我们在晋升的流程中可以看到，考查一次晋升是不是公平、公正，判断一次晋升是成功还是失败，核心因素就是晋升的标准。这个标准必须客观、全面和可量化。如果企业缺失晋升标准或晋升标准不符合原则，那么本来可以给团队带来极大激励的晋升行为，就可能成为麻烦。因为不管获得晋升的是谁，你都要给其他下属一个依据。

获得晋升或不能获得晋升都需要一个客观的、能够量化的依据。缺失了晋升的标准，或者晋升标准不够客观，就不能令其他人信服，很可能就会有“暗箱操作”的情况出现。晋升过程中主观因素的影响越大，“暗箱操作”的可能性就越大。这对团队的团结和下属的积极性都会是一种极大的伤害。

我们先来看一个例子。

小鲁在一家软件研发公司供职，负责该公司的程序开发工作。他的技术水平在业内是顶尖的，在公司也深得上司器重。在周末一次聚会时，小鲁无意中向几位朋友透露，自己可能面临一次重要的转折。从他掩饰不住的得意表情中，大家都猜测他可能是要升职了，毕竟他在程序开发部主管的位置上干的时间不短了，刚好前不久技术部张经理准备辞职了。

但是，没过几天，小鲁离开工作了近10年的公司，决定重新找工作。小鲁辞职出乎大家的意料。大家觉得他连新去处都没有找到就贸然辞职，这肯定有原因。

小鲁所在的技术部一共由两个部门组成，小鲁负责程序开发，小陈负责研发。小鲁和小陈两个人直接对技术部张经理负责。自从张经理准备辞职后，人力资源部的负责人殷经理就开始找小鲁和小陈谈话，还找了其他的同事了解情况。小鲁知道，公司高层的意思是不再直接招聘新的技术部经理，而是在公司内部选拔。很明显，就是要在小鲁和小陈两人中选出新的技术部经理。在谈话的过程中，小鲁也明确的跟人力资源部的殷经理表示过，自己的职业规划就是要从技术型人才向管理型人才转变。

对于争取技术部经理这个职位，小鲁还是非常有信心的，毕竟他认为自己的技术很过硬。的确，小鲁的技术水准很高，在公司技术部，还没有谁的水平在他之上，就连技术部张经理也经常找他探讨技术问题。而且小鲁所负责的部门每次考核都是全优。技术部只要遇到技术攻坚的项目，也都会交给小鲁负责。

但是，对于这次晋升，小鲁也隐隐有些担忧，主要是自己的人缘比小陈差一些。小鲁比小陈耿直，心里想到什么就说什么，当下属屡次犯错的时候，他也比较急躁，难免会说话重一些。当公司把难度特别大的项目交到小鲁手里的时候，他在压力之下会对大家要求高一些。小鲁有时候跟张经理讨论专业问题时，甚至也会因为见解不一致而争论。然而，小陈从来都不会这样，他从不会惹别人不高兴，就连在下属面前都不会大声说话。这些细节，小鲁平时并没有感觉到，但是在考虑晋升的这段时间里他却有些担忧了。

小鲁想，公司让自己做部门主管，就是想让自己带着大家做出更大的成绩，这样其他同事们也会因为做出了成绩而获得更好的待遇。他认为，在业绩和人缘之间，我们不能选择自己的好人缘，好人缘除了能让大家感觉舒服，对公司没有太大的作用，能帮他们不断提高技术水平，能给他们争取到更好的待遇才是最重要的。

小鲁也跟人力资源部的殷经理提了建议，希望通过竞岗的方式“比”出一个能让公司和下属都能获得更多利益的技术部经理，而不是通过民意调查“选”出来一个让所有人都感觉舒服的技术部经理。但是，小鲁好像从殷经理迟疑的表情里看懂了什么，觉得他很可能不会按自己希望的那样去做。因为殷经理没有给出晋升的标准，而是在不停地找人谈话。在张经理回公司取自己的私人物品时，殷经理竟然把他留下来谈了整整一下午。这一切都让小鲁感到，事情可能很糟。

果然，一周以后，人力资源部宣布了新的任命。小陈成为技术部经理，小鲁却成了资深工程师兼技术部经理助理。小鲁想，公司原来并没有经理助理这个职位，肯定是担心小陈在技术方面不足，会给公司带来损失，才让自己做这个所谓“资深工程师”和原来并不存在的经理助理。

小鲁觉得这并不是自己想要的，他认为技术部真正需要的是能带出一支技术过硬的团队，并能够让这支团队在业内的搏杀中有所斩获的人，而不是一团和气的“老好人”。他认为这既不符合公司的利益，也不符合下属的利益，更是极大的不公平。但是，小鲁能说什么呢？小鲁想：他们不告知所有人晋升的标准，只是在不停地找人谈话，就是为了方便“暗箱操作”，我不能容忍这种事情发生。于是，第二天小鲁就递交了辞呈。

小鲁辞职后，技术部有不少技术好手都在考虑应该选择什么时机辞职，因为他们也觉得技术好、专业水平高在这里没有出路。很多技术高手都觉得，要想在这里获得晋升，就得学会做“老好人”。

管理界有一个很常见、被大家认可的事实，那就是一位搞“一团和气”的管理者有可能会很轻松地管理好售后、咨询等服务型团队，但是很少能管理好需要靠各种“牛人”支撑的技术性团队。因为做技术工作的人大多都是“牛人”，性格张扬、桀骜不驯，所以，想让他们跟主管一起攻克技术难题的时候不能一团和气。如果是小陈做了技术部经理，他可能驾驭不了那些“牛人”，要想驾驭他们，你就得比他们更牛，你就得有霸气。

果然，三个月以后，小鲁从公司原来的同事处得知，小陈在技术经理的位置上玩不转了，已经向公司提交了辞呈。

这可能并不像小鲁所想的那样，是一次“暗箱炒作”的晋升，但是却真的是一次失败的晋升，而且晋升失败的影响还不止于此。一开始公司失去了技术中坚小鲁，后来又失去了另一个还算不错的主管小陈，如果不及时采取措施，接下来要失去的还有很多。

出现这样的局面，就是因为缺少晋升标准。缺乏明确、客观的晋升标准，不但不能给下属一个明确的交代，还让大家产生“暗箱操作”的猜想，更重要的是无法让真正合适的人员获得晋升。所以说，胜任才是晋升想要的结果，而不是选一个“老好人”当团队的管理者。