通过挫折激励，使遭遇挫折的下属重新回到积极的状态上来，这是挫折激励最基本的作用。挫折激励还有另外一种作用，虽然大家也许经常在用，却从来没有明确提出过。在介绍这种激励作用之前，我们一起来思考一个问题。

假设你所在的单位有一个部门经理的位置出现了空缺，利用公司的晋升制度层层筛选，最后有两个合适的人出现在备选名单中。这两个候选人的工作能力、工作态度和对公司的贡献都不相上下，唯一不同的就是他们的职业经历。

A是该部门原主管的下属，成长相对比较曲折。虽然他的工作能力和工作态度都无可挑剔，但是因为其他方面的原因，他的工作曾经遇到过几次挫折，后来在管理者的帮助下完成了蜕变，最终成长为一名出色的主管。相对于A的曲折成长经历，B的成长之路算得上是一帆风顺，甚至连一次挫折都没有遇到过。

假如你是一名管理者，对于上述这两个部门经理候选人，又该怎么处理呢？请注意，这不是一个选择题，问的不是你会选择谁，而是你会怎么处理。如果你想在这样的情境下做出选择，那不得不说，不管是选择A还是B，都是不明智的。

这个问题我们不做统一回答，大家可以根据自己不同的情况做不同的分析。在这里我们先分享一位管理者处理这个问题的方法。面对这样的问题，这位管理者给出了如下处理方案：

“如果我们公司出现这样的局面，我是没有权力进行选择的。我们公司的晋升制度不允许我做出任何一种选择。作为他们的直接管理者，虽然我的意见会有很大的参考价值，但是我不能在这时做出选择。这不合制度规定。

“他们能够获得候选资格，也不是因为谁做的决定，而是因为他们经过了层层筛选，他们符合那些标准。既然他们都符合标准，我们没有权力决定他们是否晋升。决定他们是否晋升的是试用的结果，我拥有的权力是对他们试用的结果给出审核意见，这是我必须做的。因为按照公司的规定，他们两个人将同时进入试用阶段。”

说到这里，这位管理者突然意味深长地笑了：

“我想我可以在接下来的试用阶段做一点儿文章。虽然晋升制度没有给予我决定谁能晋升的权力，但是我拥有根据他们的具体情况安排不同的工作试用他们的权力，只要这样的安排对公司和他们的成长有利。

“接下来，我会根据B的具体情况，安排一些或许他并不擅长的工作，这样他在试用期或许就会遇到一些挫折，如果有必要，接下来的晋升失利会是更大的挫折。但是，对于A，我不会花太多的心思考虑这个问题，我会完全按照工作的需要安排，只要他能出色地完成任务，就可以按照正常的程序完成晋升。”

或许有人会觉得这个管理者“很坏”，但是不得不说，他给出的方案相当不错。他在完全遵守公司晋升制度的前提下，通过安排试用工作，给出了最合理的解决方案。

有人可能会觉得这对他们两个人不公平，觉得这是在“暗箱操作”。需要说明的是，这样的处理很公平，绝对不是“暗箱操作”，这恰恰是制度弹性的最佳诠释。

这位管理者之所以要对B进行“特殊关照”，就是要对他进行挫折激励，因为他深知部门经理以后必须能独当一面，不仅要有带领团队取得成功的能力，更要具备在挫折和失败的打击下浴火重生的能力。B的成长经历太顺利了，如果不在这时对他进行挫折激励，他可能会在更重要的岗位上付出更沉重的代价，对公司和B的成长都会造成更坏的影响。选择这时候对B进行“淬火”，既是对公司负责，也是对制度尊重，更是对B的真正关爱，所以很公平。

通过分析案例，我们要表达的核心问题也呼之欲出了，就是使用挫折激励的一个重要原则：没有遭受过挫折的下属难免会志得意满，难免会经不住失败的打击，而对这些能力出众的人才进行淬炼是挫折激励的重要价值之一。能否利用挫折激励给职业生涯一帆风顺的下属制造点麻烦，并帮助其淬炼成钢，是衡量管理者能否有效运用挫折激励的重要标准。