当我们说激励的时候，脑海中第一个想到的往往都是正向激励。事实确实是这样，我们在实际管理工作中用正向激励的时候要比用负向激励的时候多很多。但是也并不是所有的时候都要用正向激励，也并不是什么时候用正向激励都合适。下属志得意满的时候是这样，意志消沉的时候也是这样。

由于下属在经受挫折后，表现出来的是负向反应，所以我们一直强调要尽量用正向激励手法。但是，有时候你的开导、劝解、理解和宽容，反而会给经受挫折的下属构架起一个精神“安乐窝”。下属如果长时间处于这种状态中，神经就会逐步放松，他们没有了压力和危机意识，就会有更多的时间和心思把刚刚经历的挫败和痛苦反复咀嚼。

在一个人总是闷闷不乐的时候，我们会用“生闲气”这个词来形容他。我们在吵架拌嘴、与别人争执生气时，只有一少部分是为了一些重要的、有价值的事情，其他大部分都是在“生闲气”。一旦我们遇到火上房、家进贼这些来自外部的威胁，闲心立马收起，就再也没有心思“生闲气”了。

作为管理者，我们是不希望下属在经受挫折之后，再遭受心理和尊严上的伤害的。但是，我们更不希望他们在我们的尽力呵护下永无休止地生那些“闲气”。除此之外，这种处在“安乐窝”中的轻松无压力的状态，还非常容易让人上瘾。

有不少前来向我咨询的管理者反映，他们企业中都存在着“泡情绪病号”的现象。“情绪病号”是很形象的说法，非常准确地把在下属身上出现的这一问题产生的原因隐藏在了对现象的描述中。很多时候我们对经受挫折的下属的心理呵护，就像战地医院中医护人员对伤病号的精心照料。这样的待遇对于一些进取心不足的人来说，有非常大的吸引力，于是就会出现“泡病号”的现象。

当然，在一些优秀的管理者的管理下，大多数下属都积极上进、懂得感恩。以正向引导为主导的挫折激励，在更多的时候可以发挥积极的作用，只有在那些意志不够坚定、进取心不足的下属身上才会出现“生闲气”和“泡情绪病号”的情况。这虽然只是出现在团队中的极个别现象，却需要引起我们足够的重视。

一位因管理不善而导致团队解散的老板，在事后向我谈了他失败的感受：

“我觉得下属从来就没有好坏之分，就看公司的制度有没有死角，有没有给他们留下多少空子可钻。即便是小空子，只要有一个人钻过去了，其他人就会跟着学。

“我是个没学多少文化的人，不懂得什么科学管理。我创建公司不容易，也知道别人也不容易。我就知道我对他们好，他们也会对我好，将心比心嘛。一开始也真是这样，我尽力对他们好，他们也尽心工作回报我。在他们眼里我是好老板，我也觉得他们都是好下属。后来即便他们犯了错误，我也不怎么计较。不过那时候他们也真的很少犯错。

“后来，我发现，虽然我一再安慰他们，不让他们有心理负担，但他们的情绪受失败的影响却越来越大了，他们恢复得也越来越慢。他们在工作中出现的问题也慢慢多了起来，原因是他们的情绪和状态一直不好。再后来，状态不好的人越来越多，导致的问题也越来越多。

“我开始觉得事情变得越来越复杂了，于是招了一位据说很严厉的副总来替我管理。但是，他们根本就无法接受。副总刚来的第一个月里，他们就集体请愿了3次。这期间还不断有人跑到我的办公室里哭哭啼啼诉苦，可是我不能再插手副总的工作了。于是，在下属的眼里，我就变成了翻脸不认人的“浑蛋”。真的，他们就是这么说的，我亲耳听到了。我也觉得他们很过分。我感觉很奇怪，他们原来是那么勤奋、努力。我给他们的一点点好，他们都会记在心里。然而，现在我真的不知道与他们之间的关系为什么变成这样了。后来勉强支撑了3个月，前不久他们集体提出要辞职。我也没有让步。我们就这样成了仇人……

“不过，我不怪他们。如果能够再来一次，我一定会在制度上下功夫，不留一点儿死角。这样他们就不会有各种幻想。即便我偶尔给他们一丁点儿好处，他们也会心怀感激，觉得我是一个好老板。我也会觉得他们都是好下属。”

