目标完成时实施。但是执行结果之外的考核依据却不能在这个阶段完成，管理者需要在平时就注意收集事实、注意观察和记录必要的信息，为最终的考核做准备。管理者观察和记录信息的重点应该落在以下两个方面：

（1）收集与绩效有关的信息。

（2）记录好的或不好的行为。

收集和记录考核信息应该立足于实际，做到全面客观。好的或不好的行为都要如实记录形成书面文件，关键和重要的事情需要经双方签字确认。在年终、季末或项目完成时，管理者需要对整个过程中所观察记录的信息进行系统的归纳和整理，作为绩效考核依据的一部分。

4.绩效评估会议

摩托罗拉的管理者在平时就注意观察和记录相关的信息，然后经过细致的梳理之后，根据相关的事实和数据对员工的绩效做出合理的评估。但是，摩托罗拉的绩效评估并不是单方面、独立进行的，而是通过绩效评估会议来对员工进行绩效评估。摩托罗拉的绩效评估会议非常讲究效率，公司所有的主管会选在一个特定的时间，大家集中起来一起评估全年的绩效。绩效评估会议中，主管们至少要对以下四个方面的内容做出合理的评估：

（1）通过员工自我评估的形式，做好评估准备工作。

（2）对员工的绩效达成共识，依据事实而不是印象。

（3）评出绩效的级别。

（4）在对员工进行评估的过程中，分析员工的优势和劣势，找到帮助员工成长的方案。

绩效评估会议上所达成的最终结果需要以书面的形式记录，然后通过面谈沟通的形式告知员工本人。管理者需要清醒地认识到，考核结束不能作为绩效管理的结束部分，接下来要进入对员工最有激励性、最能使员工感受到获得感的环节，那就是诊断和提高。

5.绩效诊断和提高

绩效诊断和提高是最能体现闭环绩效管理独特性的环节。管理者通过这个环节来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高下属的绩效以及个人综合技能，帮助下属实现个人的职业发展规划。要达到这一目的，摩托罗拉的管理者认为必须做到以下几点：

（1）确定绩效的缺陷及原因。

（2）通过指导，帮助员工找到解决的方案。

（3）充分认识到绩效不只是员工的责任。

（4）让诊断和提高不断进行下去。

关于诊断和提高是否已经做到以上几点，摩托罗拉还有一个非常有效的衡量工具，这个工具包含了下面这些问题：

（1）我有针对自己工作的具体、明确的目标。

（2）这些目标具有一定的挑战性，但是却是合理的。

（3）我认为这些目标对自己有意义。

（4）我明白自己的绩效实际是如何评估的。

（5）我觉得哪些绩效标准是恰当的，它们考量的是我应该做到的事情。

（6）在达到目标方面，我做得好与不好都能得到及时、准确的反馈。

（7）公司给我提供了足够的资源，让我们有充足的条件达成目标。

（8）当我达成自己的目标时，我得到了恰当的赞赏和认可。

（9）奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到合适的奖励。

上面列出来的一系列问题都有五个评分标准，通过对员工打分，管理者就可以知道，在过去的一段时间内绩效管理的水平是怎样的，并能够明白具体是在哪里出了问题，从而制订出更有针对性的提高方案，改进和提高绩效管理水平。

以上就是我们分享的摩托罗拉打造闭环绩效管理的五个步骤，值得所有希望实施绩效激励以增强下属获得感的管理者们借鉴和学习。需要说明的是，摩托罗拉的绩效考核表里没有具体的分数，它运用的是具有强制分布性的等级法。这样做的好处在于既能区分员工绩效的差别，又最大限度地避免了由于分值差异而引起的无休止的、毫无意义的争论。

另外，在绩效管理与薪酬管理的挂钩上，摩托罗拉也采取了简单的强制分布法。传统的具体分值的计算过于烦琐，需要管理者们绞尽脑汁去做精确的计算，费时、费力、效率低，严重偏离了绩效管理的方向。我们在学习摩托罗拉闭环绩效管理法的同时，一定要牢记绩效管理的宗旨是致力于下属绩效和能力的提高，而不仅仅是为薪酬管理服务。