任何一种激励方式（包括挫折激励），一旦遇到与方法自带的情境不同的情况，就会出现“水土不服”的现象，这样的情况在我们的实际工作中经常出现。挫折激励的关键就是做到有效处罚，既能维护制度的公平、公正，又能最大限度地降低对下属的负面影响；在处分的同时，尽可能鼓励下属的正向反应，同时尽可能减少对下属心理的刺激。

你可以通过上述这些步骤，引导下属说出真实的想法，然后判断其挫折反应的情况，选择精准干预后再试试挫折激励。这是一个无缝连接的闭合链条。不管面对什么样的挫折，不管下属处于什么样的状态，也不管你选择什么样的激励措施，都是对这一闭合链条的实施和运用。而激励效果的好坏，取决于六个步骤的落实和衔接情况。

需要说明的是，这是对所有挫折激励的实施流程的提炼，但是它并不是一个单一的方法。这是一个由几种方法共同组成的方法链，是一个完整的体系。而且根据具体情况不同，也许一次沟通便可解决问题，也许需要几次尝试，并且需要较长的时间。作为管理者，你切不可操之过急，抱着一次就解决问题的心态，要有足够的耐心。

接下来，我们结合这个表一起来了解有效处罚的六个步骤。

第一步：复述

复述的要领是你必须和下属一起来完成。最好的状态是，你先复述，但是在事件的关键点上一定要得到下属的口头确认。这么做的目的在于让双方确认事件和关键点的真实情况。双方必须就复述的实施达成高度一致，为接下来的询问树立一个靶子。这个靶子上的一切必须经过双方确认才能立得稳，不至于左右摇摆。

第二步：询问

通过复述，双方把沟通的要点都做了确认，那么接下来你就可以针对要点进行询问了。这时候需要注意的是，询问的目的在于引导下属说出自己真实的感受，而不是弄清楚事情的真相。所以，询问和情感认同要非常紧密地连接在一起。这就需要你在询问某个问题前，以“你觉得”“你认为”“在你看来”这类说法开头，以确保下属说出自己的真实感受。

第三步：情感认同

不管下属的真实感受如何，你首先要表示情感上的认同，多用“嗯，我理解”之类的句子与下属的情感保持同步，以使他继续诉说自己的真实感受。下属说得越多、越真实，你接下来对他挫折反应的判断才能越真实、客观。这需要你首先是一个情感认同的高手，用情感一致的钥匙激发下属述说自己的需求。

事实上，一个正在经历挫折的人，内心总是充满了各种纠结的情绪，只要方法使用得当，总能激发他们强烈的倾诉的欲望。这样做，不仅会让你做出更客观的判断，同时也有利于下属调节自己的心态和情绪。下属那些积压在内心的负面情绪一旦得到宣泄，并得到上司的认同，他的状态瞬间就会好很多，原本以为很严重的挫折，现在看来也没什么大不了的。

第四步：干预

接下来就需要你进行干预了。经过你的询问引导和情感认同，下属的各种负面情绪已经得到了有效宣泄，并在情感上对你产生了较强的认同和依赖。这就具备了干预的两个基础：

第一，下属的情绪状态较为冷静，已经能够理智地分析问题了。

第二，下属对你情感上的认同和依赖，会让他很容易对你的观点表示认同。

在这种情况下，你就要开始对下属的认知进行纠正，告知他失败的真正原因和他本身存在的问题。由于有了之前的各项准备，只要方法运用得当，下属大都可以冷静地接受。

第五步：帮助

下属认识到了失败的真正原因和自身存在的问题，心中难免会有较大的落差和较强的失败感。这就需要你与他一起制订出针对性较强的学习和成长计划，帮助他弥补自身的缺陷，并清晰描绘能力提升后可能取得的成就和奖励。这一点很重要，这是帮助下属重新找回自信的必要措施。

那么，这时候我们来看看下属的心理变化历程。最开始是挫折带来的烦躁、愤懑、苦闷；经过宣泄后开始变得冷静、理智；通过你的干预，下属认识到自身的问题后，难免会有挫败感；在你的引导下，下属制订了成长计划，并重新看到了希望，情绪开始振奋和感激。

第六步：处分激励

一般情况下，下属出现振奋和感激这种情绪状态后，会想到反馈：一是表决心，二是请求处分。毕竟工作没有做好，出现了问题，受到处分是应该的，更何况是现在。只不过现在讨论处分的事情更符合下属的心理状态，会让处分变成挫折激励的一部分。但是，如果你在一开始就谈处分，那么往往会被下属看作是单纯的惩罚，容易使他产生抵触情绪和失败感。

从第一步做到第六步，有效处罚的六个步骤才算全部完成。这时候在下属的眼里，处分已经不仅仅是处分了，是在你疏导、帮助、鼓励后的挫折激励的一部分。这样的处分才算是真正有效的处分。