坐在北京百子湾空****的办公室里，看着眼前这位年近半百的山西汉子因为动情而有些湿润的眼角，我的心里也百感交集。但是，看着他把烟蒂熄灭时眼中闪现的某种坚定，我心中却有一种不好的预感。

果然，这位坚定的老板很快就“东山再起”了，他将办公室由百子湾搬到了远洋国际，重新拉起了一支团队。但是，一年多后，这个他发愿要用“无死角”的制度来管理的团队再次被解散。据他说，虽然解散了团队，但是他已经在这一年多的时间内，通过不断对制度进行补充和完善，建立起了“无死角”的制度。他还声称，会依靠“无死角”的制度再次雄起……

那么，到底有没有“无死角”的制度呢？或者说能不能靠“无死角”的制度管好团队呢？相信每个管理者都会有自己的判断。不过，可以确定的是，上述这位管理者的团队在一开始确实缺乏负激励。而一个缺乏负激励的团队最后会变成什么样子，他的失败确实能让我们警醒。

我们可以看到，这个原本不错的团队确实是在不分情况、不分对象、一味地实施正向激励的时候出现了“生闲气”的情况。一开始，有极少数进取心不足的下属，由于这种无压力的状态而沉溺于负面情绪中。到后来，越来越多的人开始“泡情绪病号”，就像他所描述的那样，越来越多的人因为情绪不佳、状态不好而频频出错。

然而，在他后来开始重视负激励的情况下，为什么他的团队只是支撑了短短一年多时间后还是被他带散了呢？因为负激励也需要掌握度。我们先了解一下负激励和实施负激励时的几个关键，然后再回过头来看这个故事，有些问题便明白了。

说到“负激励”这个词，很多管理者都会想到负效应，会本能地认为它会伤害到下属的自尊心，进而挫伤下属的工作积极性。事实上，负激励在团队管理中都有其独特的作用，它可以跟正向激励形成有效的互补，其作用也是正向激励无法替代的。

诺贝尔经济学奖获得者、心理学家丹尼尔·卡尼曼通过研究表明，一定数量的损失所引起的价值伤害（负效用）要大于同等数量的盈利所带来的价值满足。这也可以理解为，相对于正向激励来说，负激励对人的影响更大、更深刻。

所以，当传统的正向激励不能有效调动下属的积极性时，你必须采用负激励来调动下属的积极性。但是，需要强调的是，就像我们之前说的“有效处罚”一样，负激励应该在正向激励无效的时候用。

为了能更好地发挥负激励的效用，从而掌握更加全面的挫折激励法，你在具体实施时需要掌握以下几点：

1.负激励要特别注意把握“度”

过于严厉的负激励容易伤害下属的感情，使下属处于忐忑不安的状态，变得过于小心谨慎。这样会严重挫伤下属的积极性和创造力，更为严重的是还会造成下属的敌对情绪，会破坏团队的凝聚力；但是，如果负激励的力度过小，就起不到震慑作用，达不到预期的目的。所以，实施负激励一定要把握“度”。

2.在正向激励无效后使用

负激励是在传统的正向激励措施未能发挥激励效用时才使用的激励手段。我们使用负激励的目的在于，当正向激励不能帮助下属改变消极状态的时候，用负激励所带来的压力感和危机感，让下属快速摆脱那些无谓的负面情绪的影响。用危机感和紧迫感代替挫败感，就是要在压力之下剥夺下属无谓悲观的权利。也就是我们经常说的“忙得忘记了悲伤”。下属有更重要、更迫切的事情要做，做不好就会面临更大的危机，他们也就没时间、没心思“生闲气”了。

3.正负激励要两手抓

即使我们要实施负激励，也要尽量坚持正负激励一起抓的原则。这就正如我们之前提到过的“有效处罚”。有效处罚就是包含了正向激励元素的负激励。如果只有正向激励而没有负激励，制度就会混乱，下属就会失去热情。

现在我们再回过头来分析一下上面那位老板的经历。最开始，他的团队实际上是缺失负激励。他实行的正向激励，使他的团队在前期还能做到稳定而高效。后来单一正向激励的弊端开始慢慢显现，但是他却没能及时改变，最后导致整个团队崩溃。再后来，他用“无死角”的制度来管理，其实就是用负激励代替正向激励，这种情况更不可能保持团队的生命力长久。所以，他在管理中出现的问题不言自明。