面对犯了错误的下属，我们总是对管理者说要对他们宽容，即便是万不得已必须进行处罚，也要尽量做到“有效处罚”。很多管理者对下属确实也很宽容，但是这种宽容往往用错了方式，无法有效转化成正向激励，有时候反而适得其反。
那么，到底是哪里出了问题呢？我们先来看一则例子。
我的一位朋友杨女士50多岁，是北京一家知名板式家具卖场的销售经理。她很有人缘，从几年前开始，身边的人就亲切地称呼她为“杨妈”。
“杨妈”从来不会因为自己是北京人就对那些来自农村的下属有偏见，相反，她会给这些下属们以各种关心。有些刚来北京的下属没找到住的地方，她会把他们接到自己家里住；有些下属租住的地方没有洗衣机，她会把他们的衣物带回家洗好、晾干、熨平整，再送到店里。“杨妈”的丈夫在铁路部门工作，单位发的各种福利也都被她当礼物送给了下属，过春节她还热心地替下属购票。
在工作上“杨妈”也从来不藏私心，对新来的下属都会尽心尽力教导，教他们布置店面，教他们销售技巧。下属偶尔犯了错，只要不是原则性的问题，她都不会揪着不放，反而尽力安慰他们。下属们都很感激这位“老上司”。每当有下属要离职的时候，场面都非常感人，大家经常是哭红了眼。
毫无疑问，“杨妈”算是一个善用情感激励的管理者。但是让“杨妈”尴尬的是，她在这个位置上已经干了10多年了，一直到现在为止，她手下都没能出现几个得力的经理把她“顶”到总经理的位置上去。那些曾经的得力下属要不就是自己做了老板，要不就是去别处做了经理甚至是总经理。
这当中到底有什么问题呢？直到有一次和“杨妈”交流后，我才得知了事情的真相。
一次“杨妈”接到一个电话。电话接通后，听筒里传来一个女孩带着哭腔的声音。
“你先别哭，发生什么事了？
“对，白色一米八五的推拉衣柜，现场摆的是亚光漆。
“你确定传给工厂的单子上写的是亚光漆？
“这款衣柜有亚光漆和亮漆两种。如果没有特别标明，工厂会随机发货。
“顾客一会儿就到店里吗？
“没事儿，别着急，好好给顾客解释一下。让送货部的尽快安排重新送货。
“嗯，我知道。安抚好顾客就行，店里还有上次搞活动剩下的**用品四件套吧？对，拿一套出来送给顾客，给顾客道歉，要真诚。
“没事、没事，你平时挺小心的，没出过这样的事。下次一定要注意。嗯，这个……你查看一下店里的细则，我记得有相关的规定。
“嗯，别担心，下次认真点就行了，不会有什么影响。
“好的，好的。对了，你让小雯接电话，我让她来处理。
“嗯？不会！谁都难免出点错，别担心那么多。
“是，我知道。你让小雯接电话，让她来解决就好了。”
……
听“杨妈”接完电话，我出于好奇就问：
“送货出错了？”
“小姑娘一时疏忽忘了标明是什么漆。我们这款衣柜有亚光漆和亮漆两种，店里摆的是亚光漆的。但是给工厂的单子上没有特别标明，工厂就随机送货了。顾客一看跟自己选的不一样就着急了。”
“那她一定很紧张吧？”
“可不是嘛！这孩子挺要强的，也很能干。以前从来没出现过这样的情况。她店长刚离职不久。她现在等于是代理店长，可能一忙就疏忽了。”
“那岂不是更担心了？”
“我就怕她担心，还特意跟她说，这事儿不会有什么影响。”
“为什么不安排她自己解决呢？”
“她现在情绪不太好，让小雯来处理更好一些。”
“以前一直都是这么处理吗？我是说以前遇到类似的情况，你都会安排其他人来处理吗？”
“对呀，这样才不会让场面失控呀。”
“可是……”
我欲言又止。“杨妈”好像也明白了我的意思，沉默不语，场面变得有些尴尬……
“杨妈”是一个善用情感激励的管理者，但她更是一个小心谨慎的人，这种谨慎影响了她对挫折激励的运用。面对下属的错误，面对经受挫折的下属，她在刚开始做得非常不错，但最后却选择了让别人来处理本该由犯错的下属处理的事。虽然她一再安慰犯错的下属不要担心，却做出了让下属最担心的决定。那么，她之前所有的安慰和宽容都会在这个决定面前显得苍白无力。
什么是真正的宽容？就是在下属犯了错之后依然给予他信任。作为上司，你要明白，无论如何都不能流露出任何不信任下属的信号。对于下属所犯的错误，你要给予支持与帮助，只有这样下属才能真正感受到信任，才能产生团队感。
那么，怎样才能体现这种信任呢？就是给下属弥补过失或再来一次的机会。但是很可惜，“杨妈”虽然替下属解决了问题，却没能再给她一次弥补过失的机会。上司没有给下属弥补过失的机会，也就是没有给她以信任，她没有了被信任的感觉，也就感觉没有前途了。这时候，双方的情感基础再深厚，下属再怎么不舍，她离开也只是时间问题罢了。
其实，在利用使过法激励上，我们所熟知的《西游记》里的取经团队做得很好。整个取经团队，除了管理者唐僧，其他成员都是带罪之身，而且这些成员中还有贪婪者（猪八戒）和桀骜不驯者（孙悟空）。但是，所有这些因素都没有影响到整个团队朝着既定的目标前进，不能不说唐僧甚至观音菩萨和如来佛祖都是利用使过法激励的高手，值得我们所有管理者和管理研究者细细品味